张树俊

（中共泰州市委党校，江苏泰州　225300）

社区（村）“两委”干部队伍建设研究——基于55个社区（村）400名“两委”干部的调查

张树俊

（中共泰州市委党校，江苏泰州225300）

［摘要］加强社区（村）干部队伍建设是促进社会改革、发展、稳定的需要，是强基固本的重要工程。目前，社区（村）干部队伍正在向结构优化、能力升级、活力增强方面转化，但不可否认，讲了多年的年龄老化、后继乏人问题仍然没有从根本上解决。造成社区（村）干部年龄老化、后继乏人的原因是多方面的，必须创新选拔任用机制、干部交流机制、后备储蓄机制、待遇保障机制和心理激励机制。

［关键词］社区干部；村干部；队伍建设；机制创新；难题

［DOI］10. 3969 / j. issn. 1672-2345. 2015. 11. 019

社区（村）干部是非常重要的基层领导干部群体，这支队伍建设得如何，不仅体现着基层社会的治理能力，关系到社区（村）各项事业的发展，而且直接关系人民群众的切身利益及社区（村）的和谐稳定水平。据近期对江苏省泰州医药高新区一镇四街道的调查，近年来，在推进“强基工程”的过程中，社区（村）干部队伍建设得到了加强。但在调研中也发现，基层干部队伍建设中存在的一些老大难问题，还没有从根本上得到解决。

一、老大难问题存在的现实状况

泰州医药高新区有一镇四街道55个社区（村），400名“两委”干部。其中，野徐镇下辖9个社区（村），“两委”干部74名；寺巷街道14个社区（村），“两委”干部93名；凤凰街道15个社区（村），“两委”干部116名；沿江街道5个社区（村），“两委”干部38名；明珠街道12个社区（村），“两委”干部79名。总体上看，一镇四街道党委对社区领导班子和干部队伍建设是高度重视的，所制定的基层干部政策措施更趋务实，社区（村）干部队伍的整体建设在逐步提高，干部队伍结构日趋优化，社区（村）干部的工作环境越来越好。但调查中也发现，基层干部队伍建设中的一些老大难问题并没有从根本上解决。

（一）基层干部年龄老化现象严重

从可持续发展的要求来看，社区（村）干部队伍与其他干部队伍一样需要梯次配备，形成老中青相结合的合理队伍。近几年虽然有一批大学生村官加入社区干部队伍，各镇、街道也新聘了一批年轻社区干部，但从目前队伍的整体情况来看，社区干部队伍仍然存在年龄老化现象，社区“两委”成员主要是50、60后。具体如野徐镇35岁以下23名，占31.1%；50岁以上29名，占39.2%。寺巷街道社区35岁以下11名，占11.8%；35岁以上82名，占88.2%。凤凰街道40岁以下的40名，占34.5%；41～50岁的35名，占30.2%；51～60岁39名，占33.6%。沿江街道35岁以下9名，占23.7%。明珠街道35岁以下15名，占19.0%；46岁以上49名，占62.0%。

（二）基层干部文化水平偏低

基层干部的专业素质不够高。从实际工作来看，虽然社区干部队伍大专以上文化程度的比例较高，但其知识结构不太适应社区工作需要。社区工作的特殊性对社区领导班子和干部队伍各方面的要求都比较高，其中文化程度是重要条件，专业结构、知识结构如何也是社区干部能否适应和搞好社区工作的重要决定因素。社区干部的文化程度较以前相比，有了很大程度的提高，但高中以下文化程度的比例仍然很高。具体如野徐镇大专及以上28人，占37.8%；高中及以下46名，占62.2%。寺巷街道大专及以上34名，占36.6%；高中及以下59名，占63.4%。凤凰街道大专及以上59名，占50.9%；高中及以下57名，占49.1%。沿江街道大专及以上20名，占52.6%；高中及以下18名，占47.4%。明珠街道大专及以上39名，占49.4%；高中及以下40名，占50.1%。除了文化偏低之外，目前，社区干部中绝大多数没有学习过社区建设和管理专业知识。

