对人力资源柔性管理模式的几点探讨

2015-01-28北京市建筑设计研究院有限公司史静丽前程百利白春燕

中国商论 2015年14期

关键词：管理策略人力资源管理

北京市建筑设计研究院有限公司史静丽前程百利白春燕

对人力资源柔性管理模式的几点探讨

北京市建筑设计研究院有限公司史静丽
前程百利白春燕

摘要：本文对人力资源柔性管理进行了简要的说明，并以案例分析为主要形式探讨了该管理模式在实际工作中的实施措施，总结柔性管理模式的作用并提出相关建议。希望本文能够为企业人力资源管理工作的发展提供帮助。

关键词：人力资源管理柔性管理模式管理策略

1 人力资源柔性管理模式概述

1.1 人力资源柔性管理模式的含义

柔性管理来源于企业管理的科学研究，在目前市场经济条件变化迅速的情况下，企业管理学研究者认为，企业管理战略制定不应该再以固定的计划为主，而是应该在某种原则的基础上采用灵活性较强的管理策略，以便使组织适应灵活多变的环境，并以自身的多样化发展为组织发展创造更优质的外界环境。如今，柔性管理已经从单纯的企业管理思想转化为企业人力资源管理的原则，对于人力资源管理工作来讲，组织的人力资源发展现状相当于管理工作的环境，而柔性管理应用的目标，就是要通过人力资源管理工作自身的变革，促进组织成员的职业能力提升，使员工对组织的忠诚度、对岗位责任的态度和工作的积极性得以全面提升。

1.2 柔性管理模式实施的必要性

柔性管理一改以往人力资源管理模式的“管理者”与“被管理者”、“员工行为”与“企业管理制度”之间的对立型管理，将人力资源管理工作的出发点从“控制员工”角度转变为“改善自身”。这样的管理模式与现代企业人力资源管理思想发展极为匹配，既一方面通过员工的个性化管理以及人力资源整体管理模式的灵活变更适应企业管理发展的需要，也是现代企业人力资源管理工作发展的必然；另一方面，企业在经营过程中所依靠的根本动力从物质资源和资金转移到人才和科学技术以及合理利用环境资源方向，这意味着企业对自身发展可能性的预先控制力减弱，企业必须以灵活的发展战略实现发展目标，而柔性管理正是适应企业经营需要的管理模式，因此，有必要将其发展成为企业管理中的主要形式。

2 在企业人力资源管理过程中实施柔性管理的措施

企业人力资源管理工作在实际开展过程中涉及与企业运营和员工管理有关的方方面面，柔性管理的措施也比较复杂，为了更好地认识和了解柔性管理，探索其对人力资源管理工作的积极意义，管理者应该从管理实际入手，对该管理模式进行积极的实践。下面将以案例分析为主要方式，说明企业人力资源管理过程中柔性管理的一些措施。

2.1 在人力资源管理理念变革中体现柔性

企业人力资源管理工作的出发点是企业发展的需要，而人力资源管理发展的基础则是管理理念的变革，企业采用何种理念去管理员工，影响到实际管理行为的表现以及管理效果。目前大多数企业在人力资源管理战略定位时强调“人本”，倡导在尊重员工的基础上进行管理，以求实现对员工的组织划归，以此提高员工对企业的忠诚度，而实际的管理行为仍是由上至下的，与管理指导思想不符合。对此，企业应变换管理行为的出发角度，从企业发展观念入手，真正体现出“人本”的一面，使员工感觉自己受到尊重，从根本上理解企业管理与自身发展的共荣性。

A企业是一家国有企业，是同行业企业发展的典范，也以“为员工发展提供更优质的空间”视为企业发展的责任之一，企业以诚信、共荣为基本的企业文化。然而，企业文化的实际含义解释来源于企业高层的定义——诚信即员工对企业的忠诚、对工作的认真态度；共荣则意味着员工要满足企业对其职业技术的需要，在此基础上实现的个人绩效和员工通过努力工作所获的报酬是员工与企业“共荣”的表现。这样的企业文化使一部分员工感觉企业管理是“自私”的，并以私营企业和外企能够提供更宽松的工作环境和更好的待遇为理由提议离职。面对这种局面，人力资源管理部门采用了这样的管理策略：强化企业文化建设，将“诚信、共荣”的企业文化细化为各个部门的不同发展原则甚至是员工个人的工作信条，鼓励企业员工对企业文化进行“自主理解”并请员工在工作过程中践行自己对企业文化的理解，将此作为员工评先进个人的指标之一，这使得大部分企业员工开始从自己的本职工作出发考虑企业文化与个人职业发展以及个人需要实现之间的关系，一些员工开始理解到个人在岗位上的诚信与企业对员工诚信之见的密切关系。

