李铁宁

（长沙理工大学 经济与管理学院，湖南 长沙410004）

大学的建设从严格的教育学意义上来说，应落在专业建设上。专业建设尤其是新专业建设无可争议地成为大学建设的首要与核心内容。[1]然而，许多地方院校的专业数量急增，有些学校的新专业已经超过了全校专业数的一半甚至三分之二。[2]新专业往往是教学建设中的薄弱地带。[3]我校人力资源管理新专业于2013年6月申报成功，并于2013年9月正式招生。人力资源管理本科是从工商管理专业置换过来的，原工商专业包括项目管理方向和人力资源方向。但是，新专业无论在教学方面还是科研方面仍然面临诸多问题和困难。

一、新专业建设面临的主要问题

首先，在教学方面，存在的最大问题是现有22位老师知识转型问题。原工商管理专业22位教师，其中3/4左右的老师以前未从事过人力资源管理专业课程教学，而承担起新专业的新课程的教学任务，是老师们面临的首要问题。

其次，在科研方面，系里仍缺少一位人力资源管理方面的学科带头人。在人力资源管理新专业申报之前，原工商管理专业教师中有教授4人，副教授9人，拥有博士学位或在读博士学位教师12人，博士后和在站博士后2人。专任教师中有主持过和正在承担国家自然科学基金课题1人，正在承担国家社会科学基金课题1人，湖南省教学名师1人。虽然现有教师超过半数的人员有高级职称或博士学历，但是，老师们研究方向差异比较很大，研究领域也比较分散，难以形成相互协助，相互支撑的科研团队和梯队。

最后，人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。教学实践环节是薄弱环节，很多老师难以胜任指导学生上机操作。而现有教学软件只有人力资源管理和部分人员素质测评方面的教学软件。为配合新开设的薪酬管理、绩效管理和工作分析的理论教学任务，需要逐步购置与这几门主干课程相配套的教学软件。同时，对教师提供教学软件的培训指导。

二、新专业的教学建设思路

（一）理论教学建设

从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看，本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程，项目管理的教学工作，缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排，在第二学年就有两门专业基础课教学任务，第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学，第四学年还有3门专业课要教学。因此，为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务，本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急，笔者建议采取如下形式进行：

1.国内985大学访问学者

鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务，根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点，参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文，协助指导研究生。在访学期间，重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程（人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等）。

2.由于国内访问学者对年龄的限制，一般要求在45岁或50岁以下。因此，对于年龄偏大的原工商管理专业的教师，可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系，聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间，在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。

3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此，在上述两种基本进修方式外，应鼓励教师积极与企业界交流沟通，把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。

同时应在制度上要作出规定，本系教师必须参加前两种进修方式之一，才具备给人力资源管理本科生上课的资格，从而切实保证教学质量。

（二）实践教学建设

人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前，为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学，系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件，“金蝶”人力资源管理软件，“福斯特”人力资源管理教学软件，“北森”人员素质测评（评价中心模块和实战演练模块）。奥派软件是在2005年购买的，适合初学者学习；金蝶人力资源软件是2011年购买的，该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件，更适合高级学习者；福斯特人力资源软件，2012年购买，教学难度适当，基本覆盖教学知识点，比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的，该软件系列有十多个模块，系里现只买了两个，学生反映效果不错。

根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排，2013级新生共开设了五门实践课程：《人力资源管理模拟》，《绩效管理实训》，《工作分析课程实习》，《薪酬设计课程实习》，《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要，应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件，即，专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件，以逐步完善新专业实践教学软件体系。

三、新专业的学科建设思路

（一）人才引进及培养

由于缺少人力资源管理方向的学科带头人，学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求，在新专业建设经费充足并许可的条件下，鼓励教师出国，到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师，则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位；对于已经毕业的博士，应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。

（二）国内外学术研讨会

创造条件，每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议，参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。

（三）课题申报和论文发表

能力的重要标志。因此，应为教师们申报国家级和省部级课题创造必要条件，比如，组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。

通过高层次人才的引进，高水平学术会议锻炼培养队伍，重奖高档次立项课题和论文，逐渐整合并引导教师的研究方向，逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。

四、新专业建设激励措施的建议

（一）对于教学建设工作，系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式

教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要，也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之，老师们在师资进修期间，在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务，可能这两方面难以兼顾，也会大大影响进修效果。因此，激励教师参与国内访问学者的积极性，应在教师国内访问学者的一年的期间内，给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”，应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者，学院在经费充裕和条件许可情况下，也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师，优先从长沙市各高校聘请教学名师，来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。

（二）对于科研建设工作，目前系里还没有一位真正意义上的人力资源管理研究方向的博士或博士后

为本学科未来的发展和人才建设需要，学院在积极引入高水平的学科带头人的基础上，应鼓励系里年轻教师攻读人力资源方向的博士学位或进行人力资源方向博士后进修。由于学校对攻读博士学位的教师已经有相关政策支持，而对于进修博士后教师，对于符合条件的博士教师到校外进修人力资源管理方向的博士后，也应参照在本校从事博士后流动站人员进修的待遇，并在博士后进修期间可以正常晋升职称。

[1]陈家玉，李晓明，曹石珠，王晓萍.普通高等学校新专业建设:问题与对策[J].现代大学教育，2008，（6）：102-108.

[2]徐银燕，孙圣勇，石丽娟.地方院校新专业建设面临的问题及对策[J].中国成人教育，2008.52-53.

[3]王瑛，喻道安.地方普通高等院校新专业建设的困境及对策[J].中国大学教学，2010，（9）：28-31.