（三）基层干部队伍后继乏人

比如野徐镇社区“两委”正职，55岁以上6人、60岁以上2人；寺巷街道书记、主任24人，平均年龄52.5岁；明珠街道有4人临近60岁，仍无合适人选接班；凤凰街道返聘2名老书记以解燃眉之急；沿江街道由于成立较晚稍好一点，社区党组织书记的平均年龄42岁。事实上，目前干部队伍青黄不接的现象较为普遍，文化高、能力强、有经济头脑、素质优秀的年轻人主观上不愿到社区（村）工作，导致基层发现人才、选拔人才的途径不宽，具有一定的局限性；部分社区仍然存在后继乏人的现象，尤其是党组织书记的合适人选。

二、形成老大难问题的原因分析

应该说，形成年龄老化、文化水平偏低、后继乏人等问题是改革开放以来一直存在且一直没有解决好的老问题。这一问题不只泰州存在，它是一个带有普遍性的问题，只是各地存在的程度轻重或存在的类型略有差异而已。这些老问题带来了一系列新问题。

（一）工作太苦：负担越来越重

社区工作者直接面对的是一个个不同思想类型的老百姓，必须做具体细致的思想工作，任何环节都不能马虎。此外，近年来推进行政体制改革和社会治理改革，政府工作重心下移，不少职能部门已经把部分职能下放到社区，这使社区工作尤其是服务工作更加繁重。还有，随着城乡一体化建设的推进，现在许多社区都在转型。比如泰州医药高新区的一镇四街道都是过去的乡镇转换过来的。这些社区类型复杂，虽然仍有不少涉农社区，但大部分社区的工作职能已经转变，尤其是镇与社区的拆迁工作、创建活动以及失地农民保障，变成了社区（村）的“中心工作”和日常性事务，所以社区（村）干部工作负担较重。

（二）压力太大：考核越来越严

现在，各镇、街道对社区（村）干部均制定下发了有关社区工作目标责任制和社区定职干部岗位责任制考核细则，定期分析工作目标进展情况，年终各部门对社区工作进行严格的考核考评，且考核结果直接与社区定职干部工资报酬挂钩。各社区实行“目标承诺制度”“辞职承诺制”，由街道党工委与社区书记签订年度及任期目标承诺书，并向党员和居民进行公开承诺，年终由镇、街道考核领导小组根据社区工作完成情况进行逐项考核打分，并将考核结果作为测算、兑现社区干部考核报酬。同时各镇、街道还制定了相关作风和效能问责暂行办法，对社区干部进行督查与问责。

（三）处事太难：“人言”越来越多

社区（村）干部不仅要应对各种急难险重任务、协调解决各种具体的复杂矛盾，还要承受各种舆论的压力。有些客观上解决不了的问题还不能得到居民理解，责怪、谩骂社区（村）干部的现象还普遍存在。同时，由于信息化的快速发展，人们上网发布信息的方便，社区（村）干部不仅时时处于群众的监督之下，而且时时被成为网络评议的热点。

（四）待遇太差：收入越来越低

尽管社区（村）干部的报酬在逐步增长，待遇不断提高，但工作上的付出和回报比例失衡，总体上报酬待遇较低。较低的报酬待遇使得社区岗位失去了应有的吸引力。泰州医药高新区各社区（村）干部工资报酬由基本报酬、考核报酬和经济效益报酬三部分组成。其中基本报酬由上年度全区农民人均纯收入、所任职务等要素决定，每年年初进行调整。但据调查，除沿江街道各社区（村）干部的报酬待遇较好外，其他镇与街道的报酬较低，发展较差的镇或街道的社区（村）干部年报酬还达不到4万元，远远不及一个普通的打工者。

