作者简介：周瑾，女，南昌大学新闻与传播学院新闻学专业本科生，主要研究方向：媒介经营管理。

摘 要：随着新媒体强势登场，传统媒体光环不再，加之传媒业市场化的深入，在市场配置资源的基础之上，传统媒体成为了新媒体市场的人才库。近些年，传媒权力正在变迁，导致人才从传统媒体流入新媒体的趋势日益明显，其数量和质量也在提升，背后的根本原因在于新媒体提供了广阔的发展空间和优厚的薪酬待遇。在人才流动的浪潮中优质人才往往占据主导地位，而合理的人才流动机制也亟待建立。

文献标志码：A

文章编号：1674-8883（2015）17-0003-02

一、人才向崛起的新媒体巨头流动

随着媒介融合浪潮的推进，新媒体在内容上已经成为主流媒体。首先，新媒体自身的平台优势使其不仅有自己采访和转播的内容，还能坐拥用户生成的UGC内容，因此其内容自采比重远远超过购买。其次，新媒体已逐渐成为舆论主阵地，尤其是在舆论监督方面，近年来的热点和敏感事件多在新媒体先披露和发酵，传统媒体才跟进，舆论监督功能作为传统媒体之前引以为豪的核心竞争力也逐渐削弱。

在新媒体网络业务的急剧扩张时期，也正是用人之际，于是在传统媒体人才趋于饱和的状态下，新媒体开启大规模“人才掠夺”工程。传统媒体在成熟发展时期培养了一大批优秀的传媒人才，成为新媒体随手可得的人才库。新媒体相较于传统媒体而言市场化的步伐走得更快更深，因而在市场配置人力资源的基础上，新媒体利用优厚薪酬待遇从传统媒体抢走了不少优质传媒人才，而人才流动正是市场发展的风向标。

根据华中科技大学2013年的“30年来新闻传播学专业毕业生职业状况调查报告”显示，媒体从业人员存在大量流失现象，传统媒体从业人员流失率为13.85%，其中2.41%从传统媒体流入新媒体。 ［1］其实传媒人才的流动早在2005年就已经出现苗头，《环球企业家》的总编辑李甬加入网易担任网易副总裁和内容总编辑，《南风窗》总编辑陈菊红加入腾讯网任总编，《新京报》副总编王跃春跳槽至搜狐任常务副总编。近年来，人才流动更加频繁，2013年，马东离开央视加盟爱奇艺，担任首席内容官，2014年，著名体育评论员刘建宏告别央视，加盟乐视网出任乐视体育首席内容官。在今年，前《中国周刊》副主编、搜狐新闻中心总监徐一龙，年初加盟今日头条担任副总编辑……等诸如此类的例子都说明，在新媒体巨头快速崛起的年代，传媒人才大规模地从传统媒体流向新媒体。

二、发展空间成为人才流动的幕后推手

媒体转型时期的竞争就是科技和人才的竞争，人才资源作为传媒行业的重头戏，正在大规模流动，而传媒人才之所以流动，无非是囿于原来的平台的种种限制而想谋求更好的发展空间，而其主要有三个方面：

（一）体制空间

首先，媒体在中国有事业单位性质和企业式经营管理的双重身份，相比较传统媒体受制于体制单位的种种管制，新媒体的市场化更加深入，因而监管要宽松很多，人才能够通过新媒体平台实现自己的职业理想。由于新媒体平台的特殊性，制作播出的条件更加宽泛，依靠资本介入打造的新媒体也具有更雄厚的实力。其次，传统媒体体制较为僵化，高管仍具有行政级别，“官本位”文化盛行，以及“编内”与“编外”的差别对待，导致很多传媒人才的自我价值难以得到实现，而新媒体相对而言具有更平等、更轻松的环境。

（二）待遇空间

薪酬水平往往与人才流动呈正相关关系。近年来，传统媒体在薪酬上的吸引力逐渐缺失，并出现滞涨，而受到新媒体的冲击后，在发展遇到困境时，为了控制成本而采取减员、减薪的措施，危机来临时安全感的缺失必然导致一些优秀的媒体编辑被更好的职场机会所吸引，于是臣服于新媒体公司等高薪诱惑之下，而较为满意的工资待遇也会让人更加有安全感。

