大庆油田有限责任公司第七采油厂人事(组织)部 陈文博

这里我们首先要清晰企业员工培训与培训资源的含义，企业为什么要注重和加强员工培训工作，培训的作用有哪些，应如何有效开发、利用内外部培训资源更好地为企业员工培训工作服务。

1 立足企业实际，打造自身资源优势

构建有效的员工培训体系，必须熟知和清晰本单位企业战略、企业文化、组织结构和人员构成，根据岗位工作性质不同，我们企业的员工可以划分为生产经营管理人员、专业技术人员和生产操作人员。专业性质与岗位类别不同，对人才素质和能力的需求也就不同。

1.1 明晰思路，打造现代培训、学习理念

要树立“全员学习”、“终身学习”、“工作学习化、学习工作化”的学习理念，拓展学习的渠道和方法，活化学习载体，既可以向书本学，也可以向身边有特长的其他人学；既可从工作或任何实践活动中学，也应通过各种媒体、网络学。进而增强员工学习意识，营造学习氛围，提高员工综合素质。

1.2 创新思路，加强内部培训师师资队伍建设

为使我厂更多的骨干人才走上讲台，讲授知识，传播经验，展示技能，进一步挖掘我厂内部培训师资源，我们编制印发了《第七采油厂关于评聘公司级、厂级培训师及首席培训师的通知》，在全厂范围内，分类别、分层次、分专业评选了35名具有较高理论水平和丰富工作经验，热衷于教学、培训工作的培训师，尤其是在科级领导干部中选拔了15名政策性强、业务水平高、有较好权威性和创新能力的首席培训师。

2 创新模式，构建油田实用型技能人才培养长效机制

2.1 建立健全了厂、矿(大队)、基层小队三级技能人才组织管理体系

为了强化对技能人才评聘及动态管理工作，厂成立了以主管副厂长为组长、机关各部室主任为成员的技能从业导师评聘及管理领导小组；矿(大队)及基层小队也分别成立了技能从业导师管理领导小组，建立健全了厂、矿(大队)、基层小队三级组织管理体系，细化了管理流程，明确了管理职能，加大了对技能从业导师评聘及管理力度。

2.2 创新思路，建立了选拔—评聘—使用—激励—考核于一体的技能人才培养长效机制

(1)以能“荐”才。公司技能人才仅指取得公司级高级技师、技师、助理技师职业资格的人员，由于年限资格的限制，导致我厂技能人才还存在着一定的不足 。因此，我们打破年龄资格的限制，不唯资格，唯能选才，通过理论、技能操作考试的方式，从主体技术工种中的中、高级工中选拔推荐具备公司级助理技师岗位技能和理论水平的生产操作员工，参加技能从业导师评定。

(2)以“训”育才。为提高技能从业导师及时掌握新技术、新工艺、新设备的能力，不断提高技能从业导师的理论水平和操作技能水平，我们结合工作实际，为技能从业导师创造学习的条件和机会，采取公司调训，内部轮训、网络学院学习等多种方式，对其进行全方位的培训，尽力使其在本职业(工种)的理论知识和技能操作方面达到国内同行业先进水平。

(3)以“绩”奖才。对在岗聘任的技能从业导师，每月给予200元的业绩奖，同时公司级高级技师、技师、助理技师每月享受相应标准的技能人才津贴，并将业绩奖和技能津贴与季度和年度考核结果挂钩。

3 对员工培训资源开发利用的几点认识

3.1 对员工培训需求和组织期望目标的认识

据了解，我厂员工已广泛认识到学习对提高工作效率和个人成长的重要性，对能够有机会参加培训也表现出了较高的热情和积极性，但在具体问题上仍存在着片面的认识，比如说，在培训项目上比较热衷于学历进修和外派考察培训，而真正获取知识和技能，并将其与工作实践相结合的学习的主动性不强，通过岗位学习或业余读书自学，获取知识或技能的学习能力较弱，这就造成组织整体的学习力偏低，与“创建学习型组织，争做知识型员工”的目标还有较大差距。

3.2 对培训与人才选拔使用的认识

教育培训的终极和最高目标是培养各类实用人才，这就与人才的甄选、鉴别与使用、管理、激励等密切相关，反过来人才的合理选拔、使用又能够营造更好的人文环境和氛围，促进培训效果的提高和培训资源的有效利用程度，促使更多的人才脱颖而出。

3.3 对积极开展网络学院培训的认识

公司网络培训学院具有及时、便利、灵活、信息丰富、培训成本低廉的优势，为员工参加网络学习提供了极为便利的智力资源条件。各级组织还要针对各自员工队伍培训需求实际，科学编制网络学习计划，精心组织，严格管理，认真落实实施，才能确保利用和发挥好网络培训资源的优势。

[1]陈彦敏.激励机制与企业的可持续发展[J].现代商业,2010(29).

[2]白秀君,张莉萍.浅析企业薪酬管理[J].丹东海工,2009(00).