斯蒂文斯理工学院 陈炜 习皓萌 郑钦

BSC在创新工程师绩效测评体系中的应用研究——加速汽车工业的自主创新

斯蒂文斯理工学院 陈炜 习皓萌 郑钦

摘 要：以BSC构建评价体系，从多个维度建立测度创新工程师绩效的指标体系。以平衡计分卡的主体思想为中心，从财务、客户、内部流程、学习与发展四个方面构建以BSC为核心的绩效测评体系，把工程师绩效考核的地位提升到汽车工业企业的战略层面，并对绩效评价体系的应用提出合理的建议，助推我国汽车工业企业自主创新。

关键词：平衡计分卡(BSC) 工程师绩效评价 汽车工业

1 引言

随着国内外产业环境的巨大变迁，工程师的绩效评估已成为企业管理研究领域的热点。绩效水平的衡量是许多企业的领导者和人力资源师最热衷的重要经营理念之一，任何一个优秀的组织结构都极为注重绩效评估和考核，通过绩效考核和评估以加强各级的执行力，从而实现组织的业务目标和战略计划。绩效考核和评估可以说是一个公司或一个组织赢得竞争优势的关键，任何企业遇到的各种绩效问题，其桎梏在于它的业绩评价和考核体系不健全，不能正确地把握和了解组织绩效评估和考核的科学性和完善性。只有科学地运用到管理、市场和社会领域等学科的信息来源，全面落实绩效考核和评估考核制度，实现员工发展、绩效工资与团队绩效三者结合，才能有效解决企业发展瓶颈问题。与此同时，在中国的一些企业对内部员工团队的绩效评价自身缺乏实践经验，从而出现了很多的问题，有效的绩效评价和考核体系是行业整体潜力的客观评估。

平衡计分卡是企业在绩效管理过程中效果显著的理论应用模型之一，它突破了旧式的测评方法，不仅涵盖了财务方面的各项指标，而且还融入了一系列动力要素，如客户、流程和发展等因素。本文所要研究的是平衡计分卡BSC技术如何与具有中国特色的公司文化相结合，针对汽车工业中的工程师进行绩效测评与考核，如何让绩效测评与考核体系为国内汽车工业创造出更大的价值是本文研究的重点。

2 文献梳理

在上世纪90年代，哈佛商学院的Robot·S和世界复兴集团首席执行官David·P在《Harvard Business Review》(1992)上刊登了著名论著，即《BSC——New method of performance measurement and drive》，创造性的发明了Balanced Scorecard法则，也就是现今为管理学界熟知的平衡计分卡BSC绩效管理思想，其实质为把有关组织浅层次和深层次的状态、近期和远期各项成果预期、内部和外部权变因素划割成多个维度，从这些角度出发系统、全面地服务企业[1]。图1为平衡计分卡BSC的系统构图。

绩效考核的思想有其悠久的历史，在秦汉时期就已经有官方绩效考核的奖励制度，而国外在19世纪五六十年代的英国西部就开始实施公务员制度改革，建立了员工的表现与能力评价体系[3]。绩效考核的法则是多元化的，主要且认可度高的绩效考核方法有配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚等级评定法、目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡等，其目标都是通过测度员工绩效水平来反映企业的管理水平[4-5]。然而，由于在行业背景和个体的差异性，加之研究角度的不同，所以绩效评价指标、方法和过程将有很大的差异。本文认为，仍有必要根据一些显性问题如创新工程师相关绩效考核研究内容少、指标全面性不高、评价体系可持续性低等来加以改进和完善。

图1 平衡计分卡模型(BSC)

3 以BSC为核心的工程师绩效评价体系的构建

考虑到基于平衡计分卡的绩效考核体系与传统财务指标相比具有不可比拟的优势，国资委在2009年下发《关于进一步加强中央企业员工绩效考核工作的指导意见》建议平衡计分卡成为一种更具创新性和普适性的绩效考核方法，但《意见》中并没有提及实际的平衡积分卡的建立方法和企业绩效评价体系的核心内容。工程师绩效考核的关键绩效指标的提取主要来自两个方面：一是汽车行业的战略目标，二是工程师的工作职责。在本文中，我们将使用平衡计分卡的基本思路，在中国汽车产业领域建立一个平衡计分卡模型，以此作为工程师的绩效评价体系的核心内容。在这个测评系统中，平衡计分卡的四个维度分别设置为一级指标和二级指标，从而构成一个完整的绩效评价体系。相应的分级指标设定如下：

