浅议高校绩效工资制度改革与完善

陈燕芳

（福建农林大学人事处，福建福州350002）

摘要：高校绩效工资改革与完善是高校面临的一个现实而迫切的问题。本文从目前影响高校绩效工资改革与完善的因素着手，并就高校绩效工资改革与完善提出相应的原则与建议。

关键词：高校；绩效工资；改革；因素

根据人事部、财政部联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发（2006]56号）文件规定，从2006年7月1日起，对事业单位工作人员现行工资制度进行改革，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成，其中绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程度和要求，自主分配。2011年3月23日,中共中央国务院发布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。《意见》强调了改革的重要性与紧迫性，并明确指出对其他事业单位按照分类指导、分布实施、因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。高校作为其他事业单位的重要组成部分，其绩效工资制度的改革与完善，是高校面临的一个现实而迫切的问题。高校实施绩效工资有利于清理高校各种繁杂的津补贴项目，可进一步加强高校分配的自主权，有利于搞活高校内部分配，并将更大程度的调动教职工的工作积极性和主动性。然而高校的特殊性决定了高校绩效工资制度在实施过程中，有诸多的问题亟取分析与解决。

一、目前影响高校绩效工资改革与完善的因素

（一）绩效工资改革中的经费落实问题

目前从事公益服务的事业单位被细分为两类，其中承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。因此，高校属于承担高等教育公益服务的公益二类单位，人员经费多以国家拔款为主，但是由于国家国家拔款有限，无法完全支撑绩效工资改革。而公益服务的性质决定了高校又不能专于创收，这使得高校在绩效工资改革中处于两难境地。而目前许多高校面临着不同程度的财政困难。这些困难主要来自于五个方面：一是学校要发展，需要加强基础设施建设，因此需要投入大量的资金用于基本建设；二是由于地方社会保障政策的陆续出台、物价和收入水平的提高，教师队伍建设需要的人员经费持续增长，造成学校的经济负担也日益加重；三是为了提高高等教育质量，高校在教学实践、国际交流乃至日常运维等各方面的公用支出均大幅长。[1]四是由于高校早期征地招收了大量的集体工，他们的工资、津贴以及各类保险的缴纳经费均由高校自筹，造成高校财政负担沉重。五是随着学校发展规模日益扩大，原有核定的编制数不能适应学校发展需要，高校不得不招收大量的非在编人员，这部分人员的经费也得由高校自筹，造成目前高校财政负担日益沉重。因此绩效工资改革经费无法落实，使得相关政策难以贯彻落实，无法保证改革深入地进行。

（二）量化考核标准难以把握

实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标无法量化，那在实际操作中就会难上加难，高校教师是智力高度密集行业，其劳动成果难以衡量，在教学方面，高校教师的最终成果主要体现在学生质量的改进或提高上。学生质量本身很难衡量，决定了要准确衡量教师在教学上的成果几乎不可能。科研成果虽然相对具体，但也不好衡量。因为科研过程难以控制，科研成果对人类文明的贡献程度也难有明确的衡量标准。[2]而确定行政人员工作量的标准则相对难一点，由于行政人员经常加班，除了平时的正常坐班外，还要处理一些临时任务或突发事件，而这些工作会大量占用休闲时间，这样的工作量怎么计算。假如行政人员工作量的考核按上下班时间来计算，那么规定上班时间之外的工作，这些工作属于隐性工作，是别人看不到的，也没有办法进行考核。[3]

（三）保障性工资和激励性工资的比例平衡难度大

目前，有一些高校已经推行高校绩效工资制度，从推行的实践来看，有的高校绩效性工资占到工资总额的百分之六十，而有的高校绩效性工资只占到工资总额的百分之十左右。根据期望理论，合理分配保障性工资和激励性工资的比例直接影响着高校教师的行为选择。如果激励性工资的比例过大的情况下，虽然可以调动广大教职工的工作积极性，但也会造成紧张的工作气氛，影响教职工之间的合作交流，或沉重打击部分教职工的工作积极性，影响学校的稳定。如果保障性工资的比例过大，就难以发挥薪酬的激励作用，难以改变平均主义的现状。因此在实践的过程中，二者比例的平衡问题也是工作的难点之一。

