□翟金芝

一、引言

知识经济时代，企业间的竞争就是人才的竞争，人才是企业获取竞争优势的关键。但是如何制定出一套有效的标准，全面衡量一个人的素质，招聘到具有胜任特征的人才，却是企业的一个难题。运用冰山模型可以帮助企业有效解决这个问题。冰山模型是常用胜任特征模型之一，是结合企业战略和文化，根据岗位对素质的要求建立的一套具有针对性的胜任能力素质模型。通过对冰山模型的分析和研究，可以帮助企业找到知识技能和内在素质都符合岗位要求的人才，很大程度上避免了人才招聘的失误。同时也可以帮助企业对员工进行正确的引导和培训，迅速提高员工素质、胜任力和企业的绩效。

二、胜任特征冰山模型概述

(一)胜任特征。胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。它并不是人员的单一能力或素质，而是一系列能力和素质的组合。建立胜任特征可以使促成良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理工作。但是胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特征对应的这个指标体系实际就是胜任特征的一个模型。

(二)冰山模型。胜任特征模型有不同的类型，不同的胜任特征模型反映了对胜任特征的不同理解。冰山模型就是常用的胜任特征模型之一。它是由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。麦克利兰对素质的概念进行了新的阐释，他认为:“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。”在此基础上，他提出了素质的冰山结构模型来表示素质的结构特点，经过后人的研究改进，这种模型演化为具体胜任特征模型，如图1所示。冰山露在表面上的部分包括行为、知识、技能，是外在的、表象的、可见的，是容易了解和测量的;而冰山潜在水下的部分却是内在的、掩藏的、不可见的。虽然价值观、自我形象、品质特性等素质是潜在的，但这部分却是冰山的根基，决定着冰山的上层［1］。冰山模型自上而下是按照素质被测评的难易程度来进行排列的。最上面的行为是最容易观察到的，知识、技能也是容易测评出来的。这部分人们普便比较重视，不仅仅因为容易观察测评，还因为行为、知识、技能易于改变和发展，培训起来也能很快看到成效。而冰山越往下的素质越难测评，尤其是冰山底部的内驱力和社会动机，这部分的素质是整个素质冰山的基础，决定着一个人的外在行为和表现，但是这些素质不仅难以测评，还难以培训和开发，往往得不到人们的重视［2］。

图1 冰山模型

三、企业招聘中容易出现的问题

(一)片面注重应聘者的知识、技能和经验，不注重整体素质。事实上，专业知识扎实、技能水平高，经验丰富的人并不一定就能带来高的绩效。有些企业过于强调知识、技能和经验，就把那些知识、技能或经验略逊一筹，但整体素质好、能胜任这项工作的应聘者拒之门外了，这是企业招聘中最常见的问题。

(二)忽视岗位对个人内在素质的要求。以工作分析为基础，只注重工作内容的信息，缺乏对工作岗位要求更深层次的认识，这样就忽视了岗位对个人内在素质的要求，招聘到的人员容易出现对工作岗位适应性较差，或者不能胜任岗位工作的情况。

(三)缺乏前瞻性，忽视组织战略发展的要求。缺乏前瞻性，只注重员工和工作岗位的匹配，忽视了组织战略发展的要求。企业招聘时往往仅把目光锁定在各个独立的工作职位上，而并没有考虑到组织整体和企业文化的要求，这样的招聘就不能适应组织的长远战略发展要求。

(四)忽视对招聘人员的培训。对招聘人员进行培训在整个招聘活动的成效中起到一个非常关键的作用。千里马遇不上会识马的伯乐也就被埋没了。招聘人员不但要明确岗位的工作内容，还要明确岗位工作要求，对各个岗位有深刻的认识，并且还要清楚工作人员应具备哪些素质。除此之外，不但要了解各种测评方法，面试技巧，而且还要能灵活运用，熟练掌握。招聘人员之间要有一个科学统一的标准，在招聘过程中既不要主观臆断，模糊判断，也不能出现标准不一，意见分歧较大的情况，要真正做到客观公正，规范科学［3，4］。上述这些均需要通过对招聘人员进行培训才能实现，而这是现在很多企业所缺失的。

