龙正清

(中国建设银行股份有限公司长沙天心支行，湖南 长沙 410007)

新经济制度的产生，往往包含对旧经济制度精华的提炼、弊端的摒弃和一轮又一轮的经济创新。我国国有商业银行激励约束机制的变革步伐，正是在一轮又一轮的摒弃、提炼和创新的探索过程中，逐步形成了自己的发展之路。

一、我国国有商业银行激励约束机制的现状分析

1、大型国有商业银行激励约束机制的发展过程

纵观我国国有商业银行激励约束机制的发展历程，主要包含三个阶段。第一个阶段是改革开放初期至20世纪90年代初的以精神奖励为主、物质奖励为辅的平均工资制阶段，各岗位、级别间收入差距很小，激励约束机制源自道德约束，成效甚微［1］。随着社会主义市场机制的不断完善，国有商业银行激励约束机制发生根本性变化，开始向物质奖励为主、精神激励为辅转变，员工收入、奖金、福利大大增加，但由于激励机制设置缺陷，效果并不明显［2］。从20世纪90年代末开始，国有商业银行开始将员工收入与所在基层网点的经营效益挂钩，国有商业银行激励约束机制进入物质奖励与精神激励并重的发展阶段，国有银行的股份制改造过程，使激励约束机制得以进一步健全，激励效应开始显现。

2、我国国有商业银行激励约束机制的委托代理问题

国有商业银行激励约束机制产生的根源，来源于国有商业银行所有权与经营权的分离。分离的所有权与经营权的目标统一将形成经营者与所有者之间的契约关系。而这种契约关系的存在以及经营者与所有者各自利益需求的碰撞，不可避免地产生了公司治理结构存在的共性问题——委托代理问题，国有商业银行也不例外。如何有效地解决委托代理问题，实现委托人和代理人之间的合作共赢，成为国有商业银行激励约束机制建立的核心所在。

二、我国国有商业银行激励约束机制的问题分析

1、约束机制作用力有待加强

委托代理理论认为，委托人追求企业财富最大化，而代理人追求自身工资、消费、闲暇最大化，两者之间必然存在冲突，代理人往往在经营决策中倾向于有利于自己的决定，从而给委托人即所有者造成损失。为了解决上述问题，委托人即所有者往往通过制定约束机制来限制代理人即经营者的不利决策。在我国商业银行激励约束机制探索过程中，国家制定了诸多政策、制度及考核办法加强对商业银行经营者的约束力度，但存在一定的缺陷。

制度约束方面，一是由于我国国有商业大多实行总—分行管理体制，在总行与省分行、省分行与分支行、分支行与网点间都不同程度地存在委托代理问题，诸多委托代理问题的叠加效应，使基层网点的效用最大化决策与总行效应最大化间的矛盾进一步加剧，国家政策、制度的传导机制通过层层传导，最终产生的约束力与制度制定的初衷相差甚远;二是我国国有商业银行目前的约束制度还不够全面，前台与后台之间、不同的营销条线之间的岗位目标较为单一，综合型、联动型、全员型营销机制建立尚不健全。契约约束方面，目前我国国有商业银行员工聘用采用合同形式签订劳动合同，虽然在合同中约定一定的合同年限，但仍保留部分国有企业“铁饭碗”特性，一般情况下，员工的去、留与岗位目标任务完成质量并不存在直接的关联，只有在员工触犯了重大法律、规章或造成重大损失时才会出现解聘现象，契约约束力度有限。

2、激励机制主观能动性不足

我国国有商业银行业历经30多年的探索和努力，激励机制得以建立并随着经济发展不断完善，但员工的主观能动性仍未充分发挥。一是我国商业银行工资分配制度仍存在“吃大锅饭”的现象，基层网点与机关间的劳动强度与工资收入不对称;机关各岗位仍按照职等、岗位级别论薪酬，未实现与工作强度挂钩的现象，员工工作积极性不高。二是从商业银行风险控制的角度，国有商业银行各层级领导调动较为频繁，每一次的高层领导更替都会导致员工执行力下降、工作积极性不高等“懒散”连锁效应。三是国有商业银行绩效分配未能完全与岗位风险、创造的效益挂钩，从事风险高但效益优良业务的岗位人员为保护自身而对高风险、高收益业务缺乏积极性和主动挖掘意识。四是目前国有商业银行的激励措施较为单一，主要以薪酬激励为主，对资金敏感度不强的员工吸引力不高。

三、国有商业银行激励约束机制完善建议

良好的激励约束机制，是国有商业银行高效运转的基石，建立完善的激励机制建设与约束机制建设，缺一不可。

1、建立适度有效的约束机制是前提

约束过度，会增加所有者的监督成本，也会对经营者的主观能动性产生限制。而缺乏约束，则会让委托代理问题更为明显。国有商业银行，如何建立合理、适度的约束机制，可从以下几个方面考虑。一是创新约束机制新形式，完善商业银行的产权制度和法人治理结构。二是统一总－分行体制下各层级银行机构的考核口径，实现各层级机构目标任务效用一致性，使制度产生的作用在传导过程中不变样。三是强化国有商业银行高层领导的管理机制，协调领导调任前、后的考核机制，保障各项业务发展的延续性。四是优化劳动合同聘任制度，增加优胜劣汰岗位竞聘机制，增强员工的岗位危机意识。

2、完善科学合理的激励机制是关键

哈佛大学威廉·詹姆士教授的研究表明:缺乏激励的环境，员工的潜力只能发挥出20% －30%，但良好的激励环境可以激发员工80% －90%潜力［3］。能否充分发挥员工的主观能动性，是判断我国国有商业银行激励机制是否科学合理的关键。为此，我国国有商业银行，可从以下几方面进行完善。一是强化“按劳分配”的工资分配体制，基层网点业绩指标完成情况与收入考核直接挂钩，机关按工作任务的完成优劣确定绩效工资级别，杜绝凭职等定收入的现象。二是加强员工营销、联动营销激励机制，可为机关人员下达部分任务指标并配备相应的绩效考核，各条线不同人员可参与联动营销绩效分成，充分调动全员营销、全面营销的积极性。三是实行差异化激励形式，摆脱薪酬激励的单一局面，根据不同的对象确定激励重点，采取资金、股权、职等、荣誉、休假、培训等不同的激励手段，增强激励机制的吸引力和诱惑力。

［1］王经洲.大型国有商业银行激励约束机制变革思考［J］.经济师，2009，(07).

［2］周素彦.国有商业银行激励约束机制改革初探［J］.金融教学与研究，2004，(01).

［3］中国人民银行沧州市中心支行课题组.国有商业银行激励约束机制构建研究［J］.金融论坛，2009，(01).