新医改角度下医院绩效分配方式问题的探讨

2015-01-02于姗姗

金融经济 2015年18期

于姗姗

(大连市第五人民医院，辽宁大连 116021)

医疗改革的不断深入吸引了越来越多人的注意，在这样的背景下对医院的服务水平以及整体的医疗技术都提出了更高的要求。从当前我国的市场环境来分析，医疗市场已经日趋成熟，越来越多的公立医院和私立医院都涌现了出来，只有符合新医改的要求，不断提高医疗水平和服务水平才能在竞争激烈的医疗市场环境中取得更好的发展。而医院的绩效管理制度科学与否关系到医院的核心竞争力，因此必须重视，这也是当前医院管理改革的重要方向之一。

1.医院绩效管理

1.1 医院绩效管理的意义

1.1.1 完善了医院的外部评价体系:对于医院来说，一个合理、科学的医院绩效管理制度最突出的一个意义就是完善了医院的外部评价体系，可以有效的推动医院管理相关工作的发展和具体的实践。医院的外部评价系统是必须要完善的，因为在医院的三项改革完成之后，不同药品之间的利润返还都需要进行确定;相应的保险机构在发生医疗事故后也要进行医疗费用的确认，这些工作都需要进行相应的评价;从医院的病患使用者角度上考虑，在接受治疗完成后也要对医院进行相应的评价。所以，医院的绩效管理制度正好有利的推动了医院的外部评价制度的发展，可以不断丰富外部评价的相关内容，促进其不断完善和发展。

1.1.2 有利于提升医院的内部管理:对于医院来说，科学、合理的绩效管理制度不仅可以完善外部评价体系，对于医院的内部来说也是管理水平提升的重要举措。医院可以通过绩效管理的方式对医院进行质量管理、人事调动、成本核算等工作，这样可以让医院的职工在绩效管理的过程中不断树立自我约束的意识，更好的为医院服务。同时，通过绩效管理也可以不断激发职工的工作积极性，让员工不断创新，为医院的长远发展注入更多的动力。通过绩效管理可以选拨更优秀的人才，使优秀的人享受更好的福利待遇，激励他们更好地挖掘自己的力量。

1.2 新医改角度下医院绩效管理存在的主要问题

1.2.1 绩效管理的幅度不够:医院的绩效管理制度对于医院来说是非常重要的制度之一，通常情况下，绩效管理制度的制定必须考虑到医院的整体战略目标，在绩效管理制度实施的过程中也是医院战略目标实施的过程，员工可以通过绩效管理来了解一定周期内医院的短期目标。但是，从当前我国医院的绩效管理实施情况来看并不乐观，医院里很多的职工都没有参与进来。从绩效管理下发的形式来看，当前医院下发绩效管理都采用文件的形式下发，这样在下发的过程中不能让所有的员工都了解绩效管理，也就无法更好地实施绩效管理制度。

1.2.2 绩效考核缺少针对性:医院作为公益性的机构，在制定医院人事考核制度中，也需要结合我国相关规范体系，医院在考核职工中，通常将勤、能、德、绩等等作为考核的主要内容，但是在这样的情况下，医院绩效考核工作基本形如虚设，根本没有发挥任何作用。

1.2.3 考核结果应用性不足:按照绩效考核最终结果，评价医院内部员工基本工作能力，并且将考核结果作为职工晋升和评优的主要依据。但是在实际工作过程中，医院绩效管理在制定绩效考核计划中，并没有将这一管理目标融入其中，员工的晋升和评优也没有涉及到考核结果。因此，在考核结果应用中，医院绩效管理存在着明显不足。

2.新医改角度下医院绩效分配的基本框架

2.1 综合绩效考核的指导思想

在实施每一项考核制度过程中，都需要存在着正确的指导思想，唯有在正确的指导思想配合之下，才能保证考核制度的科学性和合理性。在考核我国医院绩效过程中，将科学发展观贯彻在绩效考核的始终。结合我国医院现存的发展特点，针对性地解决各方面问题，深入改革医院管理与收入分配制度不合理的现象，促使医院能够全方面稳定、有序发展，进一步引进大量的新设备以及引进更多优秀的人才，推进医院取得更好的发展。另外，要重视处理好初次分配与再分配之间的关系，在提高工作质量和工作效率的同时，也需要做到兼顾公平公正，将每一项工作做到最好，充分调动起员工工作的主动性和积极性，促使员工能够充分发挥自身主观意识能动性，营造出和谐向上的医院气氛。