四、基于胜任特征冰山模型进行招聘的优势

(一)避免片面注重知识技能水平。基于胜任特征冰山模型的招聘体系是以胜任特征作为测评指标，深入分析职位的内在要求，不仅明确了职位所需要具备的素质要素，还针对具体职位具体分析，划分了不同职位的理想素质要求等级，这样就使招聘有了具体清晰的标准和依据，既避免了片面注重知识技能水平，同时也有利于掌握应聘者的潜在能力及素质，使人才选拔体现出科学、系统、规范，有助于企业招到高绩效的员工。

(二)适应组织战略发展要求。胜任特征冰山模型是建立在组织战略基础上的，以企业整体组织为全局，统筹组织整体发展和人才战略，不仅使人才适应岗位的要求，还使人才适应于整个组织的发展要求，这样不但有利于企业的发展，也有利于员工今后的职务晋升和职业发展。

(三)促进对招聘人员的培训。胜任特征冰山模型要求对招聘人员进行综合系统的培训。招聘人员不仅要求对企业文化、企业战略以及企业业务有全面的了解，对各工作岗位不同的员工特征标准也要有深层次的把握，还要求灵活掌握各种素质测评方法以及面试技巧［5］。这就提高了素质测评的信度以及效度，使企业能够找到合适的人才。此外，有了冰山模型可以统一招聘人员对甄选标准的认识，减少了招聘活动中的主观色彩，使招聘决策更加客观、综合、统一。

五、基于冰山模型的招聘甄选流程

(一)确定招聘需求。确定职位空缺、提出招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求往往受制于企业的人员预算，企业要对人力资源供给和需求做好战略性的规划和合理有效的预测，动态掌握人员与职位的变化情况，随时了解人员需求变化。招聘前，企业应明确要招什么岗位的人以及需要招募的人员数量。

(二)界定职位所需要的素质要求，构建冰山模型。

1．做好工作分析。工作分析是构建冰山模型测评标准体系的基础。所谓工作分析就是从工作本身的内容和要求出发，分析工作执行时所需要的知识、技能、经验以及要负责任的程度，进而确定从事某个职位工作的人员所要具备的素质条件以及职责与工作任务履行完成的评价指标。工作分析的目的就是明确素质测评的内容与目标，明确关键的专业技能素质与通用素质要求。通过工作分析，可以提供职位的工作职责、工作内容以及工作要求和任职人员的资格要求，既为人员招聘甄选提供了客观的选拔依据，也为应聘者提供了真实、全面、深入的岗位信息。

2．界定特定职位的胜任特征等级。确定各职位的胜任特征及所在权重，界定胜任特征等级，建立冰山模型。冰山模型是建立在抽样调查、选取样本、分析数据的基础上的。数据的获得可以采用行为事件访谈法、专家小组讨论法、观察法、问卷调查法等。在实际操作中常常以行为事件访谈法为主，同时可综合运用其他方法为辅助。这样不仅实用性、操作性强，而且所获得的数据也是比较可靠有效的。接着对所获得的结果和数据进行统计分析，归纳出各职位需要的胜任特征，分析对比不同胜任特征在调查中表现的不同重要性，确定各胜任特征在整个冰山模型体系中所占的权重［6］。

(三)选择招聘渠道。内部招聘准确性高，适应较快，激励性强，费用较低。但是容易抑制组织内部的创新性，也有可能在组织中造成一些矛盾，影响组织内部团结。外部招聘有利于招聘到一流的人才，给企业输入新鲜的血液，但是招聘的筛选难度较大，成本高，招聘来的员工适应过程慢，而且还会影响内部员工积极性［7］。简而言之，无论是内部招聘还是外部招聘都各有利弊，企业应该根据冰山模型要求的内容来确定招聘的渠道。

(四)实施招聘甄选。

1．根据冰山模型设计筛选申请表。应聘申请表的设计要能体现出冰山模型的要求，并以有效性为原则，追求效率和效果的双效统一。这样才能进行又好又快的初步筛选。因此，申请表设计的每个项目及问题都应有针对性，与冰山模型的素质要求丝丝相扣，而且所设计的问题要偏重于了解应聘者的客观事实和经历［8］。