（三）大环境

新媒体的传播技术和手段将传统媒体远远甩在身后，无论是信息传播的速度，还是信息承载的容量，传统媒体都远不及新媒体。另一方面，在快餐文化盛行的当下，许多主流报刊发行量下滑而陷入困境，广告经营收入急剧下滑。在这样的大环境下，新媒体与传统媒体好比是朝阳与夕阳，而人才往往向看得到希望的环境中流动。

三、优质人才在流动中占据主导地位

在人才流动的浪潮中竞争层次分明，优质人才往往占据主导地位。一方面，无论是传统媒体还是新媒体，对复合型人才和特色专才都处于供不应求的状态，从传媒人才市场来看，媒体平台不再是传媒人才的唯一出路，面对日益加剧的竞争，许多大型企业事业单位都需要传媒专业人才来负责对内对外宣传和公共关系处理；另一方面，在媒介融合的大背景下，传统的新闻教育体系和教学方法已经无法满足现有的对传媒人才需求，中国传媒教育与传媒人才需求的巨大鸿沟，已经引起了学界和业界的广泛关注。所以基于以上两个方面，优质人才无论身处何地都变得十分抢手，选择权和主动权牢牢地攥在他们手里。

优质媒介人才不但有传统媒体严谨的工作经验和良好习惯，同时又具备敏锐的职业嗅觉，对新媒体、新事务保持着高度的热情和高效的学习力，这是其无可替代的竞争力。对于已经小有成就的媒体人而言，已经积攒的名气、人脉和能力更是锦上添花，被“挖墙脚”实属情理之中，大量跳槽的现象也不足为奇。前媒体人彭晓芸表示，从大众的角度来看，媒体人自身的素养远比媒体平台本身更具吸引力，“不管什么形态的媒体，我的原则是坚持‘盯人’。专业上令人信任的媒体人去纸媒、去网络，还是做电视、做视频，我的眼睛就会转向哪里，压根儿不管他服务于哪个媒体平台。” ［2］

同时，传媒业被喻为“中国最后一个暴利行业”，媒体人在追逐效益最大化的同时应当主动承担媒体责任和社会责任，频繁跳槽正体现了新闻传媒界的浮躁，此举不但容易导致产品内容质量的下降，也会对媒体的前途产生不良影响。

四、合理的人才流动机制亟待建立

合理的人才流动有助于传媒事业的繁荣发展，也能拉动相关产业发展。但是人才流动具有盲目性和不固定性，容易引起行业秩序混乱，在遇到突发事件时在宏观层面上无法高效有序地进行统一调度和调配，从而不利于传媒行业的可持续发展，也使传媒人才缺乏归属感和安全感，因而合理的人才流动机制亟待建立。

第一，要顺畅人才流动通道，发挥市场在资源配置中的决定性作用，使人才流动高速快捷，从而在媒介融合浪潮中提高人才资源配置效率。在此基础上媒体自身要加强人才的流入管理，严格把控准入标准，在吸纳人才的时候保持理性，在提供创新创业环境的同时注重人才结构的合理搭配，优化人才配置格局，提升效益。

第二，建立市场化用人机制，按劳分配、优胜劣汰，完善人才竞争机制体制，提倡竞争上岗，改进人事制度，提倡柔性流动。媒体应当营造良好的工作氛围，使竞争公平合理、机会均等，从而提高人才工作积极性，激发创新潜力。同时相关部门要创造有利于媒介从业者有序流动的体制，解决流动人才的社会保障问题，构建成熟的传媒人力资源市场。

第三，媒体单位要注重企业文化建设，讲究人文情怀，提高员工归属感，不仅能做到以事业留住人，还能在情感层面留住人。此外，还须建立合理、透明的绩效考核办法，提供个性化福利以及诱人薪酬，利用利益驱动刚柔并济地提高员工的工作效率。同时还需让员工及时“充电”，跟上时代潮流，针对性、周期性地为传媒人才提供相关培训。

五、结语

未来三到五年内，传媒人才大规模从传统媒体迁徙至新媒体仍然是行业内显著的趋势和特征，由此一来，建立合理的人才流动机制是整个行业需要思考的问题，而如何营造更好的平台空间，如何构建良好的人才机制正是媒体吸纳和留住人才的关键，与此同时，媒体人也应当将自己打造成优质人才，在泛媒体浪潮中抓住机遇占据主导地位。