刘景爱

(青田县园林管理处，浙江 青田 323900)

人才引进风险及对策研究

刘景爱

(青田县园林管理处，浙江 青田 323900)

在信息经济时代，人才资源的匮乏是经济欠发达地区落后的主要原因之一，再加上环境、资源与管理等各种因素的交互影响，引进人才活动的风险剧增。加强风险意识，对人才引进风险进行剖析、识别、分类和管理，在人才引进的中长期总体规划、管理机制、引进方式、人才继任计划等方面进行综合管控，并采取积极的措施进行防范，才能切实保证人才引进工作的效率和质量。

人才引进;风险管理;对策

一、人才引进面临的主要风险

以青田县为例，地处浙西南贫困山区，人才资源匮乏，经济产业结构单一。近年来，围绕“人才引领创新、创新推动产业、产业集聚人才”的工作思路，在大力强化本地人才培养的同时，逐年加大对各层次人才的引进工作。组织实施各类人才引进计划，如5 332计划、千人计划、丽水市绿谷精英创业创新团队，引进教育卫生系统急需专业的高层次人才；建立瑞浦科技特种钢研究院和意尔康省级重点企业研究院等多家科研机构；在杭州等重点城市建立海外人才驿站、海内外青田籍留学生及家属联谊会；加强建设博士后科研工作站等科研创新载体；推进实施与中国美术学院、浙江工业大学和浙江农科所等地校战略合作；陆续制定实施《青田县加强高层次人才队伍建设的实施意见》及《青田县高层次人才绿色通道实施办法》等6个配套实施办法。经过几年的成功实践，为县域经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支撑。但在人才引进的同时也面临重重风险，只有充分认识这些风险才能够进一步提高人才引进的效率和质量。

(一)人才引进的操作风险

人才引进的操作风险是指在人才引进决策阶段的主要表现形式，即决策失误而导致的引进风险。主要体现在人才引进总体规划偏离社会需求，人才考评指标体系科学性缺失，项目团队建设弱化，过度依赖项目首席人才，人才继任计划缺失等。

(二)人才引进的组织风险

人才引进的组织风险是在人才引进规划阶段或者是在人才引进后在人才管理部门和用人单位进行人才资源的具体配置阶段时，对人才资源的配置不当而存在的风险，表现在人才闲置、流动缓慢、结构优化、专业岗位匹配和专业文化层次差距等方面。

(三)人才引进的再流失风险

人才引进再流失风险，是指人才引进后由于工作环境、生活待遇及管理水平等因素而造成的离职跳槽风险，它已成为人才引进的最大风险。新引进的人才为本地服务不久就选择离开，其直接后果就是无法保证项目正常运转乃至关停；新引进人才再流失不利于稳定人才队伍，可能会引发现有人才的盲从和效仿，为引进人才投巨资并提供各项优惠待遇会使现有人才产生不公平心理，于是也争相到另地充当被引进人才；新引进人才再流失还会影响政府和产业部门的形象，增大日后引进人才的难度，形成恶性循环。

(四)人才引进的质量风险

人才的素质、能力、专业和品质等关系到行业科研水平、产业创新水平，引进的人才未必能完全符合预设的标准，这样就使人才引进面临巨大的质量风险。引进人才的专业研究领域和政府重点发展的产业需求相矛盾，导致其“孤掌难鸣”，缺乏施展才华的创业平台；因受主客观因素的影响，引进人才前后表现差异巨大，引进前成果丰富，引进后难出成果；引进人才固然业务素质不错，但协同能力差，与现有团队格格不入，难以适应新环境。

(五)人才引进投资收益风险

因急缺各层次人才，在引进人才时往往使出浑身解数，投入大量的人力、物力、财力和时间成本，以望获得更大的收益。人才引进时可能存在的流失和质量风险，会引发无收益或收益率低的风险。如果人才引进后无法实现预期目标，而双方事先又未签订赔偿协议等法律文本，引进人才时所提供的住房、安家费、创业基金等，都有可能付诸东流，成为一种效率低下的投资。在条件许可的情况下要比较培养本地人才和人才引进的成本风险。