（四）高校内部各岗位绩效管理制度不完善

高校的岗位一般分为教师、科研、管理和工勤四种岗位。在目前已经实施的岗位绩效工资制度中，各个高校一般侧重于从一线的教师岗位角度来考虑绩效工资政策，其他岗位尤其是高校管理岗位却没有相应的制度来确保。因此在现有分配体制中就存在着一个突出问题就是高校管理人员特别是机关行政人员整体收入相对偏低。作为教师，只要多上课就可以多收人，而行政人员经常加班到很晚，却没有配套的奖励政策，没有加班费。因此如何增强对高校绩效工资分配的调控力度，

如何分类配套高校内部各岗位的激励政策，尽量避免造成各类人员之间互相猜疑、关系紧张现象，急需配套的管理办法。[1]

二、高校实施绩效工资改革与完善的原则

（一）战略导向性原则

高校绩效工资制度改革是对收入分配方式进行改革，必须以学校的发展战略、目标或办学的核心价值观来指导。因此应通过绩效工资这个纽带将战略、办学目标具体分解到学校各个岗位中，通过收入分配杠杆，来对教职工行为进行规范与引导，使得教职工个人的发展与学校整体发展目标两者融合在一起，在实际学校战略目标或办学目标过程中促进学校与教职工共同发展，实现双赢局面。

（二）公平性原则

绩效工资制度改革旨在打破传统的“大锅饭”的分配制度，建立以“多劳多得、优劳优酬”的体制，但是员工最关注的因素之一依然是薪酬的公平感。高校教职工的薪酬水平由绩效工资标准决定，因此在设计绩效工资体系时应体现公平性，才能使绩效工资成为高校吸引人才，留住人才的保障。但是这种公平不能是绝对的平均，而应该具有一定差别性的公平，形成在教职工心里能接受范围内的差别，让他们觉得公平。因此只有以客观公正的评价标准来衡量教职工的绩效工资水平，按照他们提供的劳动价值公平地支付工资，才能使教职工对所获得的工资觉得公平，从而到绩效工资体系表示认可，[4]这是绩效工资体系设计的一个重要原则。

（三）激励性原则

所谓激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。高校在绩效工资改革与完善过程中要以增强工资的激励性为导向，将绩效工资管理与激励机制有机结合，注重教职工绩效的考核和奖励上。通过清晰反映工资与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合，做到激励效用的最大化，并保持合理的结构水平差距。[5]根据教职工的实际贡献支付绩效工资，形成能让教职工在思想上接受的差距，并产生激励作用，让业绩好的人才脱颖而出，让业绩差的教职工努力工作。同时要设计出能让所有岗位薪酬都有一个正常的增长机制，保证有足够的档次用于教职工的薪酬晋升，让教职工感到只要努力工作，都能使得薪酬不断增加。[4]

（四）操作性原则

绩效工资体系的考核指标应具有可操作性，设计应该简明易懂，评价标准应该是具体而非抽象的，这样才有利于教职工理解工资与绩效指标的联系，明白设计的初衷。而且在设计绩效工资体系时，应通过多种渠道来听取教职工的意见与建议，只有这样才能得到更多的认可和支持，才有利于绩效工资的实施、管理和推广。[5]

三、高校绩效工资改革与完善的建议

（一）多渠道筹措资金，解决经费不足问题，保证绩效工资加薪所需预算

1.增加财政投入，保证高校绩效工资改革与完善的顺利进行

一直以来制约我国教育事业发展的“软肋”是国家教育投入不足。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 年)》明确提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，2012年达到4%。世界衡量教育水平的基础线是国家财政性教育经费占国内生产总值4%的投入指标，在1993年发布的《中国教育改革和发展纲要》中就提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要达到4%。但是这个目标仍然未能如期实现，受到我国GDP增长迅速、财政收入占GDP较低比例等多种因素的制约。截至2011年，国家财政性教育经费支出占GDP的比例的世界平均水平已经达到4.5%，而我国国家财政性教育经费支出占GDP的比例只达到3.83%。因此政府应当履行承诺，增加财政投入，保证高校绩效工资改革与完善的顺利进行。