2.2 在激励机制的应用中体现柔性

人力资源管理工作的一项重点内容是通过各种管理行为对员工进行鼓励和引导，使员工能够在岗位上充分发挥主观能动性，不断进行业务创新，使工作绩效提升，即我们通常所说的“员工激励”。应员工的要求，实施相应的激励机制，既能够满足员工的要求，也对企业绩效的提高具有积极影响。建立人力资源管理的柔性化激励机制，在保证人性化的基础之上，实现多种激励方式并存，实现激励机制的多样性与层次性，企业可以进行有针对性的激励，针对不同年龄层或者不同职位部门的员工选用不同的激励机制，是人性化的重要体现。在企业中可以采用物质激励、奖金激励、提成激励、职位晋升等多种激励方式，员工在不同的职位阶段会有不同的需求，可以根据员工的发展情况以员工投票的方式对激励方式进行选择，摆脱原有的单一的激励机制，实现激励机制的多样化，达到柔性管理的目的。

下面以一则企业人力资源管理案例进行说明：B企业是一家以高薪技术为主的私营企业，由于企业经营特征的要求，大多数企业员工都需要在工作中不断发挥个人能力，进行产品和技术的创新，这使得员工必须投入更多的精力和时间在工作上，大多数员工都存在工作压力，更有甚者产生了职业倦怠心理。由于企业原本给予员工的薪资待遇就比较高，通过薪酬管理难以实现对员工的有效激励，在这种情况下，人力资源管理部门开始从“为员工减压”入手进行一系列的激励，以建设“企业生活”为目标，为员工提供更加人性化的工作环境，包括为员工提供理财帮助、办理健身卡、美化工作环境以及成立以家庭和个人发展为主要项目的兴趣爱好小组等，如针对孕期及产后女性员工的复工指导小组、婴幼儿教育小组；针对男性员工的驾驶技术指导小组、户外运动小组等。这些看似与企业日常经营无关的人力资源管理行为使企业员工之间的交流更紧密，使员工的凝集力更强，企业也能够因此得到更多员工需要的信息，更加及时地帮助员工处理一些压力源，使员工有更多的精力和时间投入到工作中。

2.3 在企业组织结构发展和员工培训中体现柔性

企业的组织结构建构和发展是人力资源管理中的又一项重要内容，我国的大部分企业的管理组织机构都是呈金字塔形的，具有一定的层次性，这样管理起来具有一定的难度。为了实现人力资源的柔性管理，应当转变传统的金字塔式管理组织结构，进行全方位、地毯式的管理，加强企业各个部门之间的合作与交流，有助于增强企业团队的凝聚力，使企业的运作方式更具流通性，是柔性化管理的重要体现；企业组织结构的建立在一定程度上影响着企业在员工培训中选择的方法，处于不同组织层级上的员工能够享受到的培训机会和条件是完全不一样的，因此，为了使企业人力资源管理的培训方式也要更具人性化，应当做到对员工的全面培训，不应只是流于形式，而忽视了员工的培训质量，影响了员工的后续工作。加强对员工的人性化培训，应当尊重每位员工，每位员工都有得到优质培训的权利，实现对企业人力资源培训的柔性化建设。

C企业是一家合资型企业，企业既希望员工能够在工作中实现个人价值，又希望企业整体发展能够符合国情，表现出一定的稳定性和层级性。为了协调员工发展和组织结构发展之间的关系，人力资源管理部门对组织结构发展进行了这样的整改：按照原有的金字塔形组织框架进行企业整体组织结构的强化建设，明确规定每个层级员工的责任和权利，但是对各层级水平上的企业员工之间的组织关系进行平等式构建，保证企业每个部门之间的平等性，使整个企业组织只有基础员工、技术型员工、中层管理层、高级经理、董事会之间的人事等级差异，并不存在部门之间的重要程度差异；为了进一步缩小企业员工之间的发展机会差异，企业在员工培训方面采用“内部帮扶”的方法，使同一类型岗位上不同成绩的员工形成学习小组，请高级员工对低级员工进行职业指导，并通过员工之间的组内交流，使高级员工能够始终了解低级岗位发展的态势，以便对自身所在的高级职位形成明确的责权意识和危机意识，激励高级员工不断进行自我发展。

