高速铁路高技能人才队伍管理机制的探讨

2015-04-05王金山南京铁道职业技术学院

上海铁道增刊 2015年4期

王金山南京铁道职业技术学院

高速铁路高技能人才队伍管理机制的探讨

王金山南京铁道职业技术学院

以我国高速铁路人才队伍建设现状为研究背景，在认真分析我国高速铁路快速崛起过程中暴露出的人才管理弊端的基础上，结合我国社会主义初级阶段的基本国情，对构建我国高速铁路高技能人才队伍建设管理新机制做了较为系统性的研究，即：以优化人才引进形式为基础、以加强人才培养力度为重点、以创新人才评价体系为关键、以完善人才激励机制为保障。每部分又细致分析，层层深入，为高速铁路高技能人才培养提供了可靠实用的保障。

高速铁路；高技能；人才培养；管理

我国现在已经成为全世界高速铁路发展最快、运营里程最长的国家，高速铁路也随之成为了我国一张新的展示名片。然而，我国铁路建设的快速崛起所创造的强劲的“硬件”设施，却极大暴露出自身“软件”配套不足的问题，具体表现在项目管理能力的滞后、运营管理模式的呆板、突发事件应急处理能力的薄弱，以及科技转化为生产力的落后等诸多方面，这些都成为制约我国高速铁路后期稳定发展的关键。因此，优化高速铁路高技能人才引进形式，加强高速铁路高技能人才队伍的培养，创新高速铁路高技能人才管理机制成为我国高速铁路发展的当务之急。

1 优化人才引进形式

1.1 重视正面宣传，创造企业优势

借鉴国外发达国家铁路企业的做法，加强形象宣传，尤其是对潜在应聘人员的宣传，把铁路在国民经济中的支撑作用、我国铁路发展的巨大空间、铁路员工的高额福利保障，以及铁路行业对各类人才的需求传达给社会，为铁路企业创建一个积极地社会形象，使得社会群众对铁路行业形成一种潜意识的赞同性和向往感。

1.2 领先院校招聘，挖掘高校人才

铁路相关部门应加大与各类职业院校的交流与合作，以确保专业人才的引进。为在人才竞争中取得优势地位，也可以把相应的校园招聘前移，对于相关铁路专业的学生在大一或者大二进行提前招聘，和已经决定聘用的在校学生签订就业协议，对予以录用的学生进行集中订单式培养，根据企业的需求针对性的进行培训。企业也要加强和录用学生的交流，设立企业奖学金，激励学生进步，给学生创造更多和企业接触和实习的机会，方便学生更早熟悉铁路的工作环境，同时也为铁路新员工的培训工作做好了铺垫。

1.3 扩大招聘市场，丰富人才资源

改革开放近40年来，我国市场经济自由发展成果显著，人力资源市场发展日益完善，这些都为铁路企业进行社会招聘提供了强有力的可靠保障，一方面，社会上优秀人才众多，为铁路企业进行社会招聘提供了广阔的资源，另一方面，社会上的应聘者有着各种各样的工作背景，可以加强铁路行业和其他行业的交流，尤其是在一些相对偏远落后的地区，面向当地市场的社会招聘大大降低招聘开支，又可以提高人才队伍的稳定性。

2 加强人才培养力度

2.1 提高教材标准，保证培训质量

应从专业理论知识丰富，实践操作经验充足的高层次领域选拔优秀的教师、工程师、高技能人员编写教材。在教材编撰过程中要敢于打破传统，做到理论与技能并重，加大技能操作培训，甚至操作重于理论。积极将新技术、新办法、新观点融入教材。对于已经使用的教材，要及时进行补充更新，保证理论知识的新鲜性和可操作性。

2.2 提高扶持力度，加大资金投入

加强高技能人才队伍的培训质量，必须增加资金的支持。以前，各层组织在经费使用中相当一部分资金投入了科技性和专业性人才方面，对于基础的技能性人才培训支出不大，导致基础性技能人才比例不协调，基础培训体系不完善。我们应该遵照社会保障部门的相关指示，在员工培训经费中提出百分之三十作为高技能人才队伍培训的必备经费，尽量减缓培训人员自己承担经费的压力，引导员工主动培训，帮助他们早日成才。