2.完善高校福利“创收”制度，实现收入增长的可持续性

收入增长的的可持续性需要经费落实做保障。高校除了依靠国家有限的拨款外，还应多渠道筹集资金，完善高校福利“创收”制度，才能保证绩效工资顺利、有效地实施。目前，大部分高校都有通过举办的各种课程班和短期培训班，招收自考与成人教育的学员，收取相应的费用，为学校“创收。但是也存在高校与市场培训机构勾结，收取高费用，损害消费者利益的行为发生，因此应该规范高校培训的相关制度，促进高校合法规范的进行“创收”，防止损害消费者利益行为的发生。另外高校科研队伍的科研能力强，科研成果多，然而由于资金的制约，科研成果转化为生产力受到影响，而企业有资金的优势，又善于开拓市场，能够将科研成果转化为效益。[1]因此校企合作是高校“创收”的一个主要途径，通过合作，可以充分发挥双方的长处，促进高校与企业“双赢”，企业在开发与应用高校高科技成果同时，也获得了巨大的经济效益，高校不但解决了学生实习问题，也实现了科研成果应有的价值，并使得高校福利逐渐提高，实现收入增长的可持续性，为绩效工资深入改革与完善提供了条件。

（二）建立健全绩效考核体系是绩效工资改革与完善的关键

绩效工资改革最核心的一个步骤就是建立健全科学合理的绩效考核评价体系，这是改革中的的重点、难点问题。绩效工资改革与完善需要具体化的绩效评价指标和评价方法，需要一套健全科学合理的绩效考核评价体系。[4]

1.对关键岗位与非关键岗位进行划分

为了解决对高校人员实施绩效工资中存在的考核难题，首先必须确认高校中的关键岗与非关键岗，对高校岗位进行科学划分。其中对于考核关键岗应该以目标考核为主，而非关键岗则应该按照岗位工作性质，对其进行分类归并，考核过程中注重日常考核，以此制定考核细则。对关键岗位与非关键岗位进行划分，区别考核的原因在于关键岗的人员主要为学校教学、科研人员，他们的工作价值主要体现在人才培养、公共服务等工作中的重大目标上，因此以工作的目标考核就会准确而且简便；非关键岗人员主要为行政、教辅、工勤人员，他们的工作大多为日常琐碎事务，只需采用日常考核为主的方法即可。[6]

2.采用民主集中制办法来设计绩效考核指标与体系

高校要采取民主集中制办法来设计绩效考核指标与体系。一定要让多方听取老师的意见与建议，让老师能够主动参与到整个考核与评价方案设计过程中，使他们了解评价的意

叉以及评价方案的依据所在，以提高教职工对评价结果的理性分析能力、对薪酬差异的承受能力。[7]

3.定量考核与定性考核相结合

能够量化的工作任务、工作业绩尽量采用定量考核，如教学工作量、科研成果、科研项目、著作专利等。有的要采取定性的评价方法，如教师的教学态度、教学质量、职业道德、科研的道德守、教学质量以及团队合作精神等。[8]