2.4 在绩效考核和反馈中体现柔性

实施柔性化的人力资源考核制度，充分考虑员工的实际情况，优化绩效考核制度，将人性化的观点融入到绩效考核中，增强绩效考核的人性化、合理性与公平性。在绩效考核中可以加入面谈环节，考核人员可以在绩效考核的尾声与员工展开谈话，通过与员工的沟通与交流，对员工的想法、生活情况、个人态度与工作情况等有大致地掌握，完成后结合员工其他考核的信息给予员工一个综合评价。绩效考核人员应当充分了解员工的实际情况，如果员工表现不好，可以通过谈话有所了解，然后再给予人性化的评定。另外，加强对绩效考核结果的反馈，能够让员工对自己的考核结果进行分析，了解自身的优势和不足，能够有效地激励员工，对表现好的员工给予奖励与赞扬，对于表现不好的员工予以激励，加以引导，保证员工以端正的心态开展后面的工作。

C企业是一家私营企业，由于企业经营时间不长，员工都较为年轻，尽管有相对科学的人力资源管理体系支撑，员工的个人工作绩效仍旧处于较低的水平。为了帮助员工进一步提升个人职业能力、促进职业发展以及实现员工在企业发展中的作用，企业聘任专业的职业规划师和职业心理咨询师对员工进行个人指导和团体辅导，主要包括帮助员工确定个人职业发展目标、发展方向以及对职业心理发展进行判断等，在此基础上，由企业人力资源管理部门与企业各部门主管共同对某些绩效明显降低的员工进行相关的沟通，包括了解员工个人发展的具体情况、工作中的困难、对企业管理的建议等，并将所得到的资料与员工的心理测验结果、员工职业发展目标进行对比分析，选择合适的沟通方法进行进一步的沟通，使员工理解企业人力资源管理行为对自身职业发展的重视，从中获得指引和鼓励，从而更加努力地从事本职工作。

3 柔性管理模式对企业人力资源管理的积极作用

3.1 提高企业人力资源管理的效力

柔性管理模式的应用使得企业人力资源管理中的许多难题得以解决。以上案例中的柔性管理策略的实施，不仅使企业员工对自身发展与企业发展之间的共荣关系理解得更为透彻，也使得人力资源管理朝向更符合员工发展需要的方向发展起来，员工与管理之间的矛盾以及在工作中面对的一些压力和困境都一一化解，进而形成了较为顺畅的人力资源管理路径，使员工的工作满意度和工作绩效明显提高。实际上，这也是企业人力资源管理效力提高的表现。

3.2 拓展企业人力资源管理的功能

柔性管理战略的实施还促进了企业组织结构的发展，有利于企业各部门之间的协调统一以及员工整体的健康发展，这些管理效果不仅是人力资源管理发展的积极表现，同时也为企业其他部门的发展提供了空间。例如，人力资源管理中一些措施的实施促使企业财务部门对人力资源管理成本进行分析，员工工作绩效的提高促进企业技术开发部门的发展等。这说明，出于人力资源管理角度的柔性管理策略，将促进企业各部门管理行为的全面发展，这使人力资源管理的功能从针对员工的“人”的管理拓展到对企业组织中各项事务的统一规划管理，这是其他人力资源管理模式无法比拟的。

4 实施柔性管理模式过程中需要注意的问题

4.1 注意人力资源管理成本的应用与管理效果的平衡

柔性管理作为一项企业管理技术，其实施过程较之传统的以管理制度为基准的管理模式，需要更多的资源和资金的支持，有些企业人力资源管理部门在管理能力上有所欠缺，甚至需要管理者自身的进修和职业能力的提升才能够有效地应用柔性管理策略，这意味着企业需要对柔性管理技术本身的发展进行管理成本投入，这使得人力资源管理的成本无形中上升许多。而在企业管理过程中，判定管理模式是否有效的标准之一是管理行为的成本应用与管理结果对企业利益达成的促进作用之间的比值是否提升。一旦柔性管理模式需要的管理成本高出员工对企业利益达成的贡献率，那么柔性管理模式应用就违背了人力资源管理的初衷。因此，企业在实施这一管理模式时必须注意，使其成本使用与管理效果之间达到平衡。

4.2 注意柔性管理的“度”

柔性管理模式的基础是企业对员工的尊重，是以员工需要满足为出发点开展的人力资源管理行为，这意味着企业不能再以刻板的管理制度和批判、指挥式的管理行为为主。然而，这并不代表人力资源管理的发展方向要以员工的需要为主，因为企业员工的个人需要完全不同，如果一味满足员工需要，可能会导致管理行为引发员工工作惰性的现象。因此，企业在实施柔性管理模式时要注意管理的“度”，应该以科学的管理制度为框架，在框架内实施必要的柔性管理，在对员工表示尊重的同时，也要赢得员工对企业、岗位的尊重，只有这样，柔性管理才能够真正发挥效用。