习怡衡 田思雨 江新会

(云南财经大学商学院，云南 昆明 650221)

在研究工作倦怠基础上发展起来的工作投入(Khan，1990)，作为组织内部员工在工作角色扮演过程中所表现出来的一种认知(cognitive)、行为(physical)和情感(emotional)(Khan，1992)，对组织绩效和个体绩效有着重要的影响(Gierveld and Bakker，2005;Schaufeli，Taris，and Bakker，2006;Bakker ＆ Demerouti，2007;Arnold B.Bakker，Wilmar B.Schaufeli，Michael P.Leiter and Toon W.Taris，2008;Bruce Louis Rich，2010)。为了让员工真正处于高效投入工作的状态，，理清影响个体工作投入的因素及其机理，就成为了学者们关注的焦点。

1.工作投入的概念及结构简介

Kahn(1990)创造性地首先提出了工作投入这个概念，他认为需要有一个构念来形容工作与个人结合交互的过程，即“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。他认为个体与工作不是相互独立的，而是有交互地转换与互动:较高的工作投入使得个体完全投入到角色行为中从而展现自我;相反，较低工作投入的个体则会将自我抽离于工作角色之外，可能伴有离职意愿。同时Kahn进一步将工作投入分为生理、认知和情绪3个维度。分别代表了在角色任务执行过程中的生理上高度卷入，以及自身认知上的高度活跃唤醒和保持与他人的联系。

而Maslach等人因以工作倦怠研究为主，所以认为工作投入和工作倦怠是一个三维连续体的两极，即工作投入和工作倦怠是完全对立的对等体，工作投入的维度有活力、奉献和效能感，这3个维度又分别与工作倦怠的三个维度即情绪耗竭、漠不关心和专业效能感低落相对立。当个体处于较高的工作投入时，他会热情，充满精力，同时能快速有效地乐于进入到角色内行为，而且胜任力相对较强，也有足够的自我效能感;而正好与此对应，个体拥有较强的工作倦怠时，他会表现出低效能和情绪耗竭状态，并对于工作厌倦及对于他人处于一种疏离的状态。而Schaufeli将幸福感(well－being)的两个维度界定在工作投入和工作倦怠上，工作投入表现为高水平的快乐和激发，而工作倦怠正好都为低水平。因此Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这也是我们当前最常用的工作投入的解释，现在我们更多的应用此维度。

2.工作投入的测量

不同学者对于工作投入有不同的概念和维度定义，因而其开发的工作投入测量问卷也存在差异。根据上文的理论梳理顺序，我们梳理不同的工作投入的测量量表顺序。

Kahn最早将工作投入的构念提出，但是他并没有过多的对于测量的问卷编纂进行开发，所以后期对于工作投入相关研究使用该测量问卷并不普遍。

而Maslach因为是工作倦怠研究的鼻祖，所以认为工作投入作为工作倦怠的对立面，可以和工作倦怠共用同一量表，即直接采用“Maslach工作倦怠问卷”(MBI)，即在高分的情绪耗竭、漠不关心上和在专业效能感上的低得分代表个体拥有较高的工作倦怠和较低的工作投入。

而Schaufeli等(2002)则因为投入和倦怠本身就非同一概念，反对Maslach的观点。他们认为，若工作倦怠和工作投入共用一个量表难以真实精准地考察到这两个构念之间的关系。于是Schaufeli等创造性地开发了“Utrecht工作投入量表”(the Utrecht Work Engagement Scale，UWES)。我国学者张轶文、甘怡群(2005)对该量表进行了简化修订以及翻译工作。因为其修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，所以已经广泛应用于国内当前对于工作投入的各项研究中。

3.工作投入的生产意义

工作投入的研究有对于其本身的探讨，与相关概念的区分，以及前因结果变量的探索。而工作投入作为重要的工作认知与状态，其对于工作能够产生多少的生产意义呢?这是我们经过三十年追求探究工作投入而最该思考的问题。这里我们根据以往的文献，总结工作投入可能带来的引起重要生产变化的意义。

3.1 个体因素

3.1.1 工作态度和行为

工作投入能够给员工带来欢乐，从而使得他们高效地投入于其自身工作中。这时工作投入就给员工带来了对工作和对组织的积极态度。也会带来员工较高的满意度，减少了离职意向，同时给员工以强组织承诺。根据以往研究，较高水平工作投入能够提高组织成员的工作满意度(Galopu，2000);Demerouti 等人研究发现积极的工作情感及组织承诺更多的受到工作投入的影响;Schaufeli等(2004)的研究结果显示，工作投入中介了工作资源与离职意愿的关系，即显然工作投入能够减弱离职意愿;Jones等(2005)的研究则根据Schaufeli等人的研究，运用上下级的种族构成(race dyad)来干涉员工工作投入与留职意愿之间的关系。

工作投入在工作行为上也会有反映。角色外行为的增多和缺勤率的减少和个体的工作投入程度高低有联系。Sonnentag(2003)研究证实工作投入与前瞻行为存在显著的正相关，并且这里还有显著的中介作用，即工作投入显著地在恢复与前瞻行为中间起到了中介作用。

