北京华泰中昊投资集团有限公司 潘英霞北京东方慧博商务信息咨询有限公司 范宝昌

激励机制在企业人力资源管理中的应用探讨

北京华泰中昊投资集团有限公司 潘英霞
北京东方慧博商务信息咨询有限公司 范宝昌

摘 要：本文对激励机制进行论述并说明目前人力资源管理中常见的激励问题，以实际案例说明激励机制在企业人力资源管理中的应用，最后总结了激励机制的积极作用以及应用中的注意事项。希望本文能够为企业人力资源管理工作的发展提供帮助。

关键词：激励机制 企业人力资源管理 应用

1 激励机制的理论基础

1.1 “经济人”假设——行为主义激励模式

将员工视为企业经营过程中的要素，重视员工对企业利益实现的积极作用并认定员工在工作中的最主要需求是获得报酬，在此基础上对员工进行激励，给予员工必要的物质奖励，以此刺激员工在工作中积极性，是目前大多数企业所采用的最基本的激励模式。这种激励模式的理论基础建立在行为反射的理论上，是将心理学中行为主义研究的结果拓展到管理学之后的产物，与“经济人”的假设相拟合，即员工是以完全追逐物质利益为目的而进行的经济活动主体，只要企业能够给予合理的报酬，就能够使员工的工作效率有所提高。

1.2 诱因与行为导向——认知理论下的激励模式

激励机制能够发挥激励作用的原因在于其中存在能够引发员工努力工作的因素，并且能够对员工的工作行为起到指挥和引导的作用。而不同的激励方式对员工的导向作用是不一样的，这是由于激励行为中不同要素作为诱因的价值不一样。员工怎样评判其中的诱因价值，是以员工个人对激励要素的认知为基础的。这是现代管理学对认知理论进行研究得出的结果，而这一结论也被应用在现代企业人力资源管理的激励行为中，即要求管理者能够从员工的认知特征出发选择激励方式，使激励行为被员工认同，从而使诱因的作用更强，使激励对员工工作的导向作用更明显。

1.3 时空限制与划归——人本主义激励模式

激励机制有效的两个关键是其时空限制特点和对员工的组织同化行为。前者决定了激励机制的作用范围，是激励方式有效性评估的关键；后者则包括对员工违规行为的处罚以及将员工行为与企业经营同化的过程。而在实际管理中，管理者需要注意到不同工种和工作特点的员工在时空限制方面的差异以及对组织忠诚度和融入速度之间的差异，这也是企业对不同职位员工绩效评价周期不同以及企业文化表达方式多元化的主要原因。而实际上，企业对不同类型的员工采用不同的激励方式以满足激励机制中的时空限制与划归要求，是在充分尊重员工个人发展意愿和员工岗位特征的基础上进行的，这与现代人本主义管理理论相符合，即从员工工作特征以及个人发展的特殊性角度出发，采用个性化的激励方式。

2 人力资源管理中常见的激励问题

2.1 激励的效果不明显

在现代企业的人力资源管理工作中，很大一部分工作目标是使员工能够发挥自身工作积极性，通过员工在岗位上的个人能力的发挥实现企业整体的高效运作，以此成就更高的企业效益。这就需要激励工作能够表现出较为明显的效果，然而，目前大多数企业的激励效果并不明显，一方面，一些员工认为其付出与企业给予的回报不相吻合，这样的激励就不起作用，并且长而久之会给员工造成工作拖沓的习惯，弱化了员工的工作激情；另一方面，企业认为激励行为占用的资源太多，而员工并没有表现出应有的工作态度和行为，因此采取了一些比较保守的激励模式和十分严厉的员工管理行为，这直接引起了员工的不满，使激励工作更加无力。

2.2 激励的成本过高

将员工视为企业发展的根本动力，是现代企业管理的基本理念之一。因此，许多企业都采用了较为先进的激励方法，重视对员工进行多样的、个性化的激励，甚至有企业在员工招聘时就仔细询问员工对薪资待遇、休假、福利和工作环境的要求并极力满足员工的要求，以此作为主要的激励手段，这在高新技术企业对待技术性人才时表现得极为明显。然而，若企业为达到激励员工这一目的所支出的费用远远超出员工为企业额外赚取的利润，这种激励也是无益于企业发展的。以高新技术为主要发展动力的中小型企业为代表的许多企业中，常常出现高激励成本、低绩效员工的现象，因此，企业必须对激励机制的成本应用进行妥善的安排，才能起到预期的激励效果。