这些风险有可能影响工作的正常运转，甚至会对正在发展中的事业造成致命的打击。

三、预防人才引进风险的对策

人才作为一种稀缺的资源，在其引进和管理的过程中产生各种风险是一个必然的规律，人才引进作为一项重要的资本投资，和其他形式的投资一样，在为我们带来收益的同时也必然伴随着风险。在人才引进的前期，人才市场供需关系及人才市场信息等外部环境因素对人才管理部门引进活动具有较大的影响；在中后期，人才资源配置状况及各层级微观环境则发挥关键性的作用。从宏观角度上的产业结构、人才市场环境、资源配置机制及措施、地域文化属性等因素着手，也要从微观角度的人才个体因素等方面进行分析，要有风险意识，做到未雨绸缪，采取积极的措施防范和控制风险，尽量将风险发生的可能性和危害性降至最低程度。

(一)统筹中长期人才引进总体规划

统筹人才引进中长期规划，制定科学的人才考评体系。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，利用价值规律和竞争机制推动人才开发向市场化发展，逐步使各用人单位成为人才资源开发的主体；实现人才资源信息网络化建设，对人才网络系统实行动态管理，实现人才信息的有序集散、及时传递、高效利用；确立以业绩为取向的人才价值观念，实现科学化的人才考评，是否为适合的人才，使测评结果客观真实、有较高的可信度，从而使用人单位避免盲目引进。

(二)完善人才管理机制科学配置人才资源

科学配置人才资源，合理使用人才，就是遵循人才资源流动的规律，运用科学的方法配置人才，保证人才资源配置符合客观要求；就是对人才的整体构成、专业、类型结构等进行总体规划，掌握实际工作中对各层次人才的需求和现有人才的实际现状，保持人才资源配置有序运行；就是从客观到微观、从存量到增量，保持人才资源配置的动态平衡。通过人才管理机制配置人才资源，尽量做到人尽其才、才尽其用，合理使用新引进人才，使人才智力得到充分发挥、人才群体达到优化组合、人才整体形成合理分布，从而创造出最好的人才效益。

建立公平的激励机制，包括职务晋升、薪资分配、绩效考评、继续教育和深造等，把机会留给业绩突出的人才。创造有序竞争的环境，激励引进的“外才”，又不会削弱已有“内才”的积极性；提供人性化的服务机制，全社会树立尊重人才的意识、树立人才是第一资源的意识，制定向人才倾斜的配套政策，在住房、家属就业、子女入学和社会保障等方面尽量提供全方位的社会保障措施，使他们能够全身心地投入到工作之中。

(三)尊重人才使用规律控制人才非正常流失

遵循人才规律、价值规律和竞争机制，深入研究人才价值取向和需求层次，创造实现他们愿望和要求的良好条件，使他们心情舒畅地发挥专长；在全社会营造尊重知识、尊重人才的良好风气，为他们提供、创造更好的舞台和机会，让拥有真才实学、本领过硬的人才充分施展才华，大胆启用中青年优秀人才，让他们在实践中得到锻炼，真正做到用事业留住人才；提高人力资源管理的风险防范意识，认真调研人才引进、培养、使用各阶段的各种真实情况，预测人才管理中风险发生的可能性，从而采取积极有效的措施，消除或降低风险；从各个环节进行风险管理，减少因管理水平低下造成的人才闲置、浪费、外流、内耗等现象；通过签订劳工合同或合作协议等法律文书的形式对双方的责任义务以及违约责任等方面进行必要的规定，最大限度地降低人才引进可能面临的风险所造成的人才流失。