（五）岗位太死：流动越来越少

近年来，虽然各镇、街道制定了相应的公开招聘和交流制度，但实际上社区（村）的公开招聘选拔和交流机制仍然受地域限制。同时，由于社区（村）干部调整一般只在换届时进行，而换届时既没有对年龄、学历的具体规定，也没有打破传统的以地缘、亲缘关系选择社区（村）干部的规定，所以社区（村）干部流动渠道较窄。在社区（村），“一次选聘定终身，一个职位干一生”的现象仍然存在。此外，缺少干部对外交流平台，优秀的能担当社区（村）干部的外部人才难以流入，本地干部也难以流出。由于社区（村）干部后继乏人，有的社区（村）选干部，或是“矮子里面挑将军”，或是“老将出马”先撑着。年轻干部难流入也难流出，流入的干部由于个人成长的空间很小，最后往往还是离开社区（村）工作岗位另谋出路，造成社区（村）人才流失。

三、解决老大难问题的对策建议

上述社区（村）干部队伍建设存在的老大难问题，我们既要有辩证认识，也要有系统思维。一方面要辩证认识问题存在的客观性基础。应该说，上述老大难问题是我国经济社会发展阶段的产物，也是受了市场经济的一些负面影响，但从根本上说，还是因为基层干部队伍建设没有突破旧体制机制的束缚，所以加强基层干部队伍建设我们要调整着力点。另一方面要有系统思维意识，从优化领导班子结构的角度去改革人事管理体制机制，合理设置领导班子结构模式，推进社区（村）干部队伍的整体建设和整体功能的发挥〔1〕。当然，人事管理体制机制的改革，根本问题还是要以机制创新破解社区（村）干部队伍建设的老大难问题，让社区（村）干部真正“在政治上有奔头、经济上无隐忧、思路上有想法、工作上有干劲，最终达到打造高素质社区干部队伍，全面提升社区工作水平”〔2〕。

（一）创新选拔任用机制

一是要建立灵活用人机制。从解决社区（村）老大难问题出发，今后要改变仅仅依靠社区（村）“两委”班子换届选举调整领导班子的唯一做法，对社区（村）干部队伍建设应实行动态化管理与动态化建设。要根据社区（村）干部队伍优化结构的需要及时进行干部调整，避免队伍断层、僵化。二是要拓展用人渠道。要打破拘泥于地域、年龄、资历等限制，不论资排辈，不搞一刀切。根据有关镇、街道的经验，在选人用人的渠道机制上也要敢于创新，如从本科毕业生中选人，从在外创业有成效、经商富裕起来的打工青年中选人，从优秀退伍士官中选人，从机关部门中选人等等。三是创新招聘方式。要打破社区区域限制，建立竞争用人机制，探索社区干部竞争上岗的公开选拔方式。

（二）创新干部交流机制

建立干部交流机制是活化社区（村）干部的重要渠道。一方面要注重社区（村）干部在横向上的交流，包括社区干部与社区干部的交流、社区干部与村干部、社区（村）干部与企业干部的交流等等，为干部尤其是年轻干部成长进步创造更好的条件，增强社区干部岗位的吸引力。另一方面打通乡镇机关与社区（村）之间的交流壁垒，探索建立社区（村）干部与镇、街道机关干部的“双向”流动机制。既要选择优秀机关干部在保持待遇不变、有利机关干部成长进步的前提下到社区（村）任职，也要选择那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀社区（村）干部调到机关任职，输送到上级机关任职。

（三）创新后备储蓄机制

社区（村）干部的后备储蓄，也要有新的机制。建立新机制要有好理念。要按照科学发展观的要求，根据人口、地域、经济和社会发展等综合方面的情况，以及社区（村）干部的年更新率和专业要求，制定社区（村）干部后备储蓄的中长期计划，确保社区（村）干部队伍建设的可持续发展。要建立后备干部人才档案制度。要以“互联网+”思维，充分利用本地的网络资源建立社区后备干部档案信息库，及时掌握后备干部储备情况。要科学制定后备干部选择标准，把真正“能办事、办实事，让人民群众满意、让党放心”的人才作为后备干部选择标准〔3〕。此外，年轻人行为快捷，遇事果敢，但受阅历和经验的限制，所以还必须强化对年轻后备干部的培训〔4〕。换句话说，要采取“帮”“带”等形式，实现储蓄与培育的统一。要突出对后备社区（村）干部的宗旨教育和敬业教育，注重后备干部的能力提升，促进后备干部向专业化、社会化、职业化发展。

