本刊特约记者 袁红兵

年末岁尾，人才流失问题又成为企业和社会各界关注的焦点。每当春节过后，人力资源市场就进入了人才流动的高峰期，员工的大量跳槽离职与企业的大量招聘场景融汇在一起，共同构成了人力资源市场的一大热景。

目前，为员工做好职业规划，成为众多企业留住与招聘人才的重要手段。随着就业市场竞争的加剧，无论是企业或个人，对职业规划的发展越来越重视。

“职业规划”受青睐

如今，不少企业纷纷按计划启动留人聘员举措。不少企业的招聘负责人表示，一些学生面试就问薪酬，企业可以理解并会详细说明，但是除了这些，企业更希望听到学生对公司、岗位本身的询问，有清晰职业规划的员工对自己和岗位会更有责任心。

出诱人薪资的企业固然能吸引较多学生，但最终促使学生们主动递上简历的，并非仅仅是待遇。很多学生表示，“刚入职时，工资少点儿没关系，最关键的是有上升空间。”此外，除了工资，自己还很在意能否在工作中得到更多学习机会，从而实现晋升。事实上，当今众多的大学生已扭转“眼高手低”的做派，更务实与理智。

“安全生产528 小时，无损坏安装15840 个飞轮，你就可以成为技术员；安装25万个可晋升为技术工程师，50万个可成为业务经理。”这是曾经在天津港保税区招聘会现场出现的一份特殊的招聘广告，吸引了众多应聘者咨询。刊登这则广告的企业是保税区一家大型自行车企业。

据了解，该企业被分为生产、复检、销售、安监等多个部门。每个部门又分成部门主管、主管助理、技术工程师、技术员、实习技工等多个级别，员工如果要晋升到下一个级别，需要完成哪些业务课程和学历，以及完成计件数量和时间都有着明确的规定。这份职业规划政策，帮助所有新入职的员工第一时间了解到自己未来在企业中的发展前景。企业的部门主管级负责人全部是从一线员工中产生的，数年来，这家企业员工流失率基本为零。

对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段。分析人士指出，该企业实际上是以晋升形式铺设了一条职务变动发展通道，即管理生涯通道，其发展是一个爬阶梯的过程，员工总是在能力达到一定水平后，才能上升到一个更高的职位水平。同时用了一系列管理办法作为员工实现管理通道提升的保障。

生产“优秀人才”

“企业在提供产品，提供服务，提供信息的同时，还要生产什么？还有一件重要的事情要做，那就是企业在提供优秀的产品，优质的服务的时候还要生产优秀人才。”职业生涯发展指导名师，清华大学、北京大学、南开大学客座教授，北京家和业咨询有限公司董事长程社明认为，企业要批量生产优秀人才，即优秀的职业人。什么是优秀的职业人？有四句话，每句话用四个字来说明：优秀的职业人就是具有正确观念，专业知识，娴熟技能和健康心理的人。他表示，职业化素质指的就是观念、知识、技能和心理。

像BP（中国）投资有限公司、IBM、安联保险这样的跨国公司，针对不同岗位、不同需求制定了多样化的员工培训方案，包含方方面面的内容。从提供系统的职业发展规划，到提高员工的人文素养，从各种激励发展机制，到组织员工参加各种公益活动、慈善活动等等。这些都体现了在华的国际企业对本土人才培养的重视。

米其林（中国）投资有限公司原董事长夏逸夫先生曾经表示：“我们选择与米其林价值观相同的员工，与他们共同进行职业规划，用完善的培训系统来支持他们的发展。”

与此同时，面对跨国公司的人才发展战略，中国平安、中国工商银行等国内优秀企业，也越来越重视培养和留住优秀人才。华为的人才培养标准问题是通过任职资格标准来解决的。华为建设了一个完整的任职资格体系。包括职位族类的详细的行为标准和知识、技能标准。华为把管理者分成三级，初级是基层管理者，中级是部门负责人，高级是副总裁以上人员。每一级的行为标准非常具体，这样就为人才培养工作提供了明确的标准和依据。

企业员工职业化素质的提高，需要企业提供有效的指导。在浙江杭州余杭区供电公司，根据员工个人的发展意愿，结合组织的整体规划，公司可为一些主动积极争取进步的员工设立匹配员工职业理想的“职业指导人”。职业指导人原则上必须是员工的直接领导或上级领导，他们以导师的形式，为员工的职业发展提供指导和帮助。

“综合测评”安排岗位

事实上，对变革中的企业来说，公司的组织机构、管理模式、工作界面和业务流程都会遭遇改变，员工同时面临内部和外部环境的骤然变化，员工在原有体系前规划的职业生涯路径会受到冲击，原有的组织机构和岗位工种不复存在或调整归并或整合分类，将使公司的技术或技能骨干步入“职业高原期”。此时，企业急需一批业务能力和管理能力均强的“复合型”人才来挑起公司在转型时期快速发展的重担。

实践中，有的国内企业对员工进行职业生涯规划综合测评，依据员工不同才能、素质，合理规划员工适合岗位，结合企业发展目标，帮助员工有步骤、有计划制定职业发展目标。比如，有企业通过对新入职员工的职业能力倾向测验、无领导小组讨论和结构化面试等测评项目，对新员工知识水平、技能水平、个性特征、能力结构等全方位的素质信息进行快速了解，出具测验报告。针对每名受测者的具体情况，结合单项测验报告，做出综合评价报告，并将个体数据汇总，从整体分析员工现状特点，出具团体综合报告。结合受测者的综合素质状况，为人事决策提供参照信息，达到科学选拔与合理配置人才，最大限度挖掘人才潜质，构建员工发展通道的目的。据了解，在职业生涯规划后，企业还会举办卓越团队塑造为主题的拓展训练，进一步培养入职员工的团队凝聚力和向心力，帮助其迅速适应环境并融入团队，提升跨部门的合作能力。

“就企业员工而言，在实现了基本生活需求的同时，具有一定技能或经验的人才考虑更多的是个人价值体现、事业成就以及未来发展等，这就要求企业帮助他们做好职业规划，找到个人职业规划与企业战略发展规划的结合点。”业内人士表示，企业要想留住人才，除了提供必要的物质保障以外，还要为员工做好职业规划，使其认可个人在组织中的发展空间。

从心理层面来讲，当企业愿景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出强大的驱动力，使员工具有敬业精神、自觉主动投入、忠诚于企业，因为此时在他们看来，工作不仅是谋生的手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了完成这个责任而努力奋斗。员工对企业的忠诚度和人才的稳定性问题便会迎刃而解。