3.1 财务维度的测评指标设定

3.1.1 收入增长相关指标

工程师收入增加指标是评价工作能力的一个比较重要的指标，它主要反映工程师在研发活动中本期收入较上期的增长幅度[6]。本文选取工资增加率反映收入增加情况。

3.1.2 生产率相关指标

工程师生产率也是评价自身能力和财务绩效的一个非常重要的指标。本文选取成本费用率、劳动生产率反映成本控制和生产率情况。

各财务指标的定义及功能如表1所示。

表1 第一维度指标的结构体系

3.2 客户维度的测评指标设定

3.2.1 客户满意度

客户满意度是反映客户满意战略是否成功的重要指标，只有客户满意度不断提高，才能使市场占有率不断扩大。

3.2.2 上下级满意度

上下级满意度是反映工程师为同事的认可程度[7]。

各个客户指标的定义及功能如表2所示。

表2 第二维度指标的结构体系

3.3 内部流程维度的测评指标设定

3.3.1 创新能力

这一指标评价反映的是企业工程师的创新能力，可设置研究开发费用率、研究开发成功率等具体指标。

3.3.2 学习能力

学习能力贯穿始终，与学习能力方面相关的主要指标有18个，它们分别是：专业知识、分析判断能力、解决问题的能力、资料书写与资料管理能力、开拓创新的能力、领导和授权的能力、沟通协调能力、激励艺术、计划与时间管理能力、组织能力、执行能力、讲解传授知识的能力、控制能力、实践经验、监督能力、现场指导能力、应变能力、处理复杂情况和事故的能力，主要可以通过部门领导和同事的客观反映得到结论。具体的内部流程指标设置如表3。

表3 第三维度指标的结构体系

3.4 学习与发展维度的测评指标设定

创新工程师要对自身进行新技术、新知识的培训学习，建立有效的信息系统，使企业及时获取有用的信息。可从工作态度(包括出错情况、保守机密情况、工作及时率)、信息系统能力、激励机制三方面来评价工程师的学习与发展能力。具体指标如表4所示。

表4 第四维度指标的结构体系

综上所述，平衡计分卡作为绩效评价体系构建和运用的核心，有助于帮助国内汽车行业企业建立相对完备的绩效测评指标数据库，进而形成较为完善的管理制度，使企业对内部员工的绩效评价趋于科学、理性和客观。

4 以BSC为核心的工程师绩效评价体系的应用建议

平衡计分卡可以说是一种功能多元、保障有力的测评法则，可以科学、全面地告诉汽车行业内管理者有关工程师的绩效水平和价值高低。换言之，平衡计分卡的使用也能够符合工程师的职业生涯规划及其发展需要。针对于此，提出如下建议。

4.1 BSC与MBO相结合

使用平衡计分卡绩效评价的基础是战略导向，在着手建立平衡计分卡之前，从规划参与的所有人员、应采取的时间到梳理职业工程师的战略目标，从管理到专业部门都要做充分的讨论和沟通，并取得共识。MBO目标管理是至关重要的，它可以与平衡计分卡进行性能评价上的互补，创造更多的针对企业绩效完成情况的对比情形。

4.2 BSC与关键指标法相结合

在整个过程中，平衡计分卡衡量与关键指标法紧紧相依，所要解决的问题都是绩效评分。为了测量和分析一批价值目标的指标值，验证了指标之间的因果关系，指标值可以是也应当是更真实地反映目标和策略的指标，先进的绩效措施和信息系统及相关技术是必不可少的。例如通过使用ABC规则，公司可以更好地衡量和管理成本；利用经济价值增加值EVA衡量股东利润目标，能够更好地实现股东的利益；使用BI系统分析功能，可以做一些假设检验以进行相关性分析和预测；使用BPM系统建模和其他功能，可以有效地跟踪和监控各项指标和项目的实施进度。

4.3 指标之间要平衡

平衡计分卡是为实现目标而从四个维度形成平衡机制的绩效测评工具，科学地运用这项工具可以帮助汽车公司实现管理水平的完善和提升，但其内部指标之间的平衡并不能自动实现。因此，企业应继续探索平衡计分卡的使用，并在实践中总结经验，以达到指标配比上的平衡，从而真正助推我国汽车行业的自主创新和产业腾飞。

参考文献

[1] Kaplan＆Norton.The balanced scorecard[M]. Boston:HBSPress,1996.

[2] 姜定维,蔡巍.“平衡计分卡”保证发展[M].北京:北京大学出版社,2004.

[3] 向显湖,彭韶兵,江涛.企业业绩评价研究[M].成都:西南财经大学出版社,2006.

[4] 于泳泓,陈一苹.平衡计分卡导入与实施[M].北京:电子工业出版社,2007.

[5] 罗伯特·卡普兰,戴维·诺顿.平衡计分卡战略实施[M].北京:中国人民大学出版社,2009.

[6] 张晨.基于平衡计分卡的医药物流企业绩效评价研究[D].武汉:武汉理工大学,2010.

[7] 杨新东.基于平衡计分卡的企业业绩评价思考[J].财会通讯,2009(3).

中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)05(b)-164-03