李 艳 ，刘雪松 ，赫小宏 ，李 鹏 ，李 佳 ，周 晶 ，关 敏 ，孙 涛 ，张 良

（1.哈尔滨医科大学附属二院 a.老年病科一病房；b.护理部；c.感染科，黑龙江 哈尔滨 150081；2.哈尔滨医科大学，黑龙江 哈尔滨 150081；3.哈尔滨医科大学附属一院 急诊部，黑龙江 哈尔滨 150001）

护士长的辱虐管理（abusive supervisors）是下属护士感觉到护士长持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体类接触行为[1]，如护士长羞辱或者辱骂下属护士、公开批评嘲弄下属护士、对下属护士漠不关心、对待下属护士语言粗鲁无礼和不履行对下属的承诺等。已有研究表明，辱虐式的管理方式会对组织和下属造成多种负面影响[2-4]，具有极大的组织破坏性[5]。护士的隐性知识是隐藏在护士大脑中难以管理和难以被度量的知识，这些知识很难被有形介质所保存[6]，护理组织内隐性知识有效共享与传播对组织具有积极意义，它可以提高组织内护士个人专业能力和技巧，提升护理工作质量和水平，促进护理隐性知识团队内的共享与传播是护理管理者的重要工作内容之一[6]。本研究旨在探讨护士长的辱虐管理对下属护士隐性知识共享的影响，并试图解释二者关系的作用机制，为护理管理研究提供启示与参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料 于2013年4—6月，采用方便抽样法选取哈尔滨市5所三级甲等医院进行调查研究。调查对象纳入标准：注册护士；从事护理工作1年以上；愿意参加本课题。排除进修护士、轮科护士和实习护士。最终共获取有效研究对象284名，男13名、女 271 名，年龄 18～50（28.10±5.97）岁；工作年限 1～32（6.33±6.85）年；学历：中专及以下 25 名，大专 95名，本科及以上164名；职称：护士157名，护师80名，主管护师39名，主任护师或副主任护师8名；婚姻状况：未婚166名，已婚114名，离异或丧偶4名。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具 基本信息问卷主要包括：性别、年龄、工作年限、婚姻状况、学历层次、职称等信息。辱虐管理测量采用Tepper开发的辱虑管理问卷（Abusive Supervision Scale）[1]， 问卷只有 1 个维度，包含15个项目。量表的项目采用7个等级李克特评分法（1分为完全不同意，7分为完全同意）。问卷采用正向计分法，分数越高代表护士感受到上级的辱虐程度越高。例如：“我的主管常说我的想法和感觉很愚蠢”。采用量表15个项目的平均分作为辱虐得分，分值范围在1～7分。量表Cronbachs’α信度系数为0.97。隐性知识共享测量采用Bock等开发的隐性知识共享量表（Knowledge Sharing Scale）[7]，量表包含有3个问题，只有1个维度，量表的项目采用7个等级李克特评分法 （1分为完全不同意，7分为完全同意）。问卷采用正向计分，分值越高表示对护士的隐性知识共享频率越高。例如：“我与科室同事经常分享观点和灵感”，得分范围在1～7分，量表Cronbachs’α信度系数为0.83。

1.2.2 调查方法 采用方便式抽样法选择了5所三级甲等医院，每家医院选择1名联络人，并与联络人进行详细的沟通和培训。抽样时，样本量尽量涵盖医院的主要临床科室和医技科室，每所医院发放问卷80份，方便式抽取不同临床科室或医技科室护士进行问卷调查，在充分告知本次研究的目的和意义后，护士填写问卷大部分当场收回，部分问卷第2天收回。经过联络人协调之后，最终共发放问卷396份，收回问卷339份，剔除不完整问卷后，剩余有效问卷284份，有效回收率为71.7%。

1.2.3 数据处理 此次研究采用Epidata 3.1建立数据库并进行双人录入与管理，采用SPSS 17.0和AMOS 17.0统计分析软件。统计方法包括：一致性信度检验、描述性统计分析、Pearson相关分析以及结构方程模型。

2 结果

2.1 辱虐管理与护士隐性知识共享的现状水平护士长的辱虐管理得分为（2.350±1.497）分，与既往文献报道的均值相比较[4]，本研究样本感知到的辱虐管理得分处于中等水平。本研究护士的隐性知识共享得分为（5.466±1.188）分，处于中等偏上水平。

2.2 辱虐管理与隐性知识共享关系的结构方程模型 采用结构方程模型检验护士长辱虐管理与护士隐性知识共享的整体关系，由于本研究的辱虐管理属于单维度变量且条目较多，项目间具有同质性[8]，为了提高结构方程模型的建模效率[8]，统计分析过程中采用了项目组合的方法[8]，将辱虐管理的观测指标整合成3个项目组，如图1所示，辱虐管理3个项目组和隐性知识共享3个项目组都为观察变量，辱虐管理为外生潜变量，隐性知识共享为内生潜变量，辱虐管理对隐性知识共享影响的标准化回归系数为-0.20，P＜0.01。

