莆田学院管理学院 林秀君

1 “格雷欣法则”

“格雷欣法则”是经济学中的一个著名的定律。在16世纪中叶，英国经济学家托马斯·格雷欣爵士(SirThomas.Gresham)发现了一个有趣的现象，两种实际价值不同但名义价值相等的货币流通时，实际价值较高的货币，即“良币”(good money)必然退出流通领域，它们被收藏、熔化或输出国外。而实际价值较低的货币，即“劣币”(bad money)则必然取代实际价值较高的货币，而成为主要的流通手段。这就是“劣币驱逐良币规律”，亦叫做“格雷欣法则”。[1]当“格雷欣法则”发挥作用的时候，“优胜劣汰”的市场规则就会失去作用，市场出现错误的信号，使得劣币冲斥市场，而把良币排斥出流通市场。

2 人-岗-薪的“格雷欣法则”分析

假设前提：不同人力资源的机会成本一样，且无绝对优势，人力资源的回报都可以转化为物质。

人力资源投入为k，包括实际成本(生活费W生活费+教育培训费W教育培训)和使用成本(工资W工资)。

人力资源的产出为Q。Q是人力资源投入的函数，即Q=f(k)。

人力资源效用指人力资源在一定时间内投入岗位而收获的满足程度，用MU表示。

则MU=ΔW工资/ΔQ=ΔW工资/Δf(k)。

假设条件：H0：同工同酬情况下不同学历的人力资源效用相同

H1：同工同酬情况下不同学历的人力资源效用不相同

不同的人力资源从事同一岗位，且工资相同，则ΔW工资相同，那么人力资源效用WU与人力资源投入差异成反比。由于高学历人力资源较低学历人力资源增加了W教育培训，因此，高学历人力资源的Δf(k)高＞高学历人力资源的Δf(k)低，从而，高学历人力资源效用WU高＜WU低。所以拒绝H0，接受H1，即同工同酬情况下不同学历的人力资源效用不相同。在同工同酬情况下，高学历人力资源的工资无法弥补其获取高学历所付出的高于低学历人力资源的教育培训费用W教育培训，从而使高学历人力资源效用降低，为了达到与工作岗位相匹配的投入，高学历人力资源会减少实际的劳动投入甚至离开，即“劣币驱逐良币”。

结论1：同工同酬情况下，低学历人力资源效用高于高学历人力资源效用。因此，对于一些简单的要求较低的事务性工作(生产工作者、保安等)，应聘用低学历的人力资源，其人力资源效用会高于高学历人力资源效用。如果选择高学历的人力资源完成此类工作，会降低高学历人力资源效用，甚至无法长期留住，劣币驱逐良币。要想让同一岗位的人力资源效用相同，应该给予高学历人力资源更高的薪酬，以弥补其更多的教育培训投入成本，使得其所获得的工资与工作投入相匹配，这样就会导致同工不同酬。因此，简单的且工作产出既定的岗位(如保安等)应该选择低学历的人力资源。

结论2：对于知识型复杂岗位，由于其工作产出非既定，工作绩效的高低很大程度上依赖于任职者的能力。学历在一定程度上能够反映出持有者的学识、能力和水平。然而这种信号的局限性也是明显的。[2]人力资源效用的计算就比较复杂，不能简单套用上面的公式。因此，对于知识型复杂岗位，不能用单一的教育信号作为人力资源能力和工作绩效的衡量指标。如果只简单地认为高学历的人力资源必然有高产出，给予高学历者高于低学历者的工资水平，就会使那些高能力高产出的人力资源感到不公平，降低其人力资源投入甚至离职，即低能力者驱逐高能力者。

结论3：同工同酬适用于简单的且产出既定的工作岗位，同工不同酬适用于复杂的且工作产出非既定的工作岗位。简单的且产出既定的工作岗位由于对任职者的要求较低，且此类员工本身的人力资源投入较少，其人力资源效用期望亦较低，加之此类岗位的工作产出既定，工作产出并不能随着员工投入的增加而增加，因此可以采取同工同酬的政策，减少企业薪酬核算工作；复杂的且工作产出非既定的工作岗位本身对任职者的要求较高，且此类员工本身的人力资源投入较多，其人力资源效用期望较高，希望获得与其人力资源投入相匹配的回报，因此应该根据人力资源的产出给予相应的回报，从而提高人力资源效用，刺激其产生更高的产出。

