武汉理工大学管理学院 廖志琼

高校学术人力资源——高校教师和科研人员，在高校学术发展中承担举足轻重的主体作用，他们是否有学术创新的意愿，能否发挥其学术创造能力，直接决定高校的学术发展水平。高校的学术水平归根结底取决于高校教师和科研人员的素质和满意水平。众所周知，当人们对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得不为之时，就会感到厌烦，产生一种身心俱疲的职业倦怠(Freudenberger，1974)，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作效率下降。当高校教师和科研人员感到职业倦怠时，其身心健康、学术兴趣、学术能力等会大受影响，从而导致高校学术水平低下，进而导致其对于工作有关的人和事态度冷淡，对工作成就感低下，这些不良反应极有可能导致对工作的不满，而较低的工作满意度将会使高校教师对自己为学校的付出失去信心，降低对高校的承诺意识，甚至产生离职念头。基于此，本研究拟对高校学术人力资源的职业倦怠、工作满意和组织承诺的关系进行研究，从而为高校人力资源管理提供理论依据和决策参考。

1 高校学术人力资源职业倦怠研究综述

Freudenberger(1974)认为，职业倦怠是一种最有可能出现在工作环境中的情绪衰竭症状，当工作本身对个人能力、精力及资源出现过度需求时，就会导致工作者觉得累，产生筋疲力尽的感觉，出现倦怠现象。Byrne(1993)认为，教师职业倦怠是指教师无法应付工作压力时体验到的一种极端反应，是教师在长期压力下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态[1]。蓝秀华(2003)认为，教师职业倦怠是在教师个体不能有效应付压力的情况下或不能正确处理挫折时的一种疲惫情绪状态[2]。综上所述，本研究认为，高校学术人力资源职业倦怠是指高校教师和科研人员对自己所从事的工作感到厌烦、乏味，从而缺乏工作热情和积极的心理倾向。

国外对职业倦怠的研究较早，内容较为全面。柯兹纳(1937)认为，高校的各种内部和外部因素造成高校教师有很多不满情绪和压力。卡拉普(2004)认为，学生的训导问题、低微的薪酬水平、乏力的组织支持等都是导致高校学术人力资源职业倦怠的原因。瑞德(1982)认为，缺乏培训、政策不良以及与职业倦怠感的同事工作等，是教师职业倦怠的主要原因。蓝秀华(2003)认为，高校教师职业倦怠行为主要表现为:(1)降低职业价值观，把学术活动作为谋生手段；(2)缺少自信，成功体验少；(3)缺乏学术激情和创造欲望，感觉苦海无边，工作得过且过，盼望早日退休。王波等(2005)认为，促使教师产生职业倦怠的因素有组织、领导、个人及人格四方面[3]。胡萍(2009)认为，外部因素和内部因素均可导致高校教师产生职业倦怠[4]。卫宇(2011)认为，社会经济地位低使大学教师心理不平衡，最终导致职业倦怠[5]。周洁(2011)认为，社会、学校、家长、学生都可能成为教师产生职业倦怠感的原因[6]。朱莲花(2012)认为，人格、自信、归因是高校教师职业倦怠的重要原因[7]。

2 高校学术人力资源职业倦怠、工作满意与组织承诺的研究假设

2.1 高校学术人力资源职业倦怠与工作满意的研究假设

Borg等(1991)研究表明，随着高校教师的职业倦怠，其工作满意度与教学有效性将呈下降趋势；Arie Reichel等(1993)发现，高工作倦怠使工作者的工作满意下降；Demerouti(2001)等发现，工作者职业倦怠会扩散到工作之外，对其生活的其他方面产生负面影响，即职业倦怠还影响其生活满意；吕莉(2005)研究发现，高校教师的工作满意与职业倦怠之间基本呈线性负相关关系[8]；张开翠(2008)认为，工作倦怠和工作满意度呈现负相关关系，其中，职业倦怠包括去个性化、低成就感以及情感衰竭[9]。其他研究也表明，职业倦怠对工作满意有负向的预测作用。由此，本研究提出如下假设:

H1:高校学术人力资源职业倦怠与工作满意度显著负相关；

H1a:高校学术人力资源去个性化与工作满意度显著负相关；

H1b:高校学术人力资源低成就感与工作满意度显著负相关；

H1c:高校学术人力资源情绪衰竭与工作满意度显著负相关。

2.2 高校学术人力资源工作满意与组织承诺的研究假设

工作满意与组织承诺的关系研究在理论界尚存在争议。多数研究者倾向于把工作满意看作组织承诺的前因，且呈正相关。持有该观点的学者倾向于假设人们总是把工作积极态度移到整个组织，因而工作满意将刺激组织承诺。Porter(1974)认为，工作满意和组织承诺有很高的相关性；Marsh和Manari(1977)研究表明，员工高组织承诺由其工作满意、在企业中的地位以及良好的人际关系等因素影响；Farrell&Rusbult(1981)实证发现，工人工作满意与组织承诺呈显著正相关关系；Gortan(1982)认为，教师工作满意越高，越容易与同事愉快相处，其服务精神也越振奋，越能够接受行政管理指示，越能够致力于组织目标达成；Testa(2001)发现，工作满意度的提高将刺激组织承诺。刘京梅(2008)研究发现，员工的工作满意与其组织承诺总体上显著正相关，其中员工的工作满意包括对上下级关系、同事关系、薪酬福利、工作内容和职位晋升，组织承诺包括持续承诺、规范承诺和情感承诺[10]。基于此，本研究提出如下假设:

H2:高校学术人力资源的工作满意与组织承诺显著正相关。

H2a:高校学术人力资源对领导的满意与组织承诺显著正相关；

H2b:高校学术人力资源对同事的满意与组织承诺显著正相关；

H2c:高校学术人力资源对薪酬的满意与组织承诺显著正相关；

H2d:高校学术人力资源对晋升的满意与组织承诺显著正相关；

H2e:高校学术人力资源对任务的满意与组织承诺显著正相关。

3 高校学术人力资源职业倦怠、工作满意与组织承诺的模型构建

综上所述，高校学术人力资源职业倦怠、工作满意和组织承诺之间的关系如图1所示，其中，职业倦怠包括去个性化、低成就感和情绪衰竭，工作满意包括对领导、同事、薪酬、晋升和任务的满意，组织承诺包括持续、规范和情感承诺。高校学术人力资源的职业倦怠感影响其工作满意度，其工作满意度又影响组织承诺，从而影响高校学术创新和水平的提高。

图1 高校学术人力资源职业倦怠、工作满意与组织承诺的影响关系模型

4 高校学术人力资源职业倦怠、工作满意与组织承诺的影响机理

(1)多重原因使高校学术人力资源职业倦怠。当前高校学术人力资源职业倦怠不容乐观，其中低成就感和情绪衰竭相对较高，而去个性化相对较低。其原因主要有以下方面:第一，职业高原。调查表明，工龄在5～15年的高校人力资源职业倦怠感最强。随着时间的推移，工龄越长的教师和科研人员，重复乏味的任务、按部就班的生活、半上不下的职称和不高不低的工资等，渐渐磨灭了人们的工作激情。第二，多重压力。高额教学任务、不断加码的科研压力，论文高档次、经费大金额、学生就业难等，使高校学术人力资源不堪重负，从而导致学术人力资源产生职业产生倦怠感，进而丧失工作热情。第三，缺乏支持。很多高校教师和科研人员感到在工作中得不到领导支持、同事帮助、学生配合，很少体会到与人合作分享的工作乐趣，处处碰壁缺乏支持，加上付出与收入失衡，缺乏公平、公正。第四，认知差异。高学历和高职称教师，认为自己学历高、知识面广、理应受到尊重，但忽略了代际差异和90后独生子女的特点，不愿与领导沟通、同事分享和学生交流，因而同事看不起他、学生不尊重他、领导看不惯他，久而久之产生职业倦怠感。

(2)职业倦怠影响高校学术人力资源工作满意。高校教师和科研人员职业倦怠随着年龄增加呈倒U型曲线，而高校学术人力资源工作满意随年龄增加呈U型曲线，即职业倦怠随年龄增加先呈现出上升趋势，后又随年龄增加呈下降趋势；工作满意随年龄增加先呈现出下降趋势，后又随年龄增加呈上升趋势。职业生涯初期教师和科研人员，由于处于适应期，对未来充满预期，工作热情高，精力旺盛，家庭负担小，职业新鲜感高，倦怠感低，工作满意度高，处于职业中期的高校教师和科研人员，上有老下有小，家庭负担重，生活压力大，加上教学、科研、职称、学习等压力，又加上职业高原期，使他们产生职业倦怠而对工作不满；处于职业后期的高校教师和科研人员，随着能力和资历的提升，职称、收入、地位等已功成名就，得到更多的尊重和敬仰，因而职业倦怠感低，工作满意感高。

(3)工作满意影响高校学术人力资源的组织承诺。高校教师和科研人员工作和收入都比较稳定，与同龄人相比，即使有不满，但迫于工作和生活生活压力，也不得不被迫留在学校继续从事现有工作。高校教师和科研人员相对有较为理想的社会地位和工作收入，即使对本职工作不是特别喜欢，但出于职业道德和社会责任约束，一般都会留在学校继续从事现有的工作。高校教师和科研人员，由于多年的教书育人，桃李芬芳，合作分享，同舟共济，建立了和谐融洽的人际关系，受到越来越多的尊重，由此产生神圣的职业情感。

[1]Byrne.B.M.The Maslach Burnout inventory:Testing for Factorial Validity and Invariance across EIementary Intermediate and SecondaryTeachers[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,1993,66(3).

[2]蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠[J].江西教育科研,2003(5).

[3]王波,晏志勇.教师职业倦怠的成因与干预对策[J].杭州师范学院学报:医学版,2005(2).

[4]胡萍.南京中医药大学教师职业倦怠状况研究[D].南京中医药大学,2009.

[5]卫宇.高职院校教师职业倦怠调查状况研究[J].保健医学研究与实践,2011(4).

[6]周洁.教师职业倦怠的影响因素及对策[J].湖北成人教育学院学报,2011(6).

[7]朱莲花.高校教师职业倦怠的原因及其对策研究[J].煤炭高等教育,2012(1).

[8]吕莉.高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究[D].华中科技大学,2005.

[9]张开翠.工作倦怠、工作满意度、顾客满意度关系研究——以国有商业银行为例[D].南京理工大学,2008.

[10]刘京梅.中国背景下员工工作满意度与组织承诺及离职倾向的相关研究[D].北京科技大学,2008.