刘军丽

(中国劳动关系学院 经济管理系，北京 100048)

近年来，作为三支柱养老保障体系的第二支柱——“企业年金”的地位和作用日益受到重视。国外企业年金发展经验表明，企业年金制度作为一项养老保障制度，在宏观上对国家有显著的激励作用，它能够减轻政府的养老压力，促进社会稳定和经济发展;在微观上对企业而言，企业年金制度可以稳定劳资关系，提高企业生产效率;对个人而言，可以提高企业员工的福利，减轻员工的养老压力。按照国外企业年金发展经验，企业年金对企业和员工均有比较有效的激励作用，因此预期我国的企业也会积极地加入到年金制度中来。但事实上，我国的众多企业正是由于担心企业年金激励作用带来的收益小于企业为此付出的成本而止步不前，迟迟不愿建立年金计划。企业年金激励作用有效性的不确定，直接影响了企业建立年金计划的意愿，制约了我国企业年金制度的发展。因此，探讨企业年金激励作用的有效性具有重要的现实意义。

国内学术界对我国的企业年金制度对企业方面的激励作用有一定的探讨。孙开等人认为企业年金在微观层面的激励作用反应在两个方面，一方面是对员工的激励，一方面是对企业的激励，这两个方面的作用是不可分的，是相互促进的;［1］梁栩凌对北京市部分企业年金激励作用的研究表明，企业年金对员工忠诚度有显著的激励作用，并且对员工的流动性具有明显的抑制作用，同时激发工作积极性的作用并不太大，但是可以降低员工的不满情绪和不满意程度;［2］熊卫从企业年金对劳动关系管理影响的角度出发对企业年金的激励作用进行了研究，发现企业年金对劳动关系整合具有促进效应，但是还远未充分发挥应有的效应。［3］

以上研究均表明企业年金对企业的多方面均存在正向的激励作用，但是这些文献大都是对企业年金激励作用的理论研究，或者是企业年金激励作用是否有效的现状调查分析。而从企业年金在各方面激励作用的实施效果是否能够达到企业参与年金制度预期的角度出发，探讨企业年金激励有效性的比较实证研究还较为有限。这个问题恰恰是企业所担心的参与企业年金制度所获得收益是否能够显著大于付出成本的核心所在，所以本研究试图通过问卷调查，利用比较实证分析方法，将企业在实施年金计划前对企业年金激励作用的期望与实施年金计划后对企业年金激励作用的实施效果进行对比，以此来探讨企业年金激励作用的有效性。

一、企业年金激励作用的理论分析

企业年金的实质是企业与员工之间的长期薪酬合同。企业年金是有能力的企业自愿为员工建立的补充养老保险，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入员工的个人年金账户累积，直至员工退休后由员工领取。由此来看，企业年金有两个特征，一是企业有能力并且自愿为员工缴纳费用，二是缴纳时间贯穿于员工整个工作期，时间周期长。企业年金的这两个特征决定了企业年金的实质是长期薪酬合同。

企业年金作为长期薪酬合同，是企业激励的重要措施之一。企业激励是指企业通过特定的方法和管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程，企业激励作用的实现需要企业设计合理的奖酬形式和提供一定的工作环境，以及满足其他隐性的员工需求，来激发和引导员工行为，从而有效地实现企业组织和员工个人双方的目标。［4］影响企业激励效果的因素包括薪酬合同、职业发展、人力资本、社会心理、组织承诺。其中薪酬合同是最为传统的和核心的激励效果影响因素，恰当地使用薪酬合同关系，可以增强薪酬合同的激励效果，提高员工努力水平、企业收益率和社会福利水平。［5］

企业年金激励理论指出:企业年金作为一种具体的薪酬合同，如果实施合理，则对企业应具有显著的激励作用。结合相关文献，本研究将企业年金对企业的激励作用归纳为四个层面:企业吸引力、企业和谐度、企业生产效率和企业管理满意度。

1.企业吸引力:通过企业年金实现企业吸引力通常表现在两个方面，一是维持本企业员工的稳定性和减少人员流动性，二是对外企业员工具有吸引力。

2.企业和谐度:企业和谐就是企业与员工的根本利益相一致，员工拥有和谐的工作氛围，并且劳资双方矛盾减少。

3.企业生产效率:人员激励是提高企业生产效率的基本途径，企业年金对员工的激励包括提高员工积极性和减轻员工压力两个方面。

4.企业管理满意度:员工对企业管理满意度包括员工对领导管理方式与方法的满意程度以及对企业年金福利计划的满意程度。

二、企业年金激励作用的研究发现与原因探讨

为了探讨企业年金分别在四个层面的激励作用的有效性程度、实施效果是否已经达到企业预期，以及两者之间是否存在显著差异，本研究设计了由四个层面构成的调查问卷。调查样本为我国已经实施一年期以上年金计划的企业，调查对象为企业中熟悉年金计划的中高层管理人员。样本企业覆盖了北京、上海、广州等建立年金计划较多的城市。

