付红梅，李万峰，樊明明

(太原理工大学，山西 太原 030024)

高等教育的国际化不断推动着我国高校引智工作的全面发展，而外籍教师作为高校引入的海外高层次人才，已成为教师队伍中不可或缺的特殊群体，在学校建设和人才培养中起到的作用日益深远。

在改革开放以来的30多年中，山西省教育系统聘请长期外国专家、外籍教师2389人次;短期外国专家、外籍教师1906人次，对引进国外先进的教育理念、教学内容、教学方法、教学手段和课程体系，全面提高教育水平和学生素质，增进中外文化交流都发挥了不可估量的作用。另外，2000年，山西教育系统累计聘请、延期聘请长期外国专家、外籍教师121名;2009年，这一数字增长为 250名，增长107%，年均增长10.7%。而《山西省中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》对新时期的引智工作又提出了新要求:“落实科教兴晋和人才强省战略，优先发展教育”，“引进境外优质教育资源，吸引更多的高层次外国专家学者来晋工作”。

但是，山西省各高校目前外籍教师聘请和管理的工作现状如何?能否最大限度地发挥外籍教师的作用，以推动山西省高校高层次人才的培养?外教聘请与管理工作中是否存在制约因素，是否能够满足新时期海外人才引进的更高要求?这些问题都有待认真研究解决。

本文以山西省18所本科高校的外教管理人员为调研对象，采用问卷调查和个别访谈方式，主要对各高校现有外籍教师的师资情况、外教聘请和管理的现行模式，以及存在的困难和问题进行了调查，分析了现行管理模式中存在的制约因素及改进方向，以期为高校今后的外教聘请和管理工作顺利进行提供合理化建议。

在18位调研对象中，从事外教聘请与管理工作1—2年的有3位，3—5年的有4位，6—9年的有3位，其余8位均在10年以上，时间最长的一位管理人员从事此项工作20年，可以说大多数调研对象对此项工作不仅非常熟悉，而且经验丰富。

一、外籍教师师资现状

调研期间(2013年初)山西省18所高校共有外籍教师84人，其中英语外教占总人数的三分之二以上，其余为日法德俄语种。其中，某大学因为设有中德项目，聘有德语外教16人(详见表1)。调研显示，各高校对外教的实际需求量约为96人，有4所高校今后对外教的需求量将保持不变，但其余14所需求量将逐年增加。所有高校无一例外对英语外教的需求量最大，其他语种中，对日语外教的需求最大(11所高校)，然后依次为法语(4所)、德语(2所)和俄语(1所)，有5所学校不需要聘请英语之外的外籍教师。总体说来，目前山西省高校外教授课语种缺乏多样化(这同时也在一定程度上显示出山西高校国际化进程中合作国别的单调性和局限性)。从外籍教师的年龄和性别分布来看，山西省高校所聘请的外教94%以上都在60岁以下，50岁以下外教比例偏高(详见表2)。男性外教占据多数，是女性外教人数的二倍以上(详见表3)。

表1 外籍教师语种统计

表2 外籍教师年龄统计

表3 外籍教师性别统计

在占主导人数的58名英语外教(60名英语外教中，有2人教授的是专业课程，没有包括在内)中，98%的人都来自英语母语国家，而且大多数来自美国(详见表4)。这些英语外教的学历以学士学位为主，硕士博士人数较少(详见表5)，而且基本上都没有职称。

对于这些外籍教师的教学效果，大多数学校反映良好，给出了肯定的评价，但外教教学水平良莠不齐的现象也的确存在(详见表6)。

表4 英语语言外教国籍统计

表5 英语语言外教学历统计

表6 外籍教师教学效果统计

二、外教聘请与管理现状

调查显示，山西省各高校聘请外教的渠道、聘前对外教的考查方式、为外教提供的除工资之外的福利待遇等都基本相近，但是各校的工资支付标准有一定差异。

外教聘请通常通过国内网站发布招聘信息、中介介绍、合作院校派遣、个人推荐(包括现有外教或本校教师推荐)等方式，聘请渠道较为被动。聘请前对外教的考查基本上都是经过审核简历后，通过电话或网络面试(如果是从国内其他学校转来的外教，会与上一任聘任单位联系询问其表现)，然后决定是否聘用。对于聘请来的外教，各高校都提供免费住宿和水电，但是上网费用各校规定不一。在聘请中比较关键的工资支付标准，各校有较大差异。虽然在18所院校中，除1所按照教授语种支付，1所按照统一标准支付，其余16所均以学历来划定工资额度。但在此基础上，有3所根据教学经验及TESOL/TEFL证书调整，3所在延聘时有适当增幅，1所根据教学表现会有增加。另外，虽然大部分院校都是按照学历支付工资，但是以学士学位为例，各校所支付的月工资从3200元RMB到8000元RMB不等，差距较大。