2．基于冰山模型的面试方法和技巧。面试是素质测评必不可少的一种手段。通过面试可以全面、直观地了解应聘者的仪表、风度、个人修养、口头表达能力、反应能力等在笔试中难以测评到的内容，灵活具体地考查应聘者的综合素质。而将面试与冰山模型结合起来，通过对应聘者综合素质的全方位考察和深层次挖掘，可以有效地提高录用人员的信度和效度，还能将岗位需求和组织战略目标紧密地联系在一起，更好地促进组织的发展。基于冰山模型的面试方法主要有以下两种。

(1)冰山模型与行为描述面试法。行为描述面试法简称BD(behavior description)面试，是一种开放式的面试技术，它基于关键胜任特征的行为设置面试问题，主要是向应聘者提一些假设性的或者突发性的场景问题，通过应聘者的回答了解其过去的行为来预测其将来在工作上可能的表现。基于冰山模型的行为描述面试法具有真实性、针对性、客观性和准确性，能客观反映应聘者的胜任素质，从而能有效预测其未来的行为和绩效。但是行为描述面试法对面试考官的要求非常高，在面试过程中考官不仅要充分了解整个胜任特征冰山模型，还要准确把握提问的方式、时机、技巧，明确倾听的重点，注意观察应聘者的言谈举止，准确判断其内在素质特征［9，10］。

(2)冰山模型与评价中心技术。在实际工作中，为了更准确全面测试应聘者的各项素质和能力，进一步考查其与岗位胜任特征的匹配性，可以以行为描述面试法为主，以心理测评、评价中心技术为辅助。评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，它是通过多种情景模拟测评形式观察被测评者特定行为的方法，主要特点就在于它的情境模拟性。它的主要形式有:公文处理、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等。评价中心是对其他多种测评技术与手段的综合兼并，具有全面性，能对管理人员进行有效的管理能力与绩效手段预测，将冰山模型应用到评价中心，有利于提高评价中心技术在人员招聘甄选决策中的信度和效度，进而提高招聘的质量。

3．录用决定。通过运用一定的工具和手段对招募到的应聘者进行考查，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺的填补者。对面试合格，达到冰山模型胜任素质的应聘者，如有必要需要进行背景调查，核实其相关信息，了解其工作背景，之后再作出录用决定，签订录用合同［11］。

六、结语

将胜任特征冰山模型运用到企业员工的招聘中对于提升人力资源管理系统具有重要意义。冰山模型可以将人、岗位、组织三者统一起来，将重点放在员工的胜任特征上，使人才符合岗位和组织的要求，为人才的甄选和培养提供了完善的模型，使人力资源能够得到合理的应用和开发，同时对员工来说，也为员工的素质发展指明了方向，有助于员工的自我提高和职业发展。但是建立出来的冰山模型并不是一成不变的，在运用冰山模型的时候要注意适应企业的职位调整、企业的发展阶段、发展需要，对冰山模型进行动态调整，使其不断发展完善，适合企业的需要。

［1］ 肖鸣政．人员素质测评［M］．北京:高等教育出版社，2007

［2］ 张磊．基于立体素质冰山模型的招聘与甄选体系［J］．中国商报，2010，9:54～55

［3］ 方丰，严欣平．基于胜任特征模型的招聘机制研究［J］．商场现代化，2008，11:98～99

［4］ 李正博．基于胜利模型下的企业人员招聘策略［J］．经营管理者，2010，4:13～15

［5］ 李南．素质模型在企业招聘中的应用研究［J］．中小企业管理与科技，2010，9:25～27

［6］ 马冬冰．基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建［J］．重庆科技学院学报，2007，6:102～103

［7］ 孙春军．胜任力模型在人员招聘中的应用［J］．常州工学院学报，2008，6:72～74

［8］ 魏伟．浅析胜任特征在招聘面试中的应用［J］．吉林省教育学院学报，2011，7:41～43

［9］ 赵耀．探析“冰山”下的潜能［J］．人力资源管理，2008，9:36～39

［10］ Spicer，Carol．Building a Competency Model［J］．Human Resource Magazine，2009，4:34～36

［11］ 安鸿章．企业人力资源管理师教程(三级)［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，2007