胡志萍

（西山煤电东曲矿，山西 太原 030200）

山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省、煤炭强省，其中，国有控股煤炭企业发展势头良好，为煤炭行业的发展作出了突出的贡献。然而，由于煤炭资源属于国家的战略性资源，国有煤企大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，所以单纯依赖自然资源、国家调控、政府政策支持、引进技术设备已不能适应现阶段煤炭企业的发展。专业人才的匮乏已成为制约煤炭行业健康发展的“瓶颈”，因此，只有在人力资源管理上寻求突破，才能更好地为煤炭企业的战略发展目标服务。

1 山西国有煤企人力资源供需现状

目前，全国的煤炭行业普遍存在人才短缺的问题，山西省国有煤企专业人员严重短缺的问题也日益突出。以山西焦煤集团为例，截至2005年底，职工总人数9.1万人，技术人员5 362人，仅占总人数的5.8%。随着煤炭行业的快速发展，煤炭资源的整合重组，企业可持续发展的要求以及企业转型跨越的发展形势，现有的人力资源无论从数量、质量，还是结构上，都难以满足当前煤炭产业发展的需要。2006—2015年，山西省预计需要煤炭专业的大中专毕业生共计25万人。而统计资料显示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭类专业毕业生只有5 496人。目前，全省煤炭专业人才缺口接近2万人，所以煤炭院校的毕业生供不应求，远远无法满足企业发展的需要。在这种供需矛盾突出的大背景下，山西国有煤企与同行业间的人力资源竞争在所难免。人才供需的突出矛盾，更加暴露了企业人力资源管理中存在的问题，制约了我省国有煤企的转型跨越发展。

2 山西国有煤企人力资源管理中的问题

2.1 人力资源短缺

员工整体素质不高。现在一线职工多数是技校生、退伍军人、农民合同工、农民轮换工和之前农村招工的固定工，缺乏高学历的专业技术人才。在我省国有煤企中，每万名专业技术人员中，大学本科以上文化程度的仅有1 737人，有技术职称、职务的人更属凤毛麟角。由于企业规模逐渐扩大，分工更加细化、科学，管理人才也因职责不同更加专业化，因此，经营、财务、人力资源等专业技术人员以及管理人员严重缺乏。

2.2 人力资源配置不合理

实际上，即使分配政策向一线倾斜，但一线岗位仍然缺员，二线岗位多员，三线岗位超员。一部分在岗人员专业不对口，对口人员被闲置，岗位配置没有达到最优化。专业结构不合理，工程类技术人员较多，其他专业的人才极为缺乏。文化程度方面，中专及以下学历占了绝大多数，高学历专业技术人才极少。

2.3 企业改制不彻底

目前，山西省的国有煤炭企业已实行了公司化改造，但人力资源管理实际仍是传统的人事管理模式。传统的人事管理被分成管理工资和工人调配的劳资科，管理党员、干部的组织干部科，管理职工培训的科教科。而现代人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施，并付诸实施。国有煤企的人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成失衡必将影响企业的长久发展。

2.4 缺乏管理人才

山西省国有煤企对企业人力资源规划的重要性认识不足，缺少专业的人力资源管理人才，对企业人力资源的开发缺乏长远规划，人力资源规划与企业的整体战略不相适应。这样长期下去，一方面会造成人才的流失，使得高素质的人留不住，人才匮乏；另一方面会造成普通工作人员的大量富余，使得煤炭企业缺乏市场竞争力。

2.5 缺乏激励约束机制

由于山西省国有煤企的体制因素，应聘者一旦被企业所用，就犹如端上了铁饭碗，工资政策与职工的实际表现不挂钩，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。对职工的工作绩效也没有明确的考核标准，因此，大部分职工不思进取，竞争意识、危机意识淡薄，全员效率低下，难以激励约束人，对员工的工作积极性及潜力的开发极为不利。

3 对山西国有煤企人力资源问题的对策研究

改制后的新型国有煤企应构建科学合理的人力资源开发管理体系。所谓人力资源开发管理，是指为了实现既定的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它包括人力资源规划、岗位设计与岗位分析、招聘、挑选、个人发展计划、绩效评价、培训与开发、工资福利等内容。但实质上，人力资源的管理都是以招得回、留得住、用得好为中心的。

3.1 加大正面宣传力度

由于煤炭企业的正面宣传不够多，媒体关于煤矿企业大型事故的负面报道又让潜在的应聘者心存畏惧，使得煤炭行业被称为中国最危险的行业之一，成为企业招聘人才的障碍。因此，今后企业应加大宣传力度，尤其应树立正面形象，加强自身实力，建设成为更加安全、高效的现代化、信息化矿井，建设更加和谐亮丽的生活环境，增强企业对人才的吸引力。

3.2 制定科学的用人机制

应结合企业目标，建立相应的人力资源规划，作出科学合理的岗位分析。人力资源管理的核心就是将人看准、用对，岗位适合的就是最好的，从而使企业达到岗位最优化。坚持对企业有用的就不拘一格选人、用人的现实主义。在条件相同的情况下，可优先聘用职工子弟，因为他们对企业更加了解，以减少磨合期，这也是凝聚人心的一种策略。

3.3 完善企业的激励约束机制

如何把人才的效用发挥到最大，这就需要煤炭企业的激励机制起作用。这主要是薪酬激励，还包括福利待遇，晋升、培训机会，各种奖励表彰，核心员工持股或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。约束机制是要控制人才效用的最低限度，以确保人尽其用。在分析岗位职责的基础上，建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为奖惩的重要依据。应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，切实提高管理效率。

3.4 加强职工的教育培训

加强职工教育培训不仅仅是对职工自身能力的提高，反过来也更能促进企业的高速、健康发展。山西焦煤集团加强企业职工教育培训有以下几种途径：①全员培训机制，可以改变煤炭企业从业人员整体素质不高的现状。②利用班组学习，每日一题，每周一课，每月一考，循序渐进地提高人员专业基础知识。③深入开展导师带徒活动，通过技术大赛中的技术尖子或有专长特技的技术能手对新职工在工作现场及业余的辅导，来促进新老员工的传帮带。④组织技能大赛，极大地鼓舞了职工的积极性，提高了他们的竞争意识，培养造就了一批技术尖子和技术新人，营造了良好的“赶学超”学习氛围。⑤通过构建技能鉴定机制，为职工铺就了一条“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师”的成才之路，为职工谋划了职业发展规划，并与企业的发展规划相符，为广大技术工人在不同层次、不同方向的发展提供了更大的发展空间。⑥选拔一定数量的先进工作者和有一定文化程度的非专业对口人员到高等煤炭院校进一步学习专业知识，以充实现有的人才队伍，增加人才储备。⑦鼓励员工利用业余时间在适当场合自学成才，为员工提供学习条件，做到学练结合、学用结合、学创结合。

3.5 加强企业文化建设

一个优秀的企业，吸引员工的不仅仅是各种物质的报酬，更是这个企业所散发出的独一无二的气质。它所表现出的独特个性，也是使它在激烈的竞争中立于不败之地的精神支柱，这就是一个企业的文化内涵。山西省的国有煤炭企业都是大型的国有企业，之前创业的艰苦以及投入市场经济时的挫折，不但没有使我们停步，反而让我们奋勇向前、日益发展壮大，向着国家级、世界级的百强企业进军。稳重大气的企业让职工倍感自豪，只有这样才能被员工衷心认同，才会真正让企业被员工所热爱。