朱 燕

（浙江国际海运职业技术学院，浙江 舟山 316021）

探究激发高校辅导员专业化发展的方法

朱 燕

（浙江国际海运职业技术学院，浙江 舟山 316021）

高校辅导员担负着管理大学生事务的诸多工作，是对大学生思想政治教育工作的主要负责人，由于大学生的思想在与日俱进，这对高校辅导员也是一大挑战，所以需要辅导员向专业化发展，笔者在此探究了激发高校辅导员专业化发展的四点激励机制方法。

高校辅导员；专业化发展；激励方法

高校辅导员专业化发展直接关系到大学生的德育发展质量，同时对提高高校辅导员整体队伍素质作用重大。运用激励方法对大学辅导员进行管理，通过合理的激励机制的建立，激发大学辅导员的学习主动性和对大学生德育管理工作的热情，尽快提高工作效率，使大学辅导员队伍走向专业化发展的道路。

一、辅导员聘用制

辅导员聘用制，就是指在现有的学校人事制度体制下，由学院与辅导员签定聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的辅导员人事管理制度。运用辅导员聘用制使管理能力和工作能力强的辅导员通过竞争被聘用，进而优化大学辅导员的队伍，提升大学辅导员整体素质。这种辅导员聘用制也同时对辅导员的权益起到合法的保护作用，激励大学辅导员主动工作，积极进取，力争上游，锐意创新。实行聘用制要注意做好如下几方面：首先就是辅导员的选用、聘任，要进行职业力倾向的测试，把真正适合做辅导员工作的人选进队伍里来。其次就是要保证辅导员与学生的人数比例要求，辅导员与学生人数之比不低于1∶200的比例。再次就是辅导员队伍实行专、兼职结合，一般比例为70%∶30%。最后就是明确辅导员岗位职责，专职辅导员以理想信念、党团建设、日常管理为主，兼职辅导员以课程教育、社区工作为主。

二、任期考评制

高校辅导员的任期考评制，是指大学辅导员都会有一定时间的任期，在规定的任期时间到期后，学校行政管理机构就会对其所任期限的管理内容进行考评，如果考评合格可以继续连任，如果在考评时没有达到学校要求的标准或进行调查后大部分大学生存在不满意现象，那就会终止聘任，评选新的辅导员上任。在考评辅导员时最好从三方面考察即：首先在教育维度方面，按照学校教育工作者的要求，检测大学辅导员是否具备大学教育工作者的教育素养、责任表现和教研科研成果。其次是在学习维度方面，就是要从大学学习者的身份出发，调查大学辅导员的日常学习情况是否为终生学习打基础，是否能不断更新自身的理论知识等。再次就是创造维度方面，就是要从创新者的角度出发，分析研究大学辅导员在德育工作中的创新精神、在德育教学中的创造性能力、在德育改革中的新见解和新观点等。考核的具体作法包括各学院制定科学、合理的辅导员考评制度，通过自评、学院评、学生评得出考评结果，并决定辅导员的续聘或不聘，晋级或不晋级。在考评过程中，要充分重视考评辅导员的工作实绩，全面制定科学的考评标准，以信度、效度为基准，设计全面、科学、动态性的考评指标，并正确处理好两个关系：1）显性与隐性的关系。显性工作主要有出勤、完成行政各种任务、发表文章、参加进修等；隐性工作主要是指对学生的日常品德教育、心灵陶冶等。2）定量与定性的关系。辅导员的日常工作需要通过一定的工作数量表现出来，因此考评的指标应当尽可数量化，根据学生工作的特点要求，坚持定量考评与定性考评相结合，以定性为主将两者很好地结合起来。考评结果要明确、公开，及时反馈给辅导员本人。

三、培训发展制

在发达国家和地区，从事辅导员工作的人大多毕业于专门的辅导员专业、教育学专业或者咨询心理学专业。而我国的辅导员队伍培训还处在比较初级的阶段，大部分情况下由年长的辅导员对年轻的辅导员进行传、帮、带，缺乏完整的培训体系。这与辅导员工作的重要性不相匹配，也不利于辅导员工作的专业化发展。大学校园最关键也最直接的思想政治教育者就是大学的辅导员，高校辅导员的具体工作是做人的工作，人的复杂多变性需要辅导员的知识能力不断更新，辅导员需要不断充实自己的知识，提高自身的专业素养，定期系统的培训就很有必要。健全培训机制首先要在思想上提高认识，辅导员的培训不是可有可无的。把培训的时间、内容科目制定出来。内容上以与学生工作关系最密切的需要为主，如思想政治教育理论、心理学的基础知识、职业发展规划等。

四、岗位津贴制

岗位津贴制是学校通过设立特殊的辅导员岗位标准、岗位目标、工作实绩，由学校给予相应的政策倾斜，发给辅导员岗位的一种特殊津贴。岗位津贴制作为一种激励机制，实质上是建立“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的薪酬分配激励机制，可以极大地促进大学辅导员的工作积极性，最大限度的挖掘大学辅导员的工作潜能，使他们专心工作、踏实工作、放心工作。让工作繁重的大学辅导员知道学校对他们的关心和照顾。大学辅导员是学校德育教育的支柱力量，在学校经济宽裕的条件下，应该依据辅导员的工作业绩，按照不同的层次给予岗位津贴，津贴可以是物质的也可以是精神的，以鼓励辅导员努力工作为主，激发辅导员的劳动潜力，使辅导员乐于奉献、甘于奉献，无怨无悔。定期地对成绩突出的辅导员给物质奖励和精神奖励，奖励过程要充分体现公正、公平、公开的原则，使奖励真正发挥作用。

聘用制创造了人才公平竞争的软环境，保证了队伍的素质，使辅导员队伍充满生机和活力；任期制保证了辅导员队伍的合理流动，促使辅导员队伍结构更加专业化；培训发展制满足了辅导员的发展需要，促使辅导员不断挑战自我，提升自我；岗位津贴制体现了多劳多得的原则，体现了学校对辅导员的尊重和认可。

高校辅导员专业化发展需要激励机制，但要想成为专业化辅导员，还要把辅导员自身的专业发展和高校的整体发展有机结合起来，把学校的奋斗发展目标视为辅导员个人的职业奋斗方向，以学生的思想政治发展为己任，任劳任怨、兢兢业业、恪尽职守，使个人的发展和学校的发展相互统一，共同进步，进而提升对高校大学生思想德育工作的效率。

[1] 陈立民.高校辅导员理论与实务[M].北京：中国言实出版社，2007.

[2] 曹馄.论高校辅导员专业化发展的学理支撑[J].黑龙江高教，2006，（12）.

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1008-7427（2012）04-0062-01

2012-02-12

作者系浙江国际海运职业技术学院讲师。