□张红珍

人力资源管理对生产力有着巨大的贡献，绩效管理是现代人力资源管理的核心手段，是行政事业单位实现组织目标的关键所在。进入市场经济以后，行政事业单位的管理理念和方法产生了本质的改变，绩效管理作为一种提高竞争力的手段，证实了它在行政事业单位人力资源管理中的核心地位。但是，绩效管理是在企业中发展而来的，严格来讲行政事业单位的绩效管理是“舶来品”，在概念、运用、建设、目的等方面存在一定的偏差，特别是受计划经济观念和实践经验影响，绩效管理体系存在着严重不足，经营乏力，缺少活力。自1995年以来，我国先后印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位岗位绩效工资制度》等一系列的规章条例，其从侧面反映了绩效管理的核心作用，是行政事业单位人力资源管理不可或缺的一部分。这些政策对行政事业单位绩效管理提出了更高的要求，也面临着更大的挑战。

1 行政事业单位绩效管理存在的问题

1.1 思想意识层面

首先，对绩效管理的认识不足。在行政事业单位中，大多管理者的管理理念还停留在传统的人事层面上，没有树立以人为本的观念，所以绩效管理就是简单的绩效考核，其目标是调薪和发奖金，甚至一些领导仅走走形式。同时员工对绩效管理认识也不够科学，大多员工对绩效管理的概念不清楚。其次，绩效管理定位存在模糊和偏差。在行政事业单位中，谈及战略管理很多人不知所云，更谈不上有什么中肯的意见。如果具体的绩效管理上，大多不知道绩效管理与单位战略有没有关系。这种认识上的缺失，使一些单位盲目地进行绩效管理，没有考虑到业务特点、单位文化、战略目标等内容，使绩效管理缺乏正确的目标导向，虽投入了大量的人力、物力、财力，但没有取得预期的效果。现在很多行政事业单位将绩效管理的目标定位于年底评等级、发奖金，这对短期目标是有一定帮助的，但从长远来看，不一定有利于员工的发展。

1.2 岗位设置层面

首先，岗位管理制度不完善。一直以来行政事业单位对岗位分析工作重视程度不够，未改变传统的岗位管理意识，没有实施职称管理。只是对各类人员岗位人员进行了控制，但控制偏重上下层，对中间层次的岗位的设置和工作内容缺乏控制，很容易产生因人设岗的现象，一些“人情岗”、“特殊岗”就是这样产生的。这些岗位的存在必然无法高效实施绩效管理。目前，行政事业单位岗位设置管理还处在宏观层面上，虽一再强调公平、公正原则，但对中高层及技术岗位的聘用，依然论资排辈之风不减。部分行政事业单位存在高薪低效现象，滥竽充数的人不在少数。其次，岗位职责不明晰。岗位说明书是岗位管理的主要依据，其中包括对具体岗位的详细职责内容。在实际操作中，岗位说明书只描述了工作责任、工作内容和任职条件，但对具体的标准没有细化。正是因为如此，导致了后面绩效考核的模糊性。

1.3 绩效考核层面

首先，考核标准不够细化。大多以“德、能、勤、绩、廉”为基本的评价标准，并且是定性描述。如对“德”的考核，主要是看其思想政治表现和道德品质表现，无非就是要求员工有高度的思想政治觉悟，为人正派，党性纯洁。但这些指标都是非常主观的，正如当前腐败整治问题，许多高级官员落马，细观他们的考核评价，都是非常正面的。再就是评价较笼统，最常用的词汇有“效率高”、“成绩显著”、“工作突出”等，考核工作得不到量化，就无法体现绩效考核的科学性。其次，绩效考核方法较传统。当前仍然沿用传统的得分、评语法。操作简单、可靠性差，容易产生近因效应。考核上喜欢夸大其词，甚至将没有的业绩也写上去，考核缺乏科学依据，致使考核流于形式。

2 行政事业单位绩效管理的完善路径

2.1 全面转变思想观念意识

首先，要树立全面思想意识。绩效管理不仅要重视个人绩效，还要重视组织绩效、部门绩效，符合组织发展的绩效才是有效的。绩效管理是组织管理的重要部分，要结合组织文化、客户目标、工作性质等设计优化方案，不能按部就班传统的方法。此外，管理者应该注意绩效管理的监督与反馈，不要为考核而考核。其次，确定考核目标。虽然许多单位实施了绩效考核，但很多不清楚绩效考核的目标是什么，其概念又是什么，通常认为绩效考核是就评价员工的优缺点，进而针对性给予奖励或处罚。其实一个有效的绩效管理体系，应该体现组织战略目标及组织文化，可以帮助员工更好地发展。最后，注重沟通反馈。绩效管理的反馈是非常重要的，传统的方法是意向沟通，不能真正发现员工的不足，所以即使是实行了绩效管理制度，也必然不能得到理想的效果，实事证明的确如此。绩效管理的沟通应当是双向的，并贯穿于行政事业单位的各个环节。考核者应该对被考核者的工作进行及时的沟通与纠偏，并对员工的积极性和工作热情有一个科学评价，进而使员工得到改变。

2.2 制定切实可行的绩效计划

首先，突破传统的岗位设置观念。行政事业单位岗位设置的表象是薪金问题，但实质上这种观点是偏颇的。“职称论”、“资格论”并不能成为选择人才的唯一标准，这种思想观念必然对岗位设置产生影响。行政事业单位应突破传统观念，遵从“实践是检验真理的唯一标准”的原则，对员工的能力、行为等做出科学评价，真正人尽其才，使员工和组织都得到发展。其次，坚持岗位设置原则。主要有因事设岗原则、按编设岗原则和精简高效原则。行政事业单位在具体设岗时要结合自身情况，尽可能地将上述原则加以综合考虑。最后，完善岗位说明书。行政事业单位的岗位说明书的编写要做好调研，明确职责。要了解组织的战略目标，要争取高层、中层管理者的支持，明确他们的目的和意图。说明书的内容要做到事无巨细，对每一项工作都要有详尽的说明。

2.3 绩效考核工作的科学化

首先，制定合理的考核标准。可以从经济、效果、效率、公平和公众满意度等方面进行评价。其次，选择合适的绩效考核方法。根据行政事业单位的具体情况选择合适的绩效考核方法十分重要。适合的方法有：平衡计分卡法和360度绩效考核法。由于我国行政事业单位不是以盈利为目的的，因此财务指标应该以衡量投入是否在组织运转的过程中获得了相应的回报或收益为主。从顾客角度来看，可以设置社会声誉、服务、人民满意度、职业作风、工作积极性等指标。当然，考核的设定还要考虑工作级别、工作性质等，如管理者可从全局意识、模范表率、协调能力等方面制定考核指标。在实施此方法的过程中要关注考核者是否公正地对被考核者做出了评价，应该剔除显失公正的量表。

总之，绩效管理对行政事业单位工作效率影响极大，加强绩效管理，才能保证行政事业单位的工作效率，才能维护行政事业单位经营的稳定性，才能促进经济的持续快速增长。

[1]陈晓莉.关于推进行政事业单位绩效审计工作的思考 [J].国际商务财会,2012（8）

[2]温志鹏.行政事业单位的绩效审计探析[J].中国外资,2011（2）

[3]熊通成.360度考核在事业单位绩效考核中的应用[J].中国工人,2010