烟台大学文经学院 王莹

1 薪酬的原则和战略

当人力资源咨询师、企业人力资源经理根据企业战略进行薪酬体系设计时，首先要定位的是薪酬的原则。薪酬体系的原则应该坚持内、外公平性原则、物质激励与精神激励相结合的原则、固定薪酬与浮动薪酬相结合的原则、关注“核心员工”的原则、合法性原则、战略导向性原则等。同时兼顾企业战略，只有与企业所处的发展阶段、战略、组织结构及文化相匹配，并能起到强有力的支持作用，才能成为成功的薪酬体系。薪酬战略必须与企业的经营战略相匹配，依据薪酬调查报告及数据，确定薪酬战略的宏观水平，可选择领先型(即企业薪酬水平高于行业薪酬调查结果的平均水平，常处于75分位左右)、匹配型(即企业薪酬水平与行业薪酬调查结果的平均水平相一致，常处于50分位)和滞后型(即企业薪酬水平低于行业薪酬调查结果的平均水平，常处于25分位左右)。如图1所示。

图1 薪酬调查分位图

2 3P与结构薪酬体系设计方法

近年来在国际、国内人力资源专业领域内盛行3P薪酬管理模式，即以岗定薪(即职位薪酬Pay for position)、以业绩定薪(业绩薪酬 Pay for performance)和以人定薪(能力薪酬Pay for ability)的薪酬体系，对飞速发展的我国人力资源管理无疑具有强有力的指导和借鉴作用。我们在借鉴的同时，还要进行本土化管理和融合。首先，我们对3P薪酬进行简要分析。

2.1 职位薪酬(Pay for position)概述

2.1.1 岗位评价与职级确定

职位薪酬体系是根据员工承担责任大小、工作内容的复杂程度、工作难度、任职资格的高低等因素来评价，并以职位价值评价的结果来确定工资。因而要做好职位薪酬，先决条件是作好岗位评价，对组织进行重新梳理、整合、精简、增补，进而形成适合企业发展战略的组织结构。职级评价的具体方法众多，要素计点法是一种比较复杂的量化职位评价技术，它包括报酬要素、与报酬要素相对应的权重和数量化的报酬要素衡量尺度。岗位评价后，企业所有岗位都将纳入相应的职级。各位评委评分确定出各岗位的平均得分后，根据层级将各岗位入级，进而形成含盖企业所有岗位的职级图。

2.1.2 职位薪酬体系设计

职位薪酬首先对企业各职位的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承担该职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的基本额度。这只是考虑了职位本身的因素而很少考虑人的因素。目前我国绝大多数企业选择此种薪酬体系。但随着人力资源薪酬管理水平的不断提升，职位薪酬多定位在结构工资中的固定工资部分。

2.2 业绩薪酬(Pay for performance)体系

绩效薪酬体系是为各岗位工作可量化部分、超额部分或工作绩效突出部分而支付的可变性薪酬(浮动薪酬)，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量；通常以季度、半年或年度绩效考核为周期的付薪模式。绩效薪酬中直接薪酬即工资部分可分为计件工资、计时工资、超额奖金和销售佣金等，这些薪酬单元的设制极强地激励着个人与团队。不同企业、部门或岗位的绩效薪酬配置标准都不相同。业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和相对应的外部薪酬水平也相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。

2.3 能力薪酬(Pay for ability)体系

能力薪酬体系是以人为基础，兼顾职位价值，通过对员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值而付薪的一种薪酬模式，也可理解为技能、知识和资格等综合素质评价定薪的总称。其关键是做好能力要素的选择和评定，要素的选择是能力评价的关键。锚定法非常适合于能力价值的评价如下表所示。维即是所要评价的要素，锚是要素的幅度，经过打分决定各岗位人员的能力薪酬水平，简便易行。同时还附加技术资格及等级业务要素，才能形成较完整的评价系统。

2.4 结构薪酬体系概述

目前，东方的及中国的企业多实行结构薪酬体系，即基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元。各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构，其形式主要为：

工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位技能工资+补贴/津贴+绩效(效益)工资

工资=职位工资+能力工资+绩效工资+工龄工资+补贴/津贴

为了便于理解，现将员工岗位类别分为以下五类，普通一线员工、普通管理人员、销售人员、中层管理人员和高层管理人员。由于这五类人员的工作性质不同，工资结构有各自的特点，现总结如表1所示。

表1 类岗位的工资结构

3 3P薪酬如何支撑结构薪酬体系

在中国和亚洲企业中，采用结构薪酬体系的企业较多。如日资、韩资、台资及我国的大、中、小企业等。各企业根据自身的特点不同对结构薪酬的理解也不同。如何将结构薪酬体系更加完善、更加符合社会经济和企业的不断发展及人们对薪酬的不同愿望与需求，作者建议将3P薪酬纳入结构薪酬中，使结构薪酬更切实有效。

3.1 职位与绩效为导向的结构薪酬

结构薪酬=职位薪酬+绩效薪酬+其它(工龄、津贴、补贴等)

在制定结构薪酬时，将根据3P中的职位定薪原理用于结构薪酬中的固定薪酬部分，从而在科学的岗位评价和职级评定后，确定出合理的薪级；使固定部分更趋合理、科学；当然也要考虑行业的薪酬市场定位，使固定薪酬的比例较合理。然后，再根据3P中的绩效薪酬体系原理来对结构薪酬中的绩效部分进行设计。从切分法、配比法、绩效考核法和计件法中，选择出一个最适合本企业的绩效工资模式与固定工资部分结合；使结构薪酬更具有激励性、更趋合理性。

3.2 能力与绩效为导向的结构薪酬

结构薪酬=能力薪酬+绩效薪酬+其它(工龄、津贴、补贴等)

在制定结构薪酬时，将根据3P中的能力定酬原理用于结构薪酬中的固定薪酬部分。从学历、知识范围、专业难度、工作经验、技能、资格证书等方面进行评价，在评价过程中企业根据自身的行业特点为以上诸要素设定相应的权重或分值，使能力评估结果更利于企业用人的科学性和合理性。在科学的能力评价和职级评定后，确定合理的薪级；确立不同能力下的固定薪酬部分，同时，也要考虑行业的薪酬市场定位，使固定薪酬的比例较合理。之后再根据3P中的绩效薪酬体系原理来对结构薪酬中的绩效部分进行设计。同样，从切分法、配比法、绩效考核法和计件法中，选择一个最适合本企业的绩效工资模式与固定工资部分结合；使结构薪酬更具有激励性和科学性。

4 结语

薪酬设计的最终目的是达到激励的功效，企业在作薪酬体系设计时要严格遵循薪酬体系设计的步骤。首先，要做好深入的企业诊断，了解企业现状，做好相关行业或地区的薪酬市场调研工作；然后根据企业诊断和调研结果确立原则，制定战略并设计出切实可行的薪酬体系；最后经过试点运行后再全面推广。希望人力资源专业人员都能为企业做出合理、科学的、具有战略性和激励作用的薪酬体系。

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