2.3 整合培训资源，建立培训基地

由于种种的历史原因，各级铁路企业都创建过自己的培训基地，各自都有一套培训制度，使得资源混杂，技术要求千差万别，员工水平参差不齐。这种散乱式培训极大地造成了培训材料、师资力量、费用使用的浪费，因此，应该适当整合教育培训资源，把部分培训工作转移至相关职业院校或者技能中心，这样既强化了交流，有充分利用了设备资源，降低了成本。另外还应该创建一批高领域深层次创新型科技人才培养基地，依托高水平研究型综合高校和科技研究院的优势项目创建铁路青年人才教育基地。加强核心领导技术型人才的培养和团队建设，形成各层次人才相辅相成、阶梯式培养的构造，提高自主创新能力。

2.4 严把培训过程，重视考核结果

各路局基层单位积极建立培训基地，已有培训基地的应该加强基地的利用率，常年分批次开展各类技师、各项人才的强化班、提升班，给他们提供更好地学习新技能、巩固新技术的机会。为保证培训质量，应对出勤率、课堂表现、学习态度等进行制度性规范。培训中，不仅进行理论学习，还要进行实际的操作指导，真正使学员学以会用。学习结束及时考核检查验收，对没有达到标准要求的学员进行再教育再培训，真正让学员切实学到知识。

2.5 创造练兵机会，提供实践舞台

在铁路总公司的指导下，各路局要加强人才资源的合理开发，实现各类人才队伍可持续的均衡发展，要创造出“提倡劳动，尊重技能”、“手握绝技，创造奇迹”“精湛的操作技能是更强大生产力”“技能立业，学能成才”的良好氛围，每一季度都积极举办各层次各方面的操作比武，例如：职工“检漏”比赛，创新竞赛、科技竞赛等活动，为各操作技术行业的技能员工提供实践、对比的舞台，给各类技能人才提供展示自我的舞台，让优秀的人才有更多脱颖而出的机会，分类教培，层层选拔，创建起富有特色的人才梯队结构，加强对优秀人才、先进事迹的宣传力度，对在各项技能比武中表现优秀的集体和个人，给予物质与精神方面的多层奖励。

2.6 改革鉴定机制，引导终身学习

以前我们提倡的“双考”、岗位培训以及现在实行的职业资格证书办法，在提升铁路职工的技能操作水平方面效果明显，可是在创建学习型社会的当下，这种体系略显呆板，我们及时要帮助员工养终生成学习的习惯，为此，有必要建立完善职业技能鉴定晋级与复核的新办法，对相关技术人才分批分次的进行晋级和复证的强化培训和考核，从制度上要求取得初级、中级职业资格证书的每三年进行晋级培训，对于取得高级工、技师、高级技师等资格的员工，从取得相应资格证书之日起计算每三年必须复查考核，为确保该机制长久有效运行，对晋级和复证通过的人员可以相应的增加岗级系数，引导员工积极完成相关培训与考核。

3 创新人才评价体系

3.1 改革考评办法，推行考评结合

加大技师、高级技师季度考评的重要性，建立考评与职称晋级、升职、奖金挂钩的制度，对于考评分数较低的员工加强思想教育，引导员工重视考评，积极努力学习专业知识，刻苦钻研操作技能，主动掌握新技能、新知识。

3.2 严化考试制度，推行机考模式

积极探索创建新型的考试模式，改变以往的传统考试方法，建立严格的考场监督制度和考试评价标准，规范考纪，严肃考风，确保考试的公平性和透明性。无纸化考场大大节约了命题阅卷的过程，更大程度上提高了考评的公正性，且缩小了培训和考评的周期，极大地保障了考评制度的稳定性和可靠性。

3.3 统一考核标准，客观评价人才

牢牢掌握高技能人才的“高技术”和“高能力”性质，强调高能力特质，把现场工人满意和技术部门认可纳入评价范围，加强对实际操作水平和操作成果的评价，推行劳动绩效量化审核考察。根据职业修养、技能文明、服从领导、创新创造、实践操作、现场危机洞察解决能力、工作绩效、群众意见等因素，创建完善的技师、高级技师的考核评价模式，对于具体的岗位要做到具体详细的分析，建立起各个技术岗位所适应的指标模式以更加客观、公正地标准评价员工成果，更利于地选拔和运用人才。

