孙彩辉 赵璐璟

国网冀北固安县供电有限公司 065500

摘要：市场经济的不断发展，在给电力企业带来发展机遇的同时，也带来了巨大挑战。随着电力技术与科学管理水平的竞争越演愈烈，人力资源已经成为电力企业竞争的关键力量，是电力企业不断前进的强大支撑。但是，我国电力人力资源管理还存在一些不好可忽视的问题，尤其是绩效评价方面，所以，重视对电力人力资源绩效评价的研究，无论是对我国电力企业的发展，还是对我国经济的发展，都有重要的现实意义。

关键词：电力；人力资源；绩效评价

引言

我国的电力事业随着时代的不断进步而出现了突飞猛进的发展，带动了相关产业的进步，大力促进了我国社会经济的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，要加强电力行业的人力资源体系的构建和完善，推动绩效评级体系的确立，不断改进电力企业的管理工作，有效的配置人力资源，做到内部人员结构的优化趋向，从而在有限的条件下，不断提高资源的利用效率，避免不必要的浪费，为国家节约经济资源的同时也有利于企业为自己获得预期的生产经营效果。

一、人力资源管理绩效评价在电力企业里的基本涵义

绩效评价在电力企业里面来说，就是电力部门为了实现其生产电力目标而定制的量化标准和评价标准。电力企业依据工作人员的劳动质量和水平来对个人的薪酬划分不同标准，实行差别化的劳动报酬，以达到对不同水平工作人员进行有效管理的方式。人力资源绩效评价体系的建立使得员工能够真正的重视起自身工作，杜绝了一些人员玩忽职守、工作态度随意的不良现象。一个好的科学的人力资源绩效评价体系可以使得企业建立起与员工利益相接近的生产经营目标，使得员工能够将自身需要的利益同企业的整体利益紧密的联系起来，保质保量的完成工作任务。通过绩效评价体系的确立和完善，电力企业可以摆脱以往人员冗杂，管理难度大的问题，可以有针对性的制定员工薪酬标准，因人而异的设计发展培养计划，为电力行业的健康长远发展提供优秀人才储备，促进电力行业的进步。电力行业构建人力资源绩效评价体系不仅会帮助企业进行有效的人力资源信息管理，而且在薪酬和工作质量挂钩的绩效评价体系下，员工获得了更大的发展空间，有助于激励员工积极学习知识，钻研技术，劳动积极性也得到很大程度上的提高，使得员工的工作质量和工作水平得到提升，绩效不断完善。

二、电力企业从业人员特点分析

（1）缺乏专业人才

随着近年来电网规模迅速扩展和装备技术水平持续提升，对生产运行、检修等专业技能人才的需求猛增。但由于传统体制机制制约、生产组织方式滞后，部分单位人员入口把关不严、用工方式不尽合理，人员结构调整措施不力、员工退出渠道不畅、教育培训缺乏针对性等原因，致使一般管理岗位、后勤辅助岗位冗员较多。许多员工的工作经验与知识层次与其所从事的工作岗位的要求相差甚远。由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，导致干部管理思想保守，员工创新意识不够，不少人被动应付眼前的工作。

（1）整体冗员过多

为解决内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟进入企业就业，形成大量冗员。而且，在长期的行政管理模式下，电力企业福利待遇比属地其他企业高出很多，地方大量人员通过各种关系涌进，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。

三、电力企业绩效评价中存在的问题

（1）不科学的绩效评价标准

首先，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。

其次，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。

另外，评价标准过于单一，具有片面性

有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。

（2）不合理的考核机构

目前电力企业的职能部门单独负责考核职责，按不同标准，依据层级身份将企业员工划分类别。对员工的评价考核依赖于领导决定和民主评议两个方面，它存在诸多弊端。领导的主观臆断性造成评价考核结果的不真实，而民主评议的片面性又造成评价考核结果出现偏差，严重挫伤优秀员工的工作积极性，且使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗。被考核部门的主管人员不愿协助进行考核工作，敷衍塞责，不但增加了考核的难度，而且使企业的目标无法通过管理层传递到员工个人。

（3）绩效考核的反馈不科学

首先，由于考核結果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。其次，很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。

四、加强我国电力人力资源管理绩效评价的策略

1、合理调整人员结构，建设专业人才队伍

（1）建立竞争上岗的机制

电力企业中一些专业性质强的岗位，应采用“能者居上” 任人唯贤的竞争性激励机制，不能任人唯亲，而要唯才是用，切实加强绩效考核评价。根据评价结果决定人员的留任、升职还是更换岗位、降级等，切实发挥评价结果的作用；

（2）培养和引入专业人才

加强对电力生产运行、电力检修等专业技术人才的培养，合理引进这些专业人员。根据企业工作所需进行人才的配备，确保人才结构的合理性，切实根据工作需要搞好人员分配；

（3）建设高新技术人员培养机制

新进入电力行业的专业技术人员，应该要求其具有相应的资质，持证上岗，并进行岗前培训，做好电力技术方面的交底培训工作，以确保其能够迅速在电力工作岗位上进入角色，快速成长起来。

2、规范电力企业人员引入制度

首先，引入社会竞争机制，打破内部职工子女内部招聘垄断制度，向高校、社会开放，根据择优录用的原则把握人才引入关。坚决杜绝各种非正规渠道的人才引入方式，将人员数量控制在预计范围内。其次，严格控制引进人员指标数量，确实做到按需择优引入。

3、加强绩效考核评价实效性

首先，对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。其次，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。另外，构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。还有，充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。

4、重视绩效指标的合理性

首先，在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。其次，细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确。

参考文献：

[1]陈霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2012（03）

[2]郑园.从成本收益分析的视角看高校人力资本管理[J].人力资源管理，2011（05）