王昭

摘要：在经济不断发展，人力价值不断上涨，法制化建设逐步完善的背景下，对企业来说，人力资产的重要性越来越凸显出来。人的效率，组织的效率是企业经营、发展的核心，知识和人才的价值显得尤为重要。所以我国企业迫切需要提升人力资源管理水平，重塑人力资源管理价值，实现人事管理、人力资源管理、人力资本管理的转型升级。人力资源管理的信息化是在电子计算机技术应用下的一种大势所趋，将其与会计技术的方法论相结合，将人才纳入会计核算中，使人力资源的价值得到更充分的体现，能进一步推动企业人力资源管理的发展。

关键词：企业;人力资源;信息化;会计;方法论

一、企业人力资源管理的信息化

人力资源管理信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Application Service Provider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。

1企业人力资源管理的信息

出于管理的需要，企业人力资源管理只能信息化，是一种趋势。在这种趋势下，将计算机技术运用于人力资源管理，为企业建立的一种人力资源服务网络系统。这里所指的信息是高容量多数量的，并且所表现出来的是及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息。

2管理信息化及信息化的条件

企业管理信息化的前提是必须以企业为主体，在企业层面进行数据的信息化，将能以货币量化的信息和不能以货币量化的信息集中起来进行管理，实现管理的集中化与复合化，将得到更有利于管理层做出正确决策的信息。

信息化的条件要求指的是一体化、电子化和现代化，其中一体化是从软件方面来阐述的，也就是必须要有能支持企业人力资源管理充分实现信息化的软件环境，在成熟的网络技术和软件开发技术的基础上进行;电子化主要从硬件方面来说明，具体划分为电算化和网络化，电算化是指处理数据的速度在不断加快，由原来手工进行的数据处理变为由电脑直接处理，效率和正确率得到了大大的提高，而网络化则是将先进的软件配上高速的硬件设备，运用于人力资源管理，使人力资源管理的信息传播和影响更加广泛。有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

3信息化对于提升企业竞争优势的表现

（1）加强企业在信息方面的管理决策

人力资源管理的信息化能够为企业提供及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息，这些信息便于支持企业进行高速且正确的决策;而且能够提供一定的监测功能，协助企业监控对盈利具有重要性的指标，这些指标一旦超过限定的阈值，系统将自动发出报警信号，以便管理人员及时恰当的采取措施，调整企业的相关业务及管理活动，将指标恢复到合理的阈值范围内，保证企业在既定的轨道内发展。

（2）利于培养企业的文化氛围

有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

（3）促进企业人工成本和管理成本的降低

人力资源管理的信息化使管理部门由以前的数据人工录入和修改变为现在的计算机大批量导入和更改，简化了冗杂的重复工作，大大提高了工作效率和正确率。并且伴随着企业的不断发展，规模不断扩大，人力资源管理部门的人员也不需要相应的大增。同时，企业利用在线平台进行业务的推广和招聘等事宜，既节省了成本，也能更快速的将合适的人员匹配到适合的岗位上。总之，对于人力资源部门来说，极大限度的降低了人工成本和管理成本。

（4）提高员工满意度

只有员工对企业的制度和文化相对满意，工作起来也能够愉悦身心，相应的流动率才会降低，所以，企业为员工量身定做一些服务事项，不仅能够提高员工的满意度，而且可以增加企业价值。

二、人力资源会计的方法论

会计研究方法论体系是一个由哲学方法论、会计研究一般方法论和会计研究具体方法论构成的结构体系。进行任

何一项科学研究都会或多或少地受到方法论直接或间接的影响，方法论对于任何科学研究都具有基础性的指导作用，所以，人力资源会计也不例外。人力资源会计不仅是一个从传统会计中剥离出来的独立的系统，它既有与传统会计相连的部分，也有对传统会计来讲相对独立的部分，相对独立的部分保持回归，绝对独立的部分进行创新，包括知识的创新和认识的创新，知识的创新是指对有关名词、概念等的创新，而认识的创新是指对他的领域和系统的创新，现在我所研究的部分是对人力资源会计体系的创新。

