罗红卫

（重庆三峡学院，重庆万州 404000）

0 引言

随着企业面临的外部环境的不断变化，如何获得持久的竞争优势成为战略管理领域的重要课题，而组织能力被认为是获取这种持久竞争优势的主要来源。以核心能力和独特能力为主要支撑的传统能力理论，由于沉没成本效应、替代效应以及创新的路径依赖所造成的刚性使得企业无法保持与环境的动态战略适应，所以难以使得企业获得持久的竞争优势。于是，由Teece等（1997）提出的动态能力理论，因将时间与动态引入到能力与战略管理研究中来，反映出企业所面临的经营环境的变化，使能力的构建、运用和更新成为一个持续的动态过程，能够有效的诠释企业在动态环境下如何获取持续的竞争优势，而得到越来越多学者的关注。

在本文中，我们将借鉴现有学者的研究成果，构建企业人力资源管理的动态评价体系，基于层次分析法（AHP），对当前我国高新技术企业的人力资源管理的动态能力进行评价，以期为强化它们在人力资源管理方面的动态能力提供决策依据。

1 研究设计

1.1 研究方法

本文研究所选用的计量方法为层次分析法（AHP）。该方法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。其最大的优点在于提出层次本身，使得买方能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性。

1.2 评价体系的构建

人力资源管理的动态能力构成要素包括管理柔性能力、可持续发展能力、价值创造能力、行为适应能力、归属感管理能力和优势杠杆能力等。本文在此基础上，选择能够体现这些动态能力的指标，依次为职工动态稳定率比、职工薪酬竞争系数比、EVA薪酬系数比、培训投入系数比、幸福指数比和成长性职工薪酬系数比，以此构建企业的人力资源管理动态能力评价指标体系。

1.3 数据来源

本文的数据采集主要来源于基于设定的6个评价指标所进行的一份问卷调查结果。问卷调查的样本范围为《中国高新技术产业年鉴-2010》中所列企业名录中前1500家的高新技术企业，共计发放1500份问卷，回收得到的问卷中有效问卷1260份、无效问卷240份（包含未收回问卷）。

2 实证结果和分析

在使用层次分析法（AHP）对本文的样本统计数据进行分析之前，首先本文将对调查问卷结果的内在一致性和有效性进行分析，以确保分析的可靠性和有效性。

2.1 信度和效度检验

（1）信度检验。

心理测量学认为信度系数达到0.70以上，测试工具的结果才是可靠、可信和有效的。本文问卷统计结果所进行的信度分析，得到的总体Alpha系数为0.851，总体再测信度系数为0.835，系数值均高于0.70这一标准，说明问卷具有较好的内在一致性。维度同质信度、再测信度系数的具体结果如下表1所示。

（2）效度检验。

从表2检验结果可以看到：在人力资源管理动态能力6个因子中，最具解释力度的是EVA薪酬系数比，其解释量为24.10%，接着依次为职工薪酬竞争系数比、幸福指数比、职工动态稳定率比、成长性职工薪酬系数比和培训投入系数比。累计方差解释量达到91.10%，本文问卷的测试结果是有效的。

表1 人力资源管理动态能力信度系数

表2 人力资源管理动态能力评价体系方差解释

2.2 高新科技企业人力资源管理动态能力评价

（1）建立层次结构模型

本文的目标是检测高新技术企业的人力资源管理动态能力，因而，本文所要建立的层级结构为：目标层—人力资源管理动态能力，准则层—职工动态稳定率比、成长性职工薪酬系数比、EVA薪酬系数比、培训投入系数比、职工幸福指数比、职工薪酬竞争系数比。

（2）构造判断矩阵

对各指标之间进行两两对比，并根据专家对指标的评定，构造层次指标判断矩阵如下：

2.3 结果分析

利用层次分析法对我国高新技术进行的评价得分为0.9003分，这说明了我国的高新技术企业的人力资源管理动态能力水平较好。由于高新技术企业所处的发展阶段和发展规模不同，其人力资源管理动态能力应有不同的特征。因此，本文针对样本中高新技术企业所处的不同发展阶段和发展规模进行了评价，得出表4的检验结果。

表3 人力资源管理动态能力各指标评价结果

表4 企业人力资源管理动态能力比较

从表4的结果可以看到，在不同的发展阶段以及企业所具有的不同规模，各种评价因素对企业人力资源管理的影响是不同。从发展阶段来看，创业企业的管理柔性能力、可持续发展能力、归属感管理能力对人力资源管理动态能力的影响都强于成熟企业。从发展规模来看，中小型企业管理柔性能力、价值创造能力和行为适应能力对人力资源管理动态能力的影响都强于大型企业。这些都说明，在评价企业人力资源管理动态能力时，需要考虑到企业的具体情况。同样，在改善企业的人力资源管理动态能力时，也要根据企业的自身情况进行酌情提升，避免措施脱离实际。

3 结论

模型分析的结果说明，整体上我国的高新技术企业的人力资源管理动态能力处于一个较高的水平，通过针对处于不同发展阶段和发展规模的高新技术企业分组研究得出，处于创业阶段的高新技术企业和规模较小的中小型企业，其人力资源管理动态能力分别低于成熟性企业和大型企业，这说明企业人力资源管理动态能力是一个演化、强化的过程。

[1]Deeds,D.L.,DeCarolis,D.M.,Coombs,J.Dynamic Capabilities and New Product Development in High Technology Ventures：An Empiri⁃cal Analysis of New Biotechnology Firms[J].Journal of Business Ven⁃turing，2000，(11).

[2]汤伟伟，卓佳.企业人力资源管理动态能力评价模型研究[J].经营管理者，2009，（11）.

[3]贾楠.基于AHP的人力资源规划动态能力评价模型[J].中国电力教育，2010，（19）.