我们发现，大多数院校在聘请外教时感觉到有难度，主要体现在外教资源短缺和聘请手续较为繁琐上。深究外教聘请难的原因，主要是所处的地理位置和对外的知名度问题。

通常认为外教管理工作比较艰巨，我们的调查结果显示，有一半学校认为，在外教管理方面没有感觉到困难，学校和外教之间相处融洽;而另一半学校则表示，虽然有时会有一些小矛盾出现，但比较容易协调解决。

在调研如何进一步改善和促进外教聘请和管理工作时，专业管理人员期待校内和省内管理部门能对此项工作给予更大的支持和帮助。

在18所被调查高校中，希望校内管理部门进一步完善的工作是:提高外教工资(占38.89%);改善外教住宿和其他待遇(占55.56%);规范管理(占61.11%);简化审批程序(占 33.33%);其他要求(占5.56%)。希望省内管理部门进一步完善的工作是:希望尽快提升省、市对外知名度的有6所学校;希望简化审批手续的有16所学校;希望提供相关培训以提高相关人员工作能力的有4所学校;希望提高工作效率的有1所学校。

三、现行外教聘请与管理模式中存在的制约因素及改进方向

在整个调研过程中不难看出，山西省各高校现有的外教聘请与管理模式基本上规范有序，外教教学成果较为满意。尤其是各高校对外教的人性化管理和人文关怀使得这一具有相当难度的跨文化管理不再成为问题，不仅确保了管理人员与外教的和谐相处，也保证了外籍教师优势作用的有利发挥。但是不可否认，现有模式中仍然存在一些制约因素。这些制约因素在很大程度上影响着这项工作的长足发展，值得我们进一步思考和完善。

1.外教聘请渠道不稳定，资源短缺，专业外教的聘请更是难上加难。在山西省各高校目前的外教聘请渠道中，官方渠道较少，主要依靠国内网络信息发布、中介介绍等被动方式，缺乏稳定性和可靠性。有不少院校的管理人员一年四季都在寻找合适的外教，但有时还是会出现新学期开学时尚未聘到所需外教的情况。所以，努力拓宽聘请路径，建立长期有效且更为主动的聘请渠道是亟待解决的一个难题。对此，我们可以借鉴省外一些高校的聘请经验，同时结合自身的具体情况，尝试一些新的聘请办法。例如:建立本校的外教、留学生资源库，与已离开的外教和留学生保持长期联系，通过他们宣传学校、推荐外教;通过各种方式，将招聘信息在国外网站上发布;或者通过国外合作院校，在其毕业生中招聘外教……这些都是各高校可以尝试的聘请途径。

外教聘请渠道的局限性是造成外教资源短缺的直接原因。目前各高校现有外教数量还无法满足实际需求，而且所聘请的外教基本上以教授语言为主，对专业外教的需求很大，但苦于找不到合适的资源，或者无法满足其较高的工资待遇要求。因此，专业外教的聘请更是难上加难。当下最现实的解决办法是拓宽与国外高校的合作，让他们派遣专业教师来任教。

我们都知道，“严把质量关是提高聘请效益的前提和保证”，但是如果外教资源严重短缺，这一点就很难做到。所以我们应该首先在拓展聘请路径、扩大外教资源上下功夫，只有可供挑选的外教人数增加之后，才能从中选优，最终杜绝现有外教中良莠不齐的现象。也只有当外教资源扩大之后，我们才可能兼顾外教年龄和性别的平衡，聘请更多生活和教学经验丰富的中年外教，形成结构较为合理的外教群体。

2.外教工资支付标准有待合理化改进，住宿等待遇有待进一步改善。按照外教学历支付工资是目前普遍认可的方式，但是众所周知，学历和能力是不划等号的，如果完全依照学历而不考虑其他条件，会显得过于死板。所以，山西省少数几所高校所实行的在学历基础之上同时考虑教学和工作经历的工资支付方式显得更加合理。另外，延聘时适度增加工资也是一个很好的策略。因为能够延聘的都是各方面表现良好的外教，双方都比较了解，更利于工作。适度增加工资是一项激励手段，增加了外教延聘的可能性，同时也在一定程度上保证了学校教学工作的延续性。