（三）对基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例进行合理确定

绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资两大部分组成，其中基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经济来源等因素，是相对固定部分，是工资保障性的必要补充；真正浮动部分是奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，强调多劳多得，优劳优酬。为了固化绩效工资的保障性功能而又不影响其激励功能的发挥，其基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例关系是必须要研究确实的关键问题，且同系统高校之间的比例要一致。如果基础性绩效工资比例偏高，激励性绩效工资比例偏低，会造成教职工忽视学校教育质量和组织目标，追求个人短期功利性的利益，无法起到激励广大教职工努力工作的作用；若激励性绩效工资比例偏高，基础性绩效工资比例偏低，则会形成较大的收入差距，从而影响学校的稳定性，造成保障不足。因此我们应依据公平与效益的关系来确定两者比例，高校是属于知识密集型行业，是主要生产技术和生产知识的地方，因此笔者认为绩效工资中的基础性部分所占比例应该稍微大一点，要超过50%；然而高校教育并非义务教育，要强调绩效管理，所以基础性部分所占比例则不应超过70%。因此高校绩效工资基础性部分所占比例应该在50～70%为宜。这样才能使奖励性绩效工资真正起到激励作用，既起保障性的作用，又能给高校较大的自主分配的权力。当然随着改革的不断的推进与完善，基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间比例关系也应该及时调整，以平衡保障和激励的关系。

（四）建立工资增长机制，合理确定各类岗位人员之间的收入分配

高校的岗位一般可分为教学岗位、科研岗位、行政岗位、教辅岗位、工勤岗位，根据公平理论，假如各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，就会使得部分岗位人员觉得不公平，从而心态消极，影响工作，及至影响整体的绩效。因此我们应合理确定各类岗位人员之间的收入分配，使得不同岗位的绩效能保持合理的差距，促进人才队伍能够协调发展，这是绩效工资改革与完善的关键。在具体操作过程中，要保证教学科研人员的主体地位，适当向教学科研一线人员倾斜，但是同时也要考虑到其他岗位人员的稳定和协调发展。要建立有实用价值的高校绩效工资的分配模式，需要针对不同岗位的特点和需求分类设计分配模式。专业技术人员聘任的岗位与工作量是明确的，可以根据其聘任的专业技术岗位等级和工作量的实际完成情况，实行工作量与绩效津贴组合的分配模式，按照工作量的实际完成量来计算津贴，并依据岗位考核的情况与结果计算其绩效津贴；管理人员一般都担任一定的党政管理职务，因此分配模式应实行岗位津贴与考核津贴相结合的模式，根据其担任的党政管理职务来领取岗位津贴，再依据考核结果计算考核津贴；工勤人员则应该与市场接轨，参考当地劳动力市场的工资水平，并根据高校自己的薪酬水平，参考管理人员的模式，制定出比较合理的津贴。[9]同时在设计方案时应考虑建立工资增长机制，使得教职工明白只要努力工作，薪酬就能不断提高，起到了促进教职工努力工作的无形动力。

总之高校绩效工资制度改革与完善是一个长期探索的过程，是由身份管理转向岗位管理的过程。高校绩效工资改革与完善必须围绕高校的战略目标，多渠道筹措资金，解决经费不足问题，建立健全绩效考核体系，对基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例进行合理确定，建立工资增长机制，合理确定各类岗位人员之间的收入分配，促进学校综合实力得到加强，为高校在当前激烈的竞争环境中得到可持续的发展，实现教职工和学校的双赢局面。

参考文献：

[1]王鸿艳．高校绩效工资改革之我见[J]．中国总会计师，2011，（9）：132-133.

[2]张翀，贾丽芳.高校教师工资制度的演变现状及对策探析[J].丝绸之路，2011，（12）：119-121.

[3]李晓慧.高校绩效工资发放机制研究[J].科教导刊，2011，（4）：164-169.

[4]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考[J].经济师，2011，（7）：109-110.

[5]周少良,罗桂兰.探析高等学校绩效工资体系设计[J].魅力中国，2011，（5）：213.

[6]张瑞云.高校实施绩效工资的原则[J].2011(12):吉林化工学院学报，2011，（12）：109-111.

[7]杨丽萍.高校绩效工资制度改革的若干思考[J].经济师，2011，（12）：89-90.

[8]林舜旺，郭然等.河北省高校教师绩效工资制度的完善对策研究[J].劳动保障世界，2011，（6）：21-24.

[9]沈良安.高校各类人员绩效工资关系的研究分析[J].经济，2011，（7）：42-43.