3 避免人-岗-薪的“格雷欣法则”对策

针对上述分析可以看出，在进行人岗匹配的过程中，薪酬激励和培训学习亦会影响人力资源效用，为了有效避免在选、用、育、留中发生“劣币驱逐良币”的现象，特提出以下三点建议：

3.1 人才选择效用化

选择人才是人力资源进入企业的第一个环节。虽然现在人力资源的受教育水平逐渐提高，但是企业在选择人才时不因以学历作为衡量人才的第一标准。如果企业在招聘环节没有把好关，那么“劣币驱逐良币”就已经潜伏下来了。因此，简单的工作岗位可以选择低学历的人力资源，实现此类人力资源效用最大化，有助于培养他们对企业的忠诚度；而对于知识型的工作岗位，应该首先进行详细的岗位分析，接着根据岗位的实际要求建立人力资源胜任力模型，最后通过胜任力模型制定相应的选才标准，实现人力资源效用最大化。避免由于招聘甄选的标准不合理导致“劣币驱逐良币”的现象，从而有效实现人岗匹配。

3.2 绩效考核合理化

对于复杂的且工作产出非既定的工作岗位，由于其本身对任职者的要求较高，且任职者对岗位的期望也较高，且绩效考核结果一般是与绩效薪酬相挂钩。如果绩效考核制度不合理，就会影响高绩效产出员工的工作积极性，从而减少工作投入，降低工作绩效，形成绩效“劣币”驱逐绩效“良币”的局面，使得高绩效员工处于低绩效产出状态。因此，企业要建立一套合理的绩效管理体系：首先，事前制定绩效计划。可以让一些绩效高产出的员工参与绩效目标和指标的制定，这样可以增加高绩效员工对绩效管理体系的认同度；其次，事中开展绩效监控。在确定绩效计划之后，通过绩效监控的跟进，可以通过沟通了解员工的工作情况并及时开展协调工作，以引导员工的良性绩效行为；再次，在绩效评价的过程中应该秉承公开、公平、公正的原则，合理地对员工的工作产出进行评价；最后，事后要进行绩效反馈。把绩效评价结果告知员工并进行沟通，让员工及时了解自己的工作产出，以便消除消极影响，调整工作投入，避免出现绩效“劣币”驱逐绩效“良币”的局面。

3.3 薪酬激励差异化

平均化的薪酬制度受益者是企业中不思进取的员工，并且会助长这类员工的社会惰性化效应，加剧企业内部高素质人才的不公平感[3]，挫伤高素质人才的积极性，使高素质人才产生消极行为甚至离职行为。企业要建立差异化的薪酬激励制度：首先要立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据[4]，考虑职位本身的价值及胜任力模型，再加上团队或个人绩效考核评价结果，最后才形成具有竞争性、公平性、有效性、合理性的薪酬管理系统。这种薪酬管理机制有效结合市场、企业、员工三方实际情况，突出薪酬激励的竞争性和公平性，避免由于薪酬的不公平导致“劣币驱逐良币”的现象，发挥人才“物竞天择”优胜劣汰的法则。

图1 薪酬管理机制

3.4 培训学习多元化

员工的素质有高有低，接受能力有强有弱，如果日常培训中不加以区别，采取千篇一律的培训方法，在实践中必然会产生“吃不饱”和“吃不了”的问题，影响素质较高的员工的学习积极性，使“良币”被动退出[5]。因此，企业应根据员工的胜任力模型与工作绩效，建立不同层次的员工培训机制，唤起不同层次员工的培训需求，因人因需采用不同方法施教，在培训结束后期还要提供不同的后续支持环境，推动培训效果的转化。对于能力强、学习效率高的学员，其培训的主要方式是引导，培训导师主要扮演教练的角色，挖掘和发挥其潜在能力；在培训后期主要为这类人员提供具有挑战性工作的机会，以实现培训效果的快速转化；而对于能力弱、学习效率低的学员，其培训方式侧重于指导，培训导师主要扮演师傅的角色，手把手进行指导，在培训后期主要为这类人员提供复习与巩固培训内容的环境。这种多元化的培训学习方式可以有效满足和帮助不同层次员工，使得“良币”与“劣币”共同发展进步。

[1]曹龙骐.货币银行学[M].北京:高等教育出版社,2002.

[2]廖泽群.管理方略的辨正——从经济学角度看人力资源管理的几个问题[J].人才开发.

[3]宋江平.用人机制中的格雷欣发展[J].经营与管理,2011(5).

[4]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2011.

[5]仲大文,谭勇波.格雷欣法则在人力资源管理中的应用[J].金融博览,2006.