不过，这些更趋合理的方案和策略在山西省并没有被普遍采纳，而且有些高校工资标准过低，需进一步调整。同时，还有半数以上的院校表示，学校应进一步改善外教住宿等其他方面的待遇。我们都知道，这些间接报酬直接关系到外教自身的利益，影响到他们的生活质量，而他们良好舒适的生活居住环境是教学质量的后勤保障，也是外教确定下一年是否延期的影响因素。

合理的工资支付标准是吸引外教的关键因素，否则，我们很容易将那些虽然学历不高，但是有经验、有水平的外教拒之门外;而温馨舒适的生活和居住环境又是留住外教的必要条件，否则，我们很有可能将那些已经聘请到的优秀外教轻易流失。所以各高校管理部门应该在这些方面给以充分的重视。

3.专业外事人员缺乏，外教管理制度仍需进一步健全。山西外教的聘请和管理是一项相对复杂的工作，涉及到证件管理、合同管理、日常生活管理、教学管理等各个方面。而且许多管理人员还承担着学校其他方面的工作，工作压力非常大，有时会有力不从心的感觉。另外，有不少高校对外教仍采取“粗放式管理方式”［2］。现有的管理制度不够完善，如岗前培训制度、教学管理、考核与激励制度、外教离任后的联系制度等等。所以，学校管理部门不仅要注重加强外事队伍建设，配备熟悉外事工作、能够熟练使用外语的专门人员，同时还要制定出完整的管理制度，明确各相关部门职责，做到协调合作，确保外教聘请管理工作的顺利进行。

4.高校外教管理与聘请工作期待省内相关部门给予更大力度的帮助和支持。太原市地处内陆地区，对外知名度不大是外教聘请难的主要原因之一。事实上，山西省近几年来在增强对外开放程度、提升国内、国际知名度上已经做了大量工作。如中国(太原)国际能源产业博览会、中国(山西)煤炭博览会、中国平遥国际摄影展、2012中国国际太阳能峰会等大型国际会议和会展，以及“晋善晋美”广告在首都火车站、CCTV国际新闻频道等媒体上的展示播出，都充分证明了山西省政府要将美丽山西推向世界的决心和工作力度。所以，相信在不久的将来，“山西”这一名词将会成为山西各高校外教聘请工作的推动因素，而绝不是制约因素。

在所调查高校中，外教管理人员希望相关部门在严格管理的大前提下，在细节性的环节上做一些精简或调整，以方便各校外教管理人员的工作。例如，在提供外教简历时，外教受教育经历可否从高中开始，能否省去小学和初中部分;聘请从国内其他院校转来的外教时，居留许可注销证明可否等到外教到任后再提交;对于外教聘请中出现的一些特殊情况，可否根据具体情况在聘请标准方面给予一些特殊的政策倾斜;另外，有许多高校也希望省内相关部门能够利用自身优势，在拓宽外教聘请渠道等方面提供一定的帮助和支持。例如，能否与驻外使(领)馆、外国驻华机构、或者外国一些政府或民间组织建立联系，以提供更多、更可靠的外教资源;能否建立山西省外教资源库，搭建省内外教资源平台，这样不仅利于省内外教资源共享，也为与省外建立资源共享平台创造了条件。

外籍教师的聘请与管理是高校引智工作中的一个重要环节，它不仅需要各高校自身的积极努力，也需要省内相关部门的大力帮助与支持，这样才有可能满足山西省新时期海外人才引进的更高要求，做到充分利用外籍人才资源，最大限度地发挥他们的积极作用，以推动山西高层次人才的培养，为实现《山西省中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中提出的“科教兴晋和人才强省战略”作出应有的贡献。

［1］刁春梅.高校外籍教师的聘用和管理［EB/OL］.百度文库.

［2］姜 琴.论如何加强高校对外籍教师的管理［J］.管理学家，2012(2).

［3］于立志.高等院校外籍教师管理的问题和对策研究［J］.科技信息，2012(35).

［4］李 倩.高校外籍专家和教师的聘请及管理工作初探［J］.齐齐哈尔医学院学报，2011，5(32):785.

［5］殷丽娜.对高校外籍教师管理工作的一些思考［J］.浙江工商职业技术学院学报，2010，6(2):91 －93.