张家口教育学院 赖马莲

人力资源派遣就是通过专业的人力资源机构将员工派遣到用人单位而进行的活动。这种用工形式的出现能够极大的缓解我国下岗或失业人员再就业的压力，并在极大程度上促进了农村劳动力流动的有序性，同时对于不同企业对人员的不同需求也能起到一定的协调作用。

从2006年3月20日开始，《中华人名共和国劳动合同法》草案开始向社会广泛征求意见，其中针对我国当前人力资源用工方面存在的问题进行了规范，赋予了劳动者更多权力，在劳动关系合同订立中加大了对劳动者的保护力度，为劳动者的权益保护增加了砝码，极大的提高了劳动者的地位。

1 关于人力资源派遣的法律视角分析

1.1 人力资源派遣的特性

人力资源派遣就是根据用人单位的需求与派遣单位签订派遣协议，将劳动者送到用人单位的用工形式，又称为人才派遣。劳动合同关系建立之后，被派遣劳动者要在用人单位的管理下进行工作，派遣单位向用人单位收取派遣费用来支付劳动者的报酬。其中劳动者、用人单位与派遣单位间的关系如图1所示：

图1

这种特殊的劳动关系从法律角度来看，有着以下几方面的特点：

(1)派遣单位与用人单位之间签订派遣协议，将该单位需要的合格人才派遣到该用人单位，用人的费用由用人单位向派遣单位支付。

(2)派遣单位直接与劳动者签订合同，形成劳动关系，负责被派遣劳动者的劳动报酬及社会保险，并负责劳动者的日常管理。

(3)劳动者受到派遣单位派遣在用人单位进行工作时，用人单位对其工作进行管理。在这三者之间形成了劳动合同与用工合同两个合同关系，而用人单位与劳动者之间却并不存在直接的劳动合同关系。在劳动者日常工作中，用人单位只负责监督指导其工作流程和服务即可。对于这种特殊的劳动关系，在我国用工领域存在着两种观点：

第一，这种用工形式形成的劳动关系异常复杂，主要表现为：劳动者与派遣单位形成了劳动关系，但在该单位内却没有相应的工作，如没有用人单位需求就会处于失业状态；劳动者在用人单位有着固定的工作岗位，但与其没却有形成劳动关系。现阶段，劳动法中已经明确规定了各种不同形式的用工如无固定期限、固定期限及以工作量为期限等人力资源派遣形式。从而在一定程度上规范了用人单位在用工形式中的法定义务。因此，此观点认为人力资源派遣没有存在的必要。

第二，此观点认为，在社会主义市场经济体制下，人力资源派遣是用工领域发展的必然产物，应在规范发展的前提下适当限制，有着极大的发展空间。本文对此观点较为赞同，正如英特尔、诺基亚等公司对人力资源派遣的观点：认为人力资源派遣的用工形式将会是社会合作及分工化的趋势，尽管现阶段其中存在着很多不合理，但站在现实需要的基础上，对于这种市场经济中出现的有着进一步发展趋势的用工方式加以法律规范，促进其有序规律的发展。否则，就会导致用人单位对劳动者进行盘剥；派遣单位及用人单位相互推诿，不履行法定义务的现象发生，从而造成广大劳动者权益的损害。

1.2 人力资源派遣的优势

本文通过对人力资源派遣派遣及现阶段市场需求的分析，认为人力资源派遣主要存在以下优势：

(1)用工灵活，降低用人单位的人资成本支出，而且能够随时满足自身的用人需求；

(2)方便用人单位的人力资源管理。用人单位可以在扩大业务时随时增加人员，在缩小业务范围时减少人员，且对于员工的管理更加便捷；

(3)极大的避免了传统用工中用人单位与劳动者间的劳资纠纷；(4)降低用人单位或企业的管理风险；

(5)在劳动法的保护下，劳资双方都受到法律保护，劳动者的权益保障得以提高。

2 我国当前人力资源派遣中存在的问题

人力资源派遣在我国市场经济下有着很大的需求，但这种方式在实际运用过程中存在着很多问题，本文通过总结归纳，主要分为以下几点：

2.1 非法派遣

很多派遣单位在进行劳动者派遣时，不分类别，很多劳动者被派往工厂的销售领域、研究部门或生产线等私营就业机构没有派遣资格的领域。

2.2 被派遣劳动者待遇不公平

在用人单位的用人需求中，很多工作都是替代性的，因此受派遣劳动者在从事这类工作时，往往得不到与正职劳动者相同的待遇，甚至连用人单位的福利也享受不到。

2.3 就业不稳定

目前，我国许多用人单位试图在工作性质较为简单的岗位上使用临时工代替常规劳动者，以降低劳动成本，这种做法直接导致了劳动者就业的不稳定。

2.4 雇主责任不明

劳动法中规定劳动关系是以用人单位和劳动者之间形成的，劳动者的日常工作由用人单位本身进行指挥监督。人力资源派遣的形式就会在一定程度上造成了劳动关系与劳动法规相背离的情况，这样劳动者在工作劳动中发生的纠纷及事故就会由于责任人不明确而失去了法律规范，劳动者权益在这种情况下无法保障。