图1 辱虐管理与护士的隐性知识共享结构方程模型

如表1所示，P＞0.05之外，近似误差的平方根（RMSEA）<0.08、拟合优度指数（GFI）>0.90、调整后拟合优度指数（AGFI）>0.90、比较拟合指数（CFI）>0.90 和规范拟合指数（NFI）>0.90，χ2/df＜3，根据适配指标数据以及结构方程模型拟合适配判断标准[9-10]，整体而言，构建的模型具有良好的拟合度，均达到适配标准，假设模型可以被接受。

表1 整体模型的拟合指数

3 讨论

3.1 护士长辱虐管理与护士隐性知识共享的现状 本研究结果提示，护理管理者的辱虐管理得分为（2.350±1.497）分，从均值上比较，护士遭受上级的辱虐现象可能比国外的其他行业[4]和我国的造型企业员工更为严重[11]。护理管理实践中存在一些护士长辱虐下属护士的现象。护士整体的隐性知识共享得分为（5.466±1.188）分，处于中等偏上水平，表明所调查的护士主观上愿意向同事传授自己的工作经验、心得和技巧，能够将自己的工作体会和收获与同事相互分享。

3.2 护士长辱虐管理对下属护士隐性知识共享的影响 结果提示，护士长辱虐管理对护士的隐性知识共享行为具有显著的负向影响（β=-0.20,P＜0.01），护士长的辱虐管理程度越严重，护士的隐性知识共享意愿和共享行为频率越低。结合既往研究的理论，笔者从以下几个方面解释二者之间关系的作用机制。

3.2.1 社会交换视角 护士长是护理组织的代言人，他们的管理行为可以显著影响下属护士对组织的认同感。遭受护士长辱虐管理的护士将感受到不被尊重和不被信任[12]，隐性知识共享是典型的组织公民行为，属于角色外行为，护士将通过减少对组织有益的行为与组织进行“报复”。作为社会交换的结果，他们可能不愿意将自己的工作经验和业务技能传授给其他同事，进而导致了组织内的隐性知识共享行为减少。

3.2.2 组织氛围视角 研究表明，良好的组织氛围将促进组织内的员工隐性知识共享，组织氛围主要体现在尊重知识、重视人才、情感沟通顺畅和人际互动频繁等方面。然而，护士长的辱虐管理行破坏了组织公平，进一步破坏了护理组织氛围[12]，护士群体彼此间的情感交流和人际交往也受到影响，护士间的隐性知识共享行为受到影响。

3.2.3 激励视角 隐性知识的特征使其传递和共享过程中需要耗费大量时间和精力，付出一定共享成本。所以，组织内的隐性知识共享行为需要组织和管理者的有效激励。然而，辱虐型护理管理者并不擅长对下属护士进行正向激励，下属护士隐性知识共享行为的积极性会受到制约，甚至会出现负向激励的现象，例如：本来经常与同事相互分析隐性知识的护士，在长期遭受辱虐后变得意志消沉、态度消极。所以，辱虐管理带来的负向激励将会降低护士间的隐性知识共享行为。

3.2.4 回应辱虐视角 现有研究大多集中与辱虐管理行为的前因和结果变量，然而对“下属回应辱虐管理的行为”研究较少，即：下属在经历上级辱虐后会表现出哪些行为作为回应，此领域的相关研究存在一定的理论空白区[13]。就本研究而言，护士将采取不同方式去应对护士长的辱虐管理，有些护士可能采取尽量少给护士长提供辱虐的机会和借口，如：工作中少犯错误。有些护士将通过减少组织公民行为作为“报复”[12]，如：明知组织存在问题也沉默不语和减少隐性知识共享行为等角色外行为。有些护士甚至采用极端的方式进行回应[12]，如：与护士长直接语言冲突、主动调离岗位或辞职等。但是，也有些护士则采取逢迎的方式进行回应[13]，如：奉承护士长、积极表现、给护士长留下好印象等。拥有更多隐性知识储备的护士可以提升自身在护士长心目中的优势地位，并可以满足他们获得地位、声望和晋升机会等心理需求[14]。辱虐型护士长的护理组织中,一些护士人人自危，为了避免自己不成为被辱虐的牺牲者，他们主观上不愿轻易贡献出自己隐性知识储备，这样会保持自己在组织中的专业地位和优势，然而这种“回应”势必会造成护士间隐性知识共享行为的下降。

4 小结

本研究发现护理实践中存在护士长辱虐下属护士现象，并且辱虐管理行为对下属护士间的隐性知识共享行为具有消极影响。本研究结论也将给护理管理实践提供一些启示，通过下属护士反馈和护士长自测及时发现辱虐管理问题，在医院层面上和护理组织管理层面上制定相应的规章制度，降低护士长的辱虐管理行为频率，为抑制护士长的负向领导行为营造良好的组织氛围和组织文化，提升下属护士的组织认同感和建立良好的领导-下属关系[15]，进而提升护理组织绩效和医院的整体医疗服务质量。

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