2.3 激励的致弱作用存在

任何激励机制都存在弊端，由于员工心理变化受多种因素影响，而各类职业技术的发展以及企业的发展对员工的要求也在不断变化，因此，人力资源管理者在激励方式的选择上处于被动状态，激励的致弱作用则表现得更为明显。例如，对某些员工采用薪酬为主的激励方式，对另一些员工采用灵活工作制的激励方式，而这两种激励方式本身又对两类员工产生致弱作用，使员工抱怨工作方式不够灵活或者薪酬分配不够平等，反而使激励效果减弱。一旦激励的致弱作用超过激励方式对员工的积极作用并长期存在，组织的发展就会受到限制。这已经成为现代企业人力资源管理必须要解决的问题。

灵活地应用激励机制，使企业的激励方式呈现多元化的发展模式并使员工理解人力资源管理中激励工作的本质意义——促进员工与企业共同发展之所在，是现代企业人力资源管理发展的关键，下面将以成功的激励机制应用案例，说明如何科学地开展这项工作。

3 激励机制在企业人力资源管理中的应用

3.1 行为主义理论指导下的薪酬激励

由于企业经营范围广，员工的工作难度差别很大，岗位责任轻重也不一样。因此，在采用绩效薪酬管理的过程中，企业选择针对人员的岗位特点，采取不同的绩效管理和薪酬激励方式，以提高激励的针对性和有效性。例如，对技术型员工的绩效管理不制定固定指标，只统计员工对企业盈利的多寡；对外勤员工的薪酬管理则采用基本工资稍低，绩效工资稍高的形式。这样的绩效和薪酬管理方式，充分地利用了行为主义理论指导下的激励机制，使员工作为“经济人”的价值完全发挥出来。

下面以一则企业人力资源管理案例进行说明：A企业是一家以信息技术出口为主要经营范围的公司，由于企业不仅需要技术型员工充分发挥自身的创造力，还需要销售人员以及客服员工的密切配合，因此，企业在薪酬激励方面采用了以下的方法：第一，确定技术型员工在企业发展中的地位以及价值比重，并结合同类企业相近岗位员工的薪酬水平，在此基础上根据企业盈利来确定技术型员工的基本薪酬，然后设定绩效工资：员工在某一项目中有突出表现则给予一定的项目工资，当某一技术型员工长期在企业项目开发中取得明显成就，影响企业的产品开发时，就给予员工相应的股份，作用薪酬激励的高级形式；第二，对销售员工采用区域薪酬和个人绩效薪酬的组合形式，区域薪酬以员工负责的销售区的基本销售可能性确定，销售市场较难开发的情况下，负责该区域的销售员工基本薪酬相对较高，以保证各区域销售员工基本薪酬的公平性，再以相同的的绩效薪酬标准分配销售额度形成的利润；第三，对于客户服务员工，则以服务区的特殊性来划定薪酬层级，面对国外客户的客服员工较之国内客服员工底薪更高，然后按照客服员工的绩效标准来评定员工的工作行为，发放绩效工资。A企业的薪酬激励模式较为复杂，符合各类员工的工作特点，并体现出薪酬激励的公平性，在这种薪酬激励模式下，员工都认可自身的工作行为与所获报酬之间的关系，认为企业对薪酬管理的方式是平等的，也因此有了比较明显的工作努力方向，如获得企业股份、达到更高的销售业绩，或者努力提高外语水平，争取国外客服区的岗位调动等，整个企业员工的工作积极性都大幅度提升。

3.2 认知理论指导下的员工沟通

认知派激励理论以员工对工作、对雇佣关系的认知调整为主要激励机制，这在许多企业的人力资源管理中也明显表现出来，有效的员工沟通就是此激励机制应用的主要形式。在员工沟通过程中，企业管理者应充分了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等，在此基础上进行的员工交流，是管理者与员工直接进行的心理交流以及对员工个人发展的了解；还有些企业请员工以匿名或者部门总结的形式，对考核制度以及绩效考核的结果进行全面的反馈，提出自己在考核过程中的感受，以及工作改善后的职业成就感等。这些沟通方式的应用，能够使整个企业呈现出一种民主、融洽的氛围，员工对职业的满意度和对企业的忠诚度都有所提升。

下面将以一则企业人力资源管理案例进行说明：B企业是一家国有事业单位向企业转型后形成的公司，在公司的转型过程中，许多员工由于不适应现代企业的管理模式，以至于不认可人力资源管理工作，出现了工作绩效下降的情况。企业人力资源管理部门迅速采取了一系列的沟通行为：第一，对全体员工进行职业成熟度测评、职业能力与岗位匹配度测评以及个人人格心理特征测试三种心理测量。测量结果明显地显示出大多数员工在职业心理发展方面与企业发展需要不符合，有些员工的职业心理发展并不成熟；其次，企业聘任专业的职业规划师和职业心理咨询师对员工进行个人指导和团体辅导，主要包括帮助员工确定个人职业发展目标、发展方向以及对职业心理发展进行判断等；最后，由企业人力资源管理部门与企业各部门主管共同对某些绩效明显降低的员工进行相关的沟通，包括了解员工个人发展的具体情况、工作中的困难、对企业管理的建议等，并将所得到的资料与员工的心理测验结果、员工职业发展目标进行对比分析，选择合适的沟通方法进行进一步的沟通，使员工理解企业人力资源管理对自身职业发展的重视，从中获得指引和鼓励，从而更加努力地从事本职工作。经过以上三步员工沟通行为，人力资源部门能够迅速掌握企业员工的职业发展数据并解决了大部分员工在工作中的行为消极问题；同时，企业员工也更加明确单位转型后个人职业生涯的变化并接受了这些变化，更主动地配合企业的管理活动。