3 关于我国当前人力资源派遣的基本法律构建建议

3.1 规范完善人力资源派遣的门槛，严格把守人力资源派遣单位的设立条件

(1)前提基础。企业注册资金严格按照法定数额出资，高于或等于法定数额的人力风险担保金；必须符合企业法人的基本设立和相关充要条件；拥有精良的专业技能团队；配备系统完善的人员管理制度。

(2)审订标准。通常情况下公司设立的基本法则以核准主义、自由主义、准则主义以及特许主义四种，而人力派遣单位的设立一般以核准主义为主，即在符合相关法律法规条件外，还需经由相关政府机关的主管机关的批准方可成立。我国现行草案第12条明确规定人力资源派遣单位的最低注册资金为50万元，在直辖市、省、自治区人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中每一名被派遣的劳动者的存入备用金不得低于5000元。相对于人力派遣的备用金，社会争议比较大。本文认为，备用金的规定应根据各地的经济发展水平来决定，因此备用金应由各省、市的实际经济情况来制定，而不是全国统一的划定标准。

3.2 明确划定人力资源派遣的范围

人力资源派遣作为一种特殊的劳务关系和用工形式，并不能满足于任何企事业用人单位，只能满足特定岗位和特殊的用人单位，因此，劳动行政保障部门对人力资源派遣单位应限定其派遣的范围。在这一方面日本具有严格的规定标准，日本允许人力资源派遣的岗位大多数是一些企业高层人员，像会计、文秘。而在我国上的现行草案中对人力资源的派遣范围存在明显的瑕疵，应以此为鉴，限定范围。明确限制人力资源派遣的范围，对不在规定范围内的人力不得以派遣劳动者。

3.3 合理限定人力资源派遣单位和用人单位的相关法律责任

3.3.1 人力派遣单位需承担的责任和义务

(1)派遣单位应与派遣员工签订法律劳动合同，并履行派遣义务；

(2)派遣单位应详细告知派遣人员涌入让你单位的基本情况、劳动规章制度、岗位安排以及承诺的工作时间、休息休假、工资福利、安全卫生等劳动条件，并提供必要的权利义务维护手段、劳动法规政策等方面的保障性建议；

(3)派遣单位应履行建立管理人事档案的义务；

(4)派遣单位应代付派遣人员的工资并代缴社会保险费。

3.3.2 用人单位应当承担的必要责任和履行的基本义务包括

(1)与被派遣人员签订必需的用工合同；

(2)为被派遣人员提供安全卫生的劳动条件；

(3)提供必要的上岗培训义务；

(4)担负社会保险费、工资、经济补偿金等劳动力再生产上的费用。

人力资源派遣单位和用人单位合理接洽被派遣人员的劳动者义务的摊派，并将劳动力派遣协议告知被派遣人员。我国现行草案第59条中对劳动者在派遣的劳动岗位受到损害，做了明确规定，即劳动力派遣单位和用人单位需承担连带责任，这些规定对于保障派遣人员的权利，制止不合理的派遣单位和用工单位起到积极作用，有利于我国人力资源派遣的健康发展。

3.4 明确劳动力派遣期限的法律规范

当前，许多用人单位为图廉价的劳动力，将用人期限限定很高，或更换廉价劳动力。对此，我国应该参考国外做法，在日本，被派遣劳动者工作期限通常为一年，最长的不超过三年；台湾的限定为一般一年，最长不超过两年。因此，我国劳动法草案也应该做出类似规定：劳动者订立劳动合同到用人单位工作满一年后，如该单位需要将与劳动者的劳动关系继续下去，就必须由该单位与劳动者订立劳动合同，如该单位不再接受该劳动者，此劳动岗位不得接受以人力资源派遣方式雇佣的其他劳动者。这样就能在极大程度上规范用人单位的不合理行为，从而提高劳动者就业的稳定性。

3.5 明确雇主法律责任及法定义务

对于用人单位与派遣单位相互推诿责任或恶意串通侵犯劳动者合法权益的情况应该给予严厉的处罚，以加强劳动者的劳动保障，维护劳动者的合法权益。针对人力资源派遣的劳动保障主要开展对用人单位与派遣单位的监察，派专管员、督导员进行与劳动相关的法律政策培训，并担当一部分监督职能，进行劳动者合法权益的维护。

4 结语

总而言之，人力资源派遣是经济市场需求下的产物，在当前的我国有着很大的发展空间，但是对于其中出现的问题也必须加以法律规范，以避免种种不法或不合理现象的出现，以保障劳动者的合法权益。同时提高我国劳动力就业的稳定性，为用人单位提供方便，为各领域人才需求提供便捷的服务。

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