1学界的会计观——学界对人力资源会计体系的创建

传统会计信息被“啃掉”的那一部分信息并非是学界目前所创建的人力资源会计信息系统所能提供的会计信息中的一部分，即并非全部的内容。尽管人力资源会计在业界还没有被实证过，但是传统会计和人力资源会计两个系统之间在可预见的研究领域内有对冲的范畴。在本文中所提及的传统会计，是指现代会计以前的发展阶段所成就至今的文明成果，而现代会计则是以人力资源会计为会计文化核心的、属于环境会计较大领域的会计范畴，以及当今的传统会计概念的构成部分。

学界对人力资源会计体系的创建主要是对其理论的探索和问题的研究，研究的是会计观的方法论，而不是世界观的方法论，包括怎么去理解会计本身，会计的科学和技术，科学解决的是会计的研究问题，技术解决的会计的方法问题，技术解决的第一个问题就是会计的对象，对象就是对什么的会计，而不能说是对谁的会计。人力资源是指人的资源，物力资源是指在人力资源的基础上，人力作用于自然资源而创造的人类社会的文明，而人力资源是创造社会文化的资源，所以人力资源会计的对象就是对企业的人力资源进行确认、计量、记录和报告。

会计的主体，不是区分人与它所效力的组织，人身和身份是有差别的，人身是自然资源，不是会计的主体，人的身份是人文资源，它可以代表一个人在社会组织中的作用以及个体对自身意义的认识。对主体的划分就是传统会计里面讲到的资源服务于主体，传统会计的产权是可以随着会计交易的变动而变化的，而人力资源的产权是不随企业的活动改变而改变，始终是依附于人身。人身又与人的身份不同，人身的交换就成卖奴隶了，而身份的交换就是一种对人的认识的观念的转变，在一个组织中是对一种、一类或一阶层的认识，而在另一个组织中则就成为对另一种、另一类或另一阶层的认识。所以现行人力资源会计没有明确的会计主体界定，需要确立以人力资源的产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提。

2业界的方法论——业界对人力资源会计系统的认识

（1）实践的困境

人力资源会计应用方面的成果，只不过是建立了不同于传统会计的会计模式而已。这些会计模式有人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等四大模块。事实上，这种看似完善的会计体系自诞生以来，在实际中的运用却很低。究其原因，主要是现行的模式缺乏相应的理论支持，概念本身也缺乏清晰的界定，体系本身又缺乏一致性。所以在业界实践起来困难重重，只有重新回到有关概念范畴界定的认识起点，做好扎实的基础理论研究，才能使应用研究建立在系统的理论支持下。

（2）出路的构想

尽管人力资源会计被描述为把人的能力的成本和价值作为组织的资源进行会计，是值得充分肯定的认识，但至今创建的人力资源会计体系，都或多或少地存在着对有关概念范畴界定不清的问题，掉进了对人力资源会计的认识误区。

①会计基本假设、会计目标、会计对象共同作用决定了会计应该设置那些要素、要素如何细分来更好地满足使用者的信息需要，三者在会计环境的变迁促进下融人了新的内涵，那么在人力资源权益会计理论中也理应将人力资源这一因素包容在内。为此，建议权益理论

应该拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。

②会计确认、计量、记录和报告方面。在会计确认方面，要充分认识人才资源的内涵和人力资源的外延，还应当区分清楚不同层面的人文资源与人力资源的差异;在进行会计计量时，要把握人文资源量化的多变性，从人力资源成本会计和价值会计方面进行量化。人力资源成本的实质是人力资源的投资成本，在对人力资源投资的活动中，要能准确界定成本的范畴，否则有关研究，就会受制于投资主体（包括社会和企业）的影响;只有投入价值才是人力资源价值的实质，因此在用人力资源进行投资的过程中，就必须本质性地把握投入价值的范畴及其不同价值形式所揭示的权益构成。在记录和报告方面，要不断去革新基本账户的设置以及报表项目的设计。

三、信息化与方法论相结合

在会计方法论的体系下，树立正确的会计观，将企业的会计信息与管理信息有效结合起来，实现信息化下企业的科学管理。

参考文献：

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