(四)运用柔性流动等创新方式引进人才

人才引进的方式可以灵活多样，不必拘泥于一种，特别是对于经济欠发达地区，充分利用人才的柔性流动，更好地吸引各层次人才为我所用。柔性流动的人才有离退休的知名专家学者，人事档案仍保留在原单位的高层次人才，兼职、客座、特聘教授等人才，以项目为纽带，采取咨询、兼职、挂职、短期聘用、技术合作、人才租赁等“柔性”引进方式引进各类人才和智力。通过柔性流动引进适合的人才，可以避免各种医疗、养老方面的经济负担，可有效避免了人才再流失造成的直接经济损失和政府形象损失。如聘请省农科所、浙江大学、丽水学院等著名专家学者担任科技特派员、兼职或客座教授，充分发挥他们对经济社会发展的引领作用。

(五)创建发展环境和创业发展平台

经济欠发达地区虽然不能像经济发达地区一样为引进人才提供高水平的生活条件和物质条件，但是 “软环境”对于吸引人才和留住人才同样十分重要。创业和发展环境建设将是未来人才发展的起跑线，人才管理部门要进一步完善社会创业氛围、人才政策、创业政策、融资环境、市场管理环境、创业孵化基地建设等，切实为万众创新大众创业提供良好的创业环境和发展环境。

要尽可能为人才提供宽松和人性化的环境，尊重、理解、爱护人才，使每一位引进人才都能以企业为家，将社会企业发展理念与个人职业生涯规划紧密融为一体，以主人翁的姿态积极参与共同发展。只有这样才能做到“感情留人、环境留人、事业留人”，从而降低人才引进的风险，减少损失。

(六)积极运用道德因素在风险管理中的作用

道德是人力资源风险管理的一个重要内容，不合适的道德行为日益成为一个重要的风险，且会对社会声誉产生巨大的损害。各层次人才是社会声誉的重要承载者，若其产生不道德的行为，经由互联网等新媒体的快速传播，将引发负面的社会舆论，导致社会责任的形象受到损害，从而丧失其所拥有的宝贵的资产。

学术失范等道德问题所引发的风险须引起我们的警惕，要重视风险事件的严重性与危机处理的时效性，采取适当的策略应对媒体与公众。同时应重视与相关者沟通，化解质疑并加强凝聚力。遵守社会责任标准，恪守服务社会的要求，实现道德引领作用，吸取过往的声誉风险事件教训等。

(七)实施项目的人才继任计划

在人才引进时的总体规划和制定引进人才配套政策时，重点着眼于留住各层次人才、着力于创造尊重人才的社会发展环境，其中务必要考虑到项目的人才团队建设和项目人才继任计划，在重项目人才团队建设的基础上实行首席人才制，团队建设不仅是项目整体评价也是对首席人才本身的重要评价指标之一。首席人才制下要重点培养中青年人才，这样在面对可能出现的人才流失状况时，可以最大程度地减轻负面影响，可以从容面对人才再流失造成的人员继任问题。因此，人才管理部门要重视人才团队的构成，培养各层次的人才并给予提升的可能，而不是习惯于将有限的资源集中交付于某一个层次人才并因此积累潜在的巨大风险。同时在进行项目考核时，要对团队整体建设为评估单元，通过管理团队而不只是单个关键人才的风险来降低人力成本。重视团队的每个成员，可以增强成员的归属感，使其成长为某一关键岗位的后备人选，这有助于建立风险转移机制，即使某人才流失也并不影响项目的整体运行。

四、结束语

在物联网蓬勃发展的信息经济时代，人才是经济社会发展的“第一资源”，经济社会发展的竞争实际上就是人才的竞争。在调动社会各产业部门在引人育才积极性上多做文章，在拓宽人才服务渠道、提高人才服务质量上多下功夫，进一步扩大人才增量、盘活人才存量，确保人才战略的有效实施。切实加强引进人才的各个环节中的风险管控措施，为经济社会发展提供有力的人才保障和智力支撑。

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2015-01-18

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