3.1.2 个体绩效

工作投入带来员工的态度转变以及积极的工作行为，这必将影响到员工的个体绩效，甚至带来一些总体绩效的改变。Schaufeli等人通过研究发现，工作投入对工作绩效有积极的影响，在不同工作情境下均成立，不受到情景因素控制。而Kahn在提出工作投入这一概念时就认为个体的工作投入与工作绩效正相关。Salanova等(2005)通过实证的方式也证实了这个研究结论，它们认为服务气氛这一变量显著中介了工作投入和工作绩效的关系。

3.1.3 个体主观幸福感和身心健康

已有的研究表明，工作投入的状态在积极心理学的背景下，能够给员工健康的生活带来正能量。如Britt等人对军队中士兵的压力研究中发现，工作投入能够缓解压力。在工作中，就是越多的工作投入越能够帮助个体缓解充满压力的工作，主要在于缓冲心理紧张程度。那么士兵是否只是特例呢?后来对于企业领导的研究也有相同发现，即当企业领导会因具有高度工作投入而使得他的生活伴随缓解了压力，使得个体始终处于健康积极向上的良好身心状态下。

3.2 组织因素

在组织层面，员工的精神正面积极能够带来企业运转效率的提高，从而能对整个组织绩效产生积极的影响，这就提高了组织对员工工作投入招聘与培养的重视。也有研究表明，高水平的工作投入能提升个人所在的团体或组织的效能。Salanova等(2005)的研究发现，在团体层面，工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有显著的中介作用。此外，Luthans等(2002)研究结果显示:下属的情绪投入和认知投入均与管理者自我效能感及管理有效性存在显著的正相关。

3.3 工作投入的生产意义

Bakker曾经说过，有工作投入的员工:(1)常常经历积极情感，包括幸福，愉悦与热情;(2)会拥有更好的心理与生理健康;(3)会创造他们自己的工作资源和个人资源(如来自他人的支持);(4)会将自己的投入传递与影响到他人。从这四点来说，经历积极情绪的个体会创造出更多的源于此想法的行为，继而又进一步影响产生积极想法，这就形成了互惠循环;而个体会拥有更好的心理与生理健康，那么他就可以利用自身所拥有的健康的资源来投入工作，从而也会创造良好的绩效;个体自己创造工作资源与个人资源，会更好地缓解工作要求带来的压力与不安等消极情绪，并且为自己的目标获得而努力;最后，因为组织绩效是个体们绩效的共同作用集合，所以个体的工作投入会产生热烈的氛围，影响到整个组织的最终生产。

但是只有很少的研究证实了工作投入的生产意义(Bakker＆Demerouti，2008)。尽管如此，结果也是明了清晰的。Bakker，Demerouti以及Verbeke之前研究表明工作投入的员工在同事中，能表现出更高的角色内以及角色外绩效，这预示着工作投入的个体能够表现更好并且积极地希望去获得额外的收益。

我们能够这么下结论，员工感受到重要与强大时，并且他热情投入于他的工作，则能表现出更好的角色内以及角色外的绩效。即工作投入的员工就意味着个体与组织的更好的绩效结果，并且有更满意的顾客，服务以及氛围。

4.展望

迄今为止，工作投入的研究已经在管理学领域，尤其是组织行为学领域取得了不小的进展，学者们已经认可了工作投入所带来的巨大生产意义，研究已经充分表明了工作投入对员工个人的工作绩效以及相关工作态度和行为均具有显著的正面影响，并有助于团体或组织层面的各方面的提升。

但是这些年对于工作投入的研究大多投入到弄清工作投入本身以及什么带来了工作投入这两个问题，工作资源－要求模型(JD－R model)以及人岗匹配模型(P－J fit model)在研究中也形成了基本态势。而工作投入到底在现实生活中，对我们的生产产生了多大的效益，对我们的生活产生了多大的影响，这方面的研究尚还有欠缺。如果不弄清工作投入本身所具有的现实意义，这个现实意义既包括了对现实生活中的实践意义，又包含了在研究领域中对更多学术研究的理论贡献，那么我们花费这么多人力物力来扎堆研究工作投入又是何意呢?只有清楚了工作投入的生产意义，我们才能全身心去追求企业管理实践中工作投入的最大化。因此，本文的研究为工作投入的以往研究找到其贡献与价值，也为管理实践中的管理者指明方向。

工作投入的结果意义挖掘还不够，其作为内在激励的重要因素，又是幸福感(well－being)的重要维度，影响的幅度范围应该更广阔。所以这里我们投入于对于工作投入的生产意义的研究，希望接下来能够对于工作投入的生产意义，产生的价值有更深刻的挖掘。

［1］Fry，P.S.(2000).Religious involvement，spirituality and personal meaning for life:existential predictors of psychological well－being in community－residing and institutional care elders.Aging＆ Mental Health 4(4)，375－387.

［2］Luthans F.The need for and meaning of positive organizational behavior.Journal of Organizational Behavior，2002，23(6):695～706.