江西财经大学 谢楠

浅谈企业生命周期的人力资源整合

江西财经大学 谢楠

摘 要：中国是世界上人口数量最多的发展中国家，近14亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。人力资源是企业创新与可持续发展的核心力量，决定了企业的创新效率和竞争实力，是企业管理的重要内容。本文在对企业人力资源进行系统研究与分析的基础上，给企业不同发展阶段人力资源的整合提出有关策略，为优化企业人力资源配置，提高人力资源利用效率提供方法与策略支持。

关键词：企业生命周期 人力资源整合

企业创新的效率与发展前景由人力资源决定，所以加强人力资源管理是企业的重要战略任务。企业在不同的发展阶段，对人力资源的需求不尽相同，企业对人才的配置与目标也不会相同。所以在企业的不同发展阶段，人力资源管理对企业人才的配置与利用效率具有重要意义。

1 理论概述

1.1 企业生命周期的基本理论

企业生命周期就是企业的不同发展阶段，即企业的创立—成长—成熟—衰退—死亡的全过程。这一过程包括企业的初创期、成长期、成熟期和衰退期。

初创期的企业规模小，存在许多问题。产品刚进入市场的时候，顾客认可度低，必然会引起销售业绩不佳，导致产量无法增加，而且开拓市场的费用往往会很高，在财务上表现为入不敷出，持续亏损。初创期的企业往往生存艰难，难以发展壮大。

企业在成长期所生产的产品会渐渐打开销路，顾客的认可度进一步提升，进而所占的市场份额会进一步增大。在经过资本积累的过程以后，企业走上发展的快车道。这时候，人力资源问题就会浮出水面，企业的组织管理进入正轨，为可持续发展奠定基础。

成熟期的企业增长速度开始趋于缓慢，企业在这一阶段拥有稳定的市场，产量及销量均达到最高，销售额的增加趋于平缓，甚至会有下降的风险。这一时期的企业对人才的需求急剧增加，人力资源在维持企业平稳增长的同时更应该着眼于人才的储备，以延缓第四时期的提前到来。企业在这一时期的工作重点是，在保证企业平稳发展的基础上尽量开发新产品，开展多元化经营，努力在新领域打开新的市场。

衰退期的企业由于产品老化而导致销售量下降，同时由于企业规模的急剧扩大，企业所背负的责任日益加重，经营成本随着企业规模的扩大而增加，从而使企业的竞争力下降，逐渐被其他产品挤出市场。

这几个时期是不可逆转的，企业只有通过不断创新来延缓第四个周期的到来，而人力资源是创新的根本，只有把人力资源放到战略高度，才能使企业走得更远，走得更久。

1.2 企业资源整合基本理论

资源是指能影响企业价值创造的所有事项，不仅包括企业本来控制的资源，还包括不能被企业控制的资源，这其中包括企业的内部资源，也包括企业外部资源。资源整合是企业战略调整的手段，也就是企业要有进有退，有取有舍，就是要获得整体的最优。企业资源整合的关键是吸收、融合、体系重构、摒弃无用资源。一方面，企业业绩的源泉是资源整合，通过对内外资源、传统资源和新自由、个体资源与组织资源等的有效整合，企业可以充分发挥这些资源的效能，并创造出新的资源，从而达到提升经营绩效的目的。另一方面，企业竞争力的主要源泉是资源整合。企业是否有能力实施资源整合是判断其是否具有竞争优势的依据。

市场竞争的优势通常属于拥有自有知识资源的企业，20世纪90年代以来，随着经济的发展，许多行业的新资源基础发生了变化，新资源的来源与企业能选择的新资源增加迅速，这就要求企业具备识别新资源的能力。人力资源作为企业知识创新的重要环节，在企业的发展中有着不可替代的作用。所谓的企业能力，指的是企业开发所拥有资源的能力。企业要形成自己所特有的、有竞争力的优势，就要大力发展人力资源，注重人才培养与人才引进，使企业保持可持续发展的动力。

2 企业生命周期理论下的人力资源整合

2.1 初创期

初创期的企业主要以产品开发为主，所以在这一阶段需要大量的技术人才。企业在初创时，由于大量的自身原因，如产品单一、客户认可度低、生产成本高、缺乏高技术人才等，这些因素将会决定企业很难拥有一个支柱产品，形成自己的核心竞争力，所以在这一阶段，高质量的人才对企业的发展具有决定性因素，这其中包括管理人才、技术人才、营销人才等。对于初创期的企业而言，决定其成败的关键在于人才质量。在这一时期的企业中，高级营销人才和管理人才发挥着重要的作用。但是由于初创期企业规模小、资金短缺等问题，导致企业无法引进优秀人才，与现有人才流失现象严重，企业如果以过高的薪酬招聘人才，将会对财务形成沉重的负担，所以初创期的企业多是在应届毕业生中寻觅合适人才，这也在一定程度上对初创期企业的发展形成桎梏。