1.企业年金在企业吸引力方面的激励作用有效性一般，实施效果虽达到企业预期但差异并不显著

理论层面上，我国的企业年金制度应该具有较为显著的吸引和稳定人才的激励作用，这是因为:其一，我国实施的企业年金制度是自愿性年金制度，能够提供年金的企业依然只是少数能力强的企业，所以企业年金应该对优秀人才有较强的吸引力;其二，由于目前我国的企业年金制度仍不完善，年金基金的携带性较差，员工离职后可能面临失去企业年金的风险，因此离职率也应较低。综合这两种原因，我国的企业年金制度应该具有显著的吸引力，但是研究结果却显示企业年金对企业吸引力的激励作用的有效性一般，仅实现了与企业的预期相符。

调查其形成原因发现，已经实施企业年金计划的企业，本身对企业年金吸引力的预期并不高，也就是说，这些企业并没有将企业年金计划作为稳定人才队伍和吸引高级人才的主要手段。对此问题的形成原因进行深一步分析，发现这些已经实施年金计划的样本企业大都是金融、交通、能源等大型国有企业和上市企业，这些企业自身的基本特征是员工收入高、福利好，即使这些企业不提供年金计划，它们对人才也有很强的吸引力。因此，我国的企业年金吸引力激励作用的实现并不完全依赖企业年金制度自身特征与发展状况，而是与参与企业的特征息息相关。

2.企业年金在提高企业和谐度方面的激励作用有效性一般，实施效果虽达到企业预期但差异并不显著

企业年金制度是一种长期的薪酬制度，如果企业的收益高，则企业缴费额度有可能会增加，员工在退休后能够拿到更多的积累基金;反之，如果企业的收益差，则企业会降低年金缴费水平，甚至会取消已经建立的年金计划。从这方面来看，企业年金制度使得企业利益和和员工利益成为一体，传统的企业和员工的经济地位发生了改变，从原来员工依附于企业的关系转变为企业员工双方利益共享的关系。理论上参与该制度，将能够有效缓解劳资双方冲突，增加企业和谐氛围。但是样本分析结果显示，企业年金在促进企业和谐程度方面的激励作用的有效性一般，虽然也基本达到预期，但并不显著。

考察此问题形成原因，主要是由于企业年金分配不公平导致劳资双方矛盾并没有明显降低以及企业氛围没有有效改善。管理者与普通员工的收入差距在企业利润初次分配时已经体现，而企业年金属于企业利润的再分配范畴，理应缩小分配差异，实现企业公平和谐。但上海市总工会曾在2007年做过调查，发现实施年金计划的企业，在年金分配方面差距达到3到5倍。虽然后来国家意识到年金分配不公问题的严重性并出台新政策规定，要求企业年金制度应兼顾效率与公平，但是本研究的调查数据显示，目前企业年金的分配差距依然较大，员工对其公平性仍然表示不满。

3.企业年金在促进生产效率方面的激励作用有效性一般，实施效果显著未达到企业预期

企业年金是企业薪酬体系中的一种福利制度，与补贴、教育培训、带薪休假等其他福利一样，应该能够显著降低员工未来的养老压力，提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度，从而提高企业的生产效率，实现企业与员工的双向激励。但本研究的样本分析表明，企业年金在促进企业生产效率方面的有效性一般，但企业对其预期普遍较高，实施效果与企业的预期之间有显著差异。

分析其原因有两点，第一，企业年金的缴费水平低，积累过程慢，员工感受不到企业年金的重要性。我国企业年金制度规定，企业缴费部分低于工资比例5%以内可从成本中列支，即可以在税前扣除，而超过部分则享受不到税收优惠，因此很多企业就将缴费水平限定在5%，这个比例相比较员工的收入显然低很多;第二，企业年金制度具有“延迟支付的货币化收入”的特征，无法满足我国大部分员工对当前货币性收入的需求。员工处在医疗、教育、供养等压力下，通常更急需大量现期货币形式的收入，而不是延期支付的收入，所以企业年金的激励作用显然不如现期的货币收入的激励作用大。这两个原因导致了企业年金在提高生产效率方面的激励作用的实施效果达不到企业预期。

4.企业年金在提升企业管理满意度方面的激励作用有效性一般，实施效果显著未达到企业预期

此次调查数据显示企业领导对企业年金提升员工对企业管理满意度方面的预期比较高的企业希望能够通过为员工提供年金计划而获得员工的支持，增加员工对企业管理的满意度和对企业福利的满意度。事实上，企业领导层在推进企业年金计划时，的确付出很多努力，其准备工作时间长，建成后又需要长期跟进，所以对于“额外的福利”性质的企业年金，企业方有较高的预期。但是样本数据证实，企业年金在提升员工对企业管理满意度方面的激励作用显著未达到企业预期。

