□ 赖 然

一、管理机制的定义及结构探讨

机制一词原指机器的构造原理和工作方式、机器内部各部分间的组合、传动的制约关系。现代社会各领域中，管理机制的概念被广泛应用，“机制”被较早引进管理领域是20世纪50年代的前苏联。“管理机制”在我国管理界被广泛应用，则是80年代改革开放后大力推进国企改革的时期，揭示事物运动的机制，意味着对事物的认识已从现象的描述进到对本质的认识。

企业开展创新管理工作是为了提升组织的创新绩效，而在创新过程中，人是最重要的因素，员工是创新的主体，具有主观能动性，是组织创新的基础。从本质上来说，创新管理机制的根本目的就在于促进员工的创新行为。根据以上分析，本文将创新管理机制定义为：创新管理机制是企业创新管理系统的构成及其运作机理，以达到促进员工创新行为的目标。

一般地说，管理对象必定存在着某种倾向，即某些自发的行为追求。由于这种机制的建立以对被管理者行为引导为目的，因而可称为行为导向机制。钱颖一（1999）指出 “市场经济中人的行为的深层次机制没有被研究……两者的本质区别就是激励机制不同”。他把激励机制比作汽车的发动机，没有激励个人便失去了追求目标的动力。而一辆汽车能够运动不仅仅需要发动机，还有很多其他的配件为汽车的顺利运行提供保障，本文将其称为保障机制。因此，从机制的功能来分，本文认为一个完整的创新管理系统包括导向机制、激励机制与保障机制，这三种机制是紧密联系、相互协同的，共同促进了组织中员工的创新行为绩效。

导向机制，指组织明确对员工创新的期望和要求，告诉员工应该努力的方向和应采取的行为方式；激励机制，指组织通过多种激励手段的运用来满足员工的不同需要，为员工的创新行为提供动力；保障机制指组织通过各种管理手段破除创新中的障碍，为员工的创新行为的提供各种支持，使得导向机制和激励机制的作用能够顺利发挥。

以下是一个物理力学图，描绘了三种机制（或者说是作用力）在员工创新行为发展和前进过程中的作用方式。

图1：创新管理机制的物理力学图

二、创新的导向机制

在管理实践中，导向机制的目的是要把员工的行为引导到组织期望的目标上。研究者们认为，组织中对行为起导向作用的主要有绩效考核体系与组织文化。事实上，在日常的工作活动中，员工创新行为往往并没有成为工作绩效考核的内容，员工基本上不会被强制要求在工作中表现创新行为，因此创新行为被定义为一种“角色外行为”。也就是员工没有创新行为也不会与组织规定相抵触，或者受到任何惩罚。因此，在创新管理活动中，绩效考核体系难以起到导向作用，组织需要创造一种创新的“软环境”，传递给员工什么是正确的行为，以此引导员工的创新行为。因此，本文认为对员工创新行为起导向作用的因素主要是组织文化。组织文化的熏陶和诱导，使员工个体的思想、观念和追求与组织的目标、行为准则和价值观念保持一致，对员工的创新行为起到牵引作用。组织文化的导向作用可以使员工在长期的潜移默化的影响中积累创新所需要的各种知识并在内心形成强烈的创新欲望和创新意愿，当遇到适当的机会，创意可能就被激发出来。因此，创新行为导向机制的本质就是组织文化的导向机制。

三、创新的激励机制

创新的激励机制的因素可以分为外在激励因素与内在激励因素。如果员工的需要通过货币等方式等到满足，其受到的就是外在激励因素的影响；产生外在激励效应的因素包括奖金、津贴等。创新行为的外在激励是从外部货币报酬方面探讨其对于激发员工创新行为的积极作用。当代行为主义学派，认为员工的行为表现是可以引导和改变的，在创新性的工作任务中基于创新行为支付的报酬会显著地发挥积极作用，报酬水平越高，人员体现出的创新行为就越明显。内在激励产生于员工的个体与工作任务本身，主要通过改变员工内在的心理和认知水平或倾向来激发员工的创新动机。Amabile（1996）认为有挑战性的工作、对创新想法的支持、自由或自主、足够的时间和资源、适当的反馈等对创新工作有利。国内研究者许小东（1999）认为，内在性激励主要是通过工作活动本身的吸引力实现的。张静波、齐建国（1995）和陈烽（1995）有关激励机制与技术创新的研究也指出，在促进人员技术创新上，精神激励对物质激励有着积极的辅助作用。因此，企业应该采取的创新激励措施不仅要考虑内部激励因素也要考虑外部激励因素，一方面需要通过一定的激励形式（如评比先进、颁发荣誉等）去认可一个人的创新；另一方面也需要为其提供物质上的奖励，可以增加其对工作的兴趣，提高员工的创新积极性。

四、创新的保障机制

企业都希望自己的员工能有所创新。但是，事实上，创新成果不断涌现的企业却并不很多。主观愿望和客观现实之间差距的根源在于存在着一系列创新障碍。不排除这些创新障碍，员工创新行为就难以实现。胡锦涛主席发出中国要在2020年建成创新型国家号召5周年之际，上海的文汇报发起了一场“创新的障碍在哪里？”的大讨论，引起了社会的广泛反响。学者和专家纷纷指出创新的主要障碍在于创新人才和创新意识的缺乏。李靖华、庞学卿和丁生娟（2011）的研究指出“创新的第一步通常是需要更多的知识积累。拥有创新能力和创新经验的员工是重要的资源”。浙江大学创新与发展研究中心的一项调查显示，阻碍全员创新实施的因素主要包括员工的创新得不到实施（41.38%）、员工缺乏创新资源的支持（37.93%）、创新得不到领导者的支持（32.76%）、员工创新思想得不到重视（32.76%）。

可见创新的主要障碍可以分为两个方面，一个是组织障碍，一个是创新者方面的障碍。从组织障碍上来说，要为创新人才提供合适的组织结构保障。可以根据企业的具体情况对组织结构进行革新，转变组织结构形式，除研发部门外，可设计专门的创新管理部门对员工的创意进行收集、筛选、支持和考核工作，打破交流沟通的藩篱。同时，通过组织的授权为员工的创新提供资源保障。合理授权使得员工可以自主支配更多的资源（除了资金、设备等资源外，还应包括时间等），从而更加积极主动投入到企业的创新活动中。从个体创新障碍来说，要注重员工的创造性思维的培养，Gupta & Wilemon（1996）的研究指出，定期的专业培训可以加速创新。培训有针对性地对创新过程中出现的集中问题进行解决和指导，从而可以帮助组织成员克服自发学习的片面性和无目的性等缺陷。培训可以帮助员工获得新的思想、新的方法，这些都有助于员工在日常的生产或者客户服务过程中去展现出创新行为。[本文系中央高校基本科研业务费专项资金资助（12D10822）项目；上海市科技发展基金软科学研究博士生论文资助（12S10806）]

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