2.2 成长期

这一阶段企业的主要任务是扩大经营范围、提升客户忠诚度、打造企业品牌、完善企业管理结构等。通过提升客户忠诚度、打造企业品牌、完善企业管理结构以实现企业快速发展，企业在这一时期，需要扩大经营范围，不断创新，并对已有的产品进行升级，这个时候就需要大量优秀人才，使产品质量得到保障，同时高质量的营销专业人才是企业迅速占领市场的关键。这个时期，各个部门的人才需求同等重要，优秀的基层人员保障生产，优秀的营销人员开拓市场，优秀的管理人员统筹与协调全局，优秀的技术人员保证企业产品的持续创新，这样才能保证企业的健康成长。随着企业规模的扩大，企业的管理结构逐步进入正轨，这就对企业的管理人员财务人员提出了更高的要求，这一阶段，企业开始逐渐盈利，在保持企业扩张的同时，企业有能力为优秀人才提供有行业竞争力的薪酬，企业的人力资源储备也开始高速运行。现阶段的企业人力资源管理应该以企业自己培养跟外部招聘相结合。企业应该加大对人才培养的力度，营造适宜人才培养的内外部环境，制定适合企业发展的员工培训计划，因地制宜，量才而用。如不断完善企业的员工岗位培训机制，制定合适的员工晋升制度，使员工对企业有归属感和忠诚感，最大程度地调动员工积极性。通过网络招聘、大学招聘会、猎头公司等渠道发掘有用之才，使人力资源管理制度与企业共同成长。

2.3 成熟期

这一时期企业发展的顶峰，企业的各项指标均达创立以来的最佳状态，组织结构健全，产品线齐全。这一阶段的任务是稳定的，扩张规模放缓，企业收入维持在一定高度。同时这一时期企业对优秀人才的需求也随之萎缩，企业更为注重的是对已用员工的再培训，也就是知识升级，新产品的研发是质疑时期的中心。在这一阶段，企业所面临的主要问题是核心竞争力的打造与企业文化建设，只有具备核心竞争力，企业才会在激励的市场竞争中立于不败之地。这一阶段企业对人力资源的需求最小，因此现阶段企业在招聘的时候要走很高，这样做的原因一方面是由自身的需求水平决定；另一方面是由财力所决定，企业经过三个阶段的发展，基础已相当雄厚，这时候招聘优秀人才，比照现有的人才需要支付的薪酬会很高，这时候大量招聘不光会导致人力资源浪费，还会给企业财务带来沉重的负担。这一时期企业的人力资源管理重心应放在现有员工培训与高技术研发人才的储备两个方面，以保障企业能持续发展。

2.4 衰退期

衰退期的企业会出现很多问题，比如市场占有率下降、运行成本激增、管理理念过时、人才流失严重、技术创新不力等，企业在经过多年的发展以后，许多弊端都会在这一时期集中爆发。成本控制是这一时期的重点，技术创新是企业能继续存续下去的动力。企业的人力资源问题也在这一阶段集中爆发，如员工平均薪酬过高、员工年龄结构不合理、管理层观念落后等。企业应加大技术创新力度，努力增加新的利润增长点，这一时期的人力资源管理重点应放在引进创新人才，防止关键人才或核心人才的流失上。

3 结语

在企业的生命周期理论中，人力资源管理始终贯穿其中。企业从初创、成长、成熟、衰退，人才问题始终是其中的焦点，也是企业获得核心竞争力的重要组成部分。在每一个阶段，企业对人力资源的需求各有不同，合理地配置好人力资源，是企业健康发展的重要保障，把人力资源管理作为企业的一项战略工程，使之在企业发展的各个阶段发挥不同的作用。总之，人力资源是企业管理核心任务，不同生命周期阶段的企业战略任务不同，对人力资源的需求与获取方式不同，合理地制订人力资源配置方案，能够科学、有效地为企业管理层提供决策依据与方法支持。

参考文献

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中图分类号：F275.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)05(b)-032-02