这是因为在参与年金计划初期，员工认为企业年金是企业提供的一项“额外的”福利，所以对企业领导层的满意度和对企业福利的满意度较高，并且由于企业年金运行时间短，一些管理不到位的问题还没有显现出来，所以整体的企业管理满意度较高。但是企业年金福利具有很强的刚性，一旦实施就必须维持下去，并且保证只涨不跌，所以员工对企业年金带来的满意度增加很难一直维持在一个较高的水平，他们很快就不再认为企业年金是“额外”的福利，而是他们应得的福利;另外，企业年金在运行过程中也问题频频，例如企业宣传和管理不到位，员工对年金的了解比较模糊，对年金的公平性存在质疑，同时也担心投资和管理风险，所以也使得员工的企业管理满意度有所下降，最终导致企业年金在企业管理满意度方面的激励作用实施效果达不到预期。

三、企业年金实施效果与企业预期研究结论

综合研究发现得出如下结论:第一，企业年金在四个层面激励作用的有效性均为一般，其在前两个层面的实施效果与企业预期相符，后两个层面则与企业预期有较大的距离;第二，造成有效性一般的原因有多个方面，包括年金计划吸引力不强、年金分配不公平、缴费水平低，以及年金管理不到位等。为此可以从以下几个方面尝试进行改进。

1.实施差异化年金计划，同时弱化级别差异

我国的企业年金在吸引与稳定人才作用方面的实现有赖于企业自身特征，如果要进一步加强企业年金在这方面的激励作用，还需要从实施具有较强激励性的差异化年金计划着手。在实施差异化年金时，需要注意以下两点:第一，企业要在保证普惠和公平的前提下加大年金计划的差异。年金计划的差异不仅要考虑工作年限的差异，更应考虑员工在岗位的贡献，加大对技术核心人员和业务核心人员的年金激励，在企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工的积极性，进而提高企业的生产效率;其二，由于普通员工与管理层的平均收入已经相差很大，因此在实施差异化年金时，不要再强调普通员工与管理层的年金差异，否则必然会加大收入差距，引起员工的不满，因此在年金的分配过程中应该尽量减少这种级别差异，提高员工的公平感，减少劳资冲突，增加企业的和谐度，形成良好的工作氛围。

2.提高年金缴费水平，加快年金基金积累

在调查中发现员工对当前较低的缴费水平表示不满，现有的低缴费水平使得年金积累额度增加缓慢，员工感受不到年金累积额度的变化，因此无法充分意识到年金积累对于其老年生活的重要性。虽然我国对企业年金缴费设定了较高的上限，规定企业缴费一般不超过上年度工资总额的十二分之一，企业和员工合计缴费一般不超过上年度工资总额的六分之一，但年金的实际缴费水平明显低于国家规定上限，这是因为财政部确定企业缴费部分统一享受5%的税收优惠，多出部分不能从成本中列支。出于税收优惠的考虑，企业一般都将缴费水平控制在5%以下。较低的年金缴费水平无法有效缓解员工的养老压力，也无法充分调动员工的工作积极性，所以企业在能力允许的条件下，有必要提高年金缴费水平。同时政府也应逐步扩大税收优惠力度，刺激企业缴费水平的提高，从而带动更多企业参与到企业年金制度中。

3.加强年金基金管理，及时披露相关信息

调查发现，目前大部分参与企业年金计划的员工只是被动地接受企业年金，并不清楚企业年金基金的具体分配方案，不知道自己的缴存标准和缴费额度，也不了解自己与他人年金缴费的差异，更不明白个人账户上年金基金的具体投资运作方式、过程及获益情况，这种状况导致企业年金在企业管理满意度和企业和谐度方面的激励作用十分有限。这种情况的造成主要源于企业管理不到位和信息披露不到位，企业可以从这两个方面着手加强年金基金管理，例如建立公开透明的企业年金基金分配方案，每位员工都知道自己与他人的年金区别;及时公布员工与企业双方的缴费信息，使员工知道自己的年金积累情况;增加年金基金投资组合方案种类，由员工自主选择适合自己的投资方案，等等，这些措施都可以提升员工对企业管理和企业福利的满意度。

［1］孙开，金华.企业年金激励机制探讨［J］.东北财经大学学报，2009，(5):25－29

［2］梁栩凌.北京市部分企业年金激励效用研究 ［J］.价值工程，2011，(22):117－119

［3］熊卫.我国企业年金劳动关系管理效应的实证研究［J］.统计与决策，2013，(21):182－184

［4］袁仕福.新经济时代需要新企业激励理论 ［J］.中南财经政法大学学报，2012，(5):75－82

［5］ Kuang，X.，Moser，V.D.Reciprocity and the Effectiveness of Optimal Agency Contracts［J］ .The Accounting Review，2009，84(5):1671－1694