（四）创新待遇保障机制

社区（村）干部的吸引力与报酬待遇有着直接的关系。近年来，泰州医药高新区各镇、街道均制定了有关加强社区（村）干部队伍建设与管理的实施办法，确定了在职干部的基本报酬，社区（村）在职干部工资待遇有了一定的提升。同时，泰州医药高新区各镇、街道打破了社区（村）干部工资报酬与工作量、工作实绩、集体经济不成正比的局面，从源头注入工作动力。另外，泰州医药高新区各镇、街道全面实现了社区（村）在职干部城镇职工养老保险和定职干部城镇职工医疗保险制度，建立了离任社区（村）干部生活补助正常增长机制和医疗补助制度，从根本上解决了社区干部的后顾之忧。当然，要做好这一点，一是镇或街道财政部门要逐步加大投入；二是组织人事部门要制定明确的政策措施；三是保险部门要强化服务意识，及时跟进服务。

（五）创新心理激励机制

创新激励机制，对于保持社区（村）干部队伍的稳定有着重要的意义。比如对业绩突出的社区（村）干部给予奖励、业绩宣传，会使社区（村）干部产生荣誉感。再比如在繁重的工作任务和相对艰苦的工作环境下，给予社区（村）干部更多的理解和支持，鼓励他们干事创业，营造宽容的工作环境。当然，不能把创新心理激励看成是“虚”激励。事实上，“虚”激励是以“实”激励为基础的。除了要给优秀社区（村）干部必要的物质奖励与一定的政治荣誉之外，还可以制定一些实惠的奖励政策，比如对特别优秀、政绩突出的社区（村）干部以晋升镇、街道领导岗位，或在招聘镇、街道公务员过程中给予一定的优先条件等等。还有，优秀的社区干部达到法定退休年龄后，可参照享受街道事业单位中层正职退休人员工资等。此外，为了使大学生村官真正留得住、干得好，还可出台一些特殊政策，拓展其成长发展空间。

总之，加强社区（村）干部队伍建设意义非常重大。我们要围绕社区（村）存在的老大难问题，抓住机制创新这个关键，促进社区（村）干部队伍结构优化、能力升级、活力增强，真正使“强基工程”落到实处，取得实效。

［参考文献］

〔1〕张博，刘建德.浅谈领导班子结构的优化配置〔J〕.甘肃理论学刊，2007（4）：26-28.

〔2〕张萌.如何加强社区组织书记队伍建设〔J〕.实践：党的教育版，2013（7）：32.

〔3〕袁晓磊.大力建设“五好”领导班子〔J〕.共产党员：河北，2015（12）：45.

〔4〕易荣球.浅谈领导班子的结构〔J〕.农村金融与市场经济，1997（5）：29.

Study on the Construction of Cadres Ranks of "Two Committees" in Community（Village）: Survey based on 400 "Two Committees" Cadres in 55 Communities（Villages）

Zhang Shujun
（Taizhou Municipal Party School, Taizhou, Jiangsu 225300, China）

〔Abstract〕To strengthen the construction of community（village）cadre ranks is the requirement of promoting social reform, development and stability, as well as one of the important project of strengthening the foundation. At present, the community（village）cadre ranks are having changes of structure optimization, capacity upgrade, dynamic enhancement of transformation, but there is no denying that problems of aging and lacking successors still remain unsolved. Reasons of aging of cadres and lacking cadre successors can be various. So, it's essential to apply innovative selecting and assigning mechanism, cadre exchange mechanism, successors backup mechanism, remuneration guarantee mechanism and psychological stimulation mechanism.

〔Key words〕community cadres; village cadres; ranks construction; mechanism innovation; problems

（责任编辑杨朝霞）

［作者简介］张树俊，教授，主要从事领导科学研究.

［收稿日期］2015-09-24

［中图分类号］C916

［文献标志码］A

［文章编号］1672-2345（2015）11-0093-04