3.3 人本主义指导下的个性化激励

在人力资源管理过程中，将员工的工作绩效指标与行业指标相结合，为员工量身定制职业发展计划，并以企业内部培训、外出培训作为特殊福利，鼓励员工重视个人发展；关心员工的日常生活，举办各类职业技能比赛和企业联谊等活动，在整个企业中营造出一种积极的工作气氛和和谐的工作环境。这些激励措施不仅体现出人力资源管理的人本性，也实现了员工与企业共同发展的目标。

下面以一则企业人力资源管理案例进行说明：C企业是一家国有企业，是同行业企业发展的典范，也以“为员工发展提供更优质的空间”视为企业发展的责任之一，企业以诚信、共荣为基本的企业文化，然而，企业中的一部分员工以私营企业和外企能够提供更宽松的工作环境和更好的待遇为理由提议离职，面对这种局面，人力资源管理部门采用以下方式：第一，强化企业文化建设，将“诚信、共荣”的企业文化细化为各个部门的不同发展原则甚至是员工个人的工作信条，鼓励企业员工对企业文化进行“自主理解”并请员工在工作过程中践行自己对企业文化的理解，将此作为员工评先进个人的指标之一，这使得大部分企业员工开始从自己的本职工作出发考虑企业文化与个人职业发展以及个人需要实现之间的关系，一些员工开始理解到个人在岗位上的诚信与企业对员工诚信之间的密切关系；第二，人力资源管理部门对中级职称的技术型员工提供了个性化的激励方式，树立人的需求层次理念，满足技术型员工对自我实现的需求，包括：在不影响企业基础的薪酬结构的基础上，尽量缩小职称薪酬和工龄薪酬之间的差距，或者通过其他补助形式补齐这部分差距；给予中级职称的技术型员工更多的进修机会，并建立企业内部的互助小组，使此类员工有更多机会去引导新入职的技术型员工，这是企业对此类员工表达重视和肯定的一种方式；第三，以建设“企业生活”为目标，为员工提供更加人性化的工作环境，包括为员工提供理财帮助、办理健身卡、美化工作环境以及成立以家庭和个人发展为主要项目的兴趣爱好小组等，例如针对孕期及产后女性员工的复工指导小组、婴幼儿教育小组；针对男性员工的驾驶技术指导小组、户外运动小组等。这些看似与企业日常经营无关的人力资源管理行为使企业员工之间的交流更紧密，使员工的凝集力更强，企业也能够因此得到更多的员工需要信息，进行企业管理预期和相应的风险管理，使员工对企业的忠诚度明显提升。

4 激励机制的作用及应用中的注意事项

4.1 激励机制对企业人力资源管理的积极意义

薪酬激励满足了员工工作的最基本需要，而员工沟通和企业文化建设则充分地体现了人力资源管理对员工个人的重视，使得本企业人力资源管理不仅达到了激励员工提高工作绩效的目的，更有助于员工进行职业发展规划，实现企业和员工的共荣。

4.2 应用激励机制时应注意的事项

要使绩效激励机制能够充分发挥作用，并使激励的结果得以保持，企业就必须重视对激励效果建立反馈机制。企业需要了解对员工采取的薪酬激励方式在成本应用上是否与员工的价值创造一致；对员工采取的弹性工作时间激励是否有效提高了员工的工作效率；对高级员工的股份制激励是否为企业带来了相应的效益等。效果反馈机制的建立有利于企业客观地评价激励工作的实际意义，并进行适当地调整，增强激励机制的效果。

5 结语

综上所述，企业人力资源管理中的激励行为虽然还存在一些问题，但是，只要管理者能够有效地应用各种激励机制，从理论分析出发，以员工发展需要为激励工作的基础，就可以游刃有余地应对激励工作中的问题，并且促进激励效果的发挥。本文所举例子激励措施的应用出于对个别企业现状的分析和调查，企业人力资源管理者在应用激励机制时，应从企业实际情况出发，选择适合的激励方法并重视激励效果的反馈，以体现激励机制的实际意义。

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中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)05(b)-026-03