3.4 创新选评方式，公平选拔人才

积极创新人才评价选拔体系。按照"同等要求、自由报名、检查审核、组织聘用"的办法，创新完善技能人才的评价选拔方式，严格把关技师、高级技师的考核定评定流程。在具体操作中，应加强成绩效果累计追踪评价、专家现场实操评价，注重员工具体所在的车间、班组、同事的评价。按照我国以往对于高水平人才不看学历大胆录用的精神，对表现极其优异的特殊人才，如获得全国“五一劳动奖章”及省部级劳动先锋、先进标兵荣誉的；通过发明创造等带来明显金及效益的；或者有突出技能成果的，比如在全路局比武竞赛、操作比试等多方面名列前茅的，适当调整政策放宽录取限制，鼓励主动报名积极培养，哪怕直接破格取用，如直接给以高级工或高级技师的职称待遇。

3.5 放宽人才进口，畅通人才出

开通高技能人才的出入口。对高技能人才采取动态追踪的监察管理办法，在工作实践的过程中选拔、审核人才，做到敞开“出口”，放宽“进口”，让铁路行业高技能人才队伍始终保持动态源源不断的交替补充。敞开“出口”的操作方法中，可以效仿末位淘汰、无绩淘汰、离岗淘汰，按照相应考核结果，对在考核过程中问题严重的、浑水摸鱼的、严重违反规章制度的、不主动发挥“高技能”作用的民主评议不过关的，取消评聘资格。

4 完善人才激励机制

4.1 搭建发展舞台，重视后备人才

主动给人才搭建成长的舞台。人才培养工作要突出表现其群众性和实践操作性，积极畅通人才成长渠道，为高技能人才搭建成才的平台。在全路局范围内创建人才交流管理库，把各层次技能人纳入人才库，主动掌握各类人才成长状况，对于人才库中表现优秀的、发展势头良好的积极进行深造教育，并主动纳入基层单位关键岗位后备人才库，让人才自然发展，良性交替循环。关键工作职位出现短缺，对优秀技能人才要给予优先选拔、优先考虑、优先任用。工作表现特别突出的，经组织严格考察合格后可以给予破格提拔使用。

4.2 提倡按劳分配，照顾特殊人才

用优厚的待遇凝聚人才。加强技师、高级技师的管理，着重把握好聘任使用、深造教育和落实待遇三个过程，推行评选和聘用分家，安排进修学习、落实各项补贴减免政策、做好退休保障等各项安排，形成“使用与考评成果相匹配、待遇与突出贡献相对等”充分显现对高技能人才劳动和知识价值的认可。在薪水分发上，实行工效、绩效相符政策，给予特别奖励。大力支持、鼓励、帮扶高技能人才用发明专利、信息等生产要素参与分配，推行专业技能人才科研业绩奖、新产品新创利润提成奖等奖励方法，对取得特别成绩的优厚奖励，充分体现按劳分配的基本原则。

4.3 真诚关心员工，服务感召人才

用周到的服务感召人才。真真实实处理好对高技能人才的服务工作，针对已获得相应资格的人才或贡献突出的人才，可以在相关政策扶持下，对比相关技术职称优先低额购买福利住房；定期按计划组织外出学习、参观、交流，给高技能人才提供发现不足、弥补不足、开阔视野的机会；定期安排健康检查、身体休养，积极主动地分担高技能人才的工作和生活压力;建立各级组织关于高技能人才的联系交流工作，及时掌握高技能人才思想发展动态你，在各个方面能给予适当的优惠照顾，让其全身全意投入到工作中。

4.4 企业尊重人才，和谐凝聚人心

用和谐的氛围凝聚人才。努力创造崇尚劳动、崇尚知识、崇尚人才、崇尚创新的和谐氛围，构建鼓励人才做出事业、支持人才做成事业、帮助人才做好事业的内外部环境，促使企业发展的要求与职工自身成长的需求相统一，既实现了企业的发展又帮助员工实现了其个人价值。深化人人学习、终生学习的理念，宣扬争学标兵，争当标兵的比拼风气，努力创建学习型企业，培养知识性员工；大力宣扬创造艰苦奋斗、自主学习、积极进步、敢比敢拼的企业文化，从而培养出一批又一批适应企业和社会发展的员工。