2.2 医院绩效考核的内容

在绩效考核中，考核工作量和考核绩效管理作为最主要的两个部分。从考核工作量上来讲，主要考核医院各方面设备资源是否进行合理利用，是否存在着资源浪费的情况，但考核绩效管理主要是科学评估工作人员的工作情况和工作效率。(1)考核工作量。工作量主要是计算医师绩效费用和护理时数，医生绩效费用主要是通过比较医生在服务中所投入的各种类型资源要素成本，并且计算这些成本要素的高低，来得到服务的对应价值，并且结合服务费用以及服务量，进一步计算出每一项服务项目的费用，但是需要注意的是，必须是医师亲自操作的项目才能算入到服务项目费用中。治疗项目与数量以及绩效费用等于工作量。(2)考核绩效管理。充分运用积分卡理论，制定出临床和辅助科室以及医技的绩效考核管理标准，并且从四个维度中进行考核工作，这四个维度主要包括内部流程、客户维护、学习成长、财务维度，其中，考核财务维度主要是考察经济效益，也就是员工的收入以及各项费用的支出以及收入;学习维度主要包括教学状况和科研状况，占到总维度的15%;客户维度主要包括考核工作人员的服务水平和服务质量以及对社会服务的管理，占到总考核维度的15%;内部流程主要包括考核医疗质量、手术安全、基础护理等有关工作，占到总考核维度的50%。在医学不断发展和变化中，医学人员需要不断积累学习知识，才能适应医学技术快速的发展需求。

2.3 成本核算

成本作为影响利润的主要因素，对于医院经营管理活动来讲，成本核算是一项非常重要的工作，既有助于加强医院控制成本以及减少资源浪费现象，也能进一步提升劳动效率，唯有提高劳动效率，才能完善和改革经济体制。但是我国各大医院科室业务和治疗方式是存在着很大的不同，这直接导致医疗服务价格定价体系之间存在很大偏差现象，各科室之间的收入也是不同的，同时收入与成本之间呈现正比例现象，收入的不同直接导致成本的不同。虽然我国医院近年来在不断解决各科室成本核算问题，但是因为技术核算还是采用单一核算方式，所以从根本上没有解决所存在的问题。

3.新医改背景下医院绩效分配方式的改进建议

3.1 提高分配效率

从医院考核制度来讲，预算执行有助于保证各项工作顺利开展和进行，因此建立起预算制度是非常有必要的。结合医院发展实际情况，制定出核算工作量奖金与绩效管理奖金之间的比例关系，严格管理好工资总和，对考核工作效率和工作量要严格进行，防止工作人员出现弄虚作假的情况，进一步加强分配效率，保证公平分配，这样才能从根本上调动起员工工作的主动性。

3.2 掌握考核指标权重系数

绩效考核指标权重主要是指在绩效考核指标体系中，指标所占的比重。确定绩效考核指标权重是非常重要的，对引导医院相关工作起到一定的作用。在分配医院绩效考核指标过程中，需要结合医院所制定的战略目标以及年度重点工作，并且根据医院发展实际情况，适当调整指标，运用客观和主观相结合的方式，来进一步确定出考核指标的权重值，这样可以解决医院在发展过程中所存在的实际问题，促使医院取得更好的发展，在医院发展的同时，也能进一步完善医院制度的不足之处，充分调动起员工工作的积极性。

3.3 制定统一的工作制度

目前，我国各大医院不断建立起各项规章制度，很多医院在建立这些规章制度的过程中，并未考核医院实际情况。在制定医院制度时，要做到有法可依，唯有实现有法可依，才能实现有法必依，也可以说有法可依是有法必依的基础。在分配绩效中，会涉及到各医院不同科室之间都需要制定出统一的工作制度，并且每一位工作人员都需要严格按照制度执行，严格要求自身的言行，提高医院整体服务质量和服务水平。