崔国峰

人力资源部门是现代企业人才管理的中枢，担负着为企业发现和吸引人才，挖掘人才潜力，为企业创造价值，给人才创造机会的重要作用。但在现代企业中，人力资源部门由于种种原因往往被企业高层和员工忽视，在企业管理架构中处于边缘地位。本文从人力资源部门定位、工作职能等角度分析其面临的困境，提出相关思考。

一、现在企业人力资源管理部门面临的尴尬局面

现代企业经营管理过程中，人才的作用和价值已经得到大家的共识。企业都渴求人才，但绝大多数企业没有科学的、清晰的、可衡量的人才的评价标准。人力资源管理部门按照企业负责人制定的评价标准选拔出来的人才放到具体工作岗位中，往往出现水土不服的情况。这就造成用人单位部门负责人不满意，员工本人也不满意的双向不满情况。这种情况出现的比较多时，人力资源管理部门在企业中的权威性就受到了挑战，久而久之，企业人力资源管理部门往往变成了企业人事档案管理部门。

二、企业人力资源管理部门的困境分析

（一）人力资源管理部门职能转变中存在的历史认识困境

众所周知，现代企业的人力资源管理部门脱胎于原来的人事部门。在计划经济体制下，职工和企业之间是行政隶属关系，人事部门掌握着职工的前途命运，职工是被领导者，在此背景下，企业的人事部门具有绝对的权威。而现代市场经济体制下，企业与员工的关系不再是隶属关系，而是基于平等观念建立起来的契约关系，通过劳动合同维系。随着企业人力资源管理理念的普及和员工对个人发展要求的逐渐攀升，要求企业人力资源部门的行政管理职能开始向服务职能转化。所以人力资源部门的人力资源规划、人才招聘、员工培训开发、薪酬福利发放等职能必须以服务企业和员工发展为出发点，才能赢得企业和员工的认可。可问题是，在实际工作中很多人力资源部门还带着计划经济时代思路来管理员工，最终只能让自己入两难困境。

（二）人力资源部门工作绩效难以衡量

现代人力资源管理理论认为人力资源是企业的核心竞争力之一，但为之服务的人力资源管理部门无论从业务上还是理念上都不能直接给企业带来直接效益，其工作绩效无法得到准确和及时的衡量，就不能在企业财务报表中体现出人力资源部门的贡献。这就造成很多企业负责人认为人力资源管理部门是企业的支出和成本损耗。

（三）人力资源管理从业人员角色定位易出现偏差

现代人力资源管理理论认为：人力资源管理部门不仅是企业行政辅助部门，而且是企业战略研讨部门、企业改革创新的急先锋、广大员工的主心骨。这就要求人力资源管理部门的从业人员必须具备较高的理论素养、道德威望和战略眼光，对其综合素质具有非常高的要求。

目前，我国企业人力资源从业人员主要来源于两个方面：一是企业行政部门、后勤部门员工的转型;二是来源于大学人力资源管理专业的毕业生。这些人员在日常管理职能上可以做得比较出色，但在战略研讨、改革创新、员工代言等职能很难发挥出其应有的职能。这种从业人员定位偏差造成人力资源管理的职能不能充分发挥，造成人力资源管理部门地位较低。

三、人力资源管理创新定位的思考

（一）树立现代人力资源管理理念

现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求人力资源管理要发现并了解人性，尊重并激励人性，创造并实现人力资源价值的最大化，进而为企业创造价值。

（二）制定可量化的人力资源管理工作考核指标体系

管理学大师彼得.德鲁克认为只有可测量的管理才是有效的管理（You can’t manage what you don’t measure）。人力资源管理部门要想突破工作绩效考核障碍，必须要设计出一套可量化的、科学合理的评价指标体系，使人力资源管理工作得到量化体现，从而获得企业高层和员工的普遍重视。在具体实施中，可根据企业实际情况参考使用马尔科夫模型、回归分析、纵向和横向数据对比等方法对企业人才供求完成情况、员工发展晋升情况等进行量化分析，从而向企业展示部门价值。

（三）准确定位人力资源管理从业人员角色

在日新月异的现代社会，企业面对的是瞬息万变的市场，所以企业人力资源管理要时刻盯紧市场变化，及时调整企业经营战略和人力资源管理思路。这就要求人力资源管理从业者不仅要做好日常基础工作，还要熟悉企业生产销售各流程，并具备高度的敏感性，能够准确把握昙花一现般的市场机会，主动参与企业战略决策，逐步赢得企业和员工的认可。