常 红,杨 莘,王 玲

2010年全国范围内开展的“优质护理服务示范工程”开启了护理改革的新篇章,从改革的长远看,将在护理服务、护理管理、人员培训等方面逐步探索和建立适合我国国情的模式,其中建立指挥有效的垂直管理和工效挂钩的分配制度,实行对护理人员统筹调配、合理分工和岗位责任绩效考核是其中的重要内容之一[1]。如何提高护理质量,进行科学的护理绩效考核,成为护理管理者迫切需要解决的问题。神经内科作为我院首批示范病房,在绩效考核模式的探索上,结合科室特点、人员类型,将护士胜任力进行解析,并将胜任力作为继工作量之外的又一项考核指标,从而进行有效综合评定,促进护士多方面能力的培养,从侧面激发护士的工作热情,提高临床护理质量,保证病人安全。

1 对象与方法

1.1 研究对象 选择我院神经内科二病区、三病区的护理人员共30人作为研究对象,其中主管护师3人,护师13人,护士14人;年龄22岁～43岁;工龄7个月至 23年;正式在编护士 21人,派遣护士9人;学历:本科 9人,大专 21人;护士长 2人,倒班护士17人,责任班护士8人,主班护士2人,准备班护士

1人。

1.2 方法

1.2.1 护士绩效考核总体思路及评分方法 在责任制护理的基础上,绩效考核要与护理工作量、护士的素质内涵、护理质量等挂钩,做到“多劳多得”,体现临床护士须具备的各种素质要求。通过对以前奖金分配方案的调研考察,与科护士长、组护士长分析对绩效奖金的考核内容,结合神经内科的工作特点分为基本绩效考核、工作量考核、胜任力素质考核、奖惩4部分,各项权重分值相加为100%。基本绩效考核:着重于护士的工作年限、护士职称、职务等方面,并对每类人群进行固定分值的分配。工作量考核:着重于每日工作量,由护士长每月发放工作量表(表中均为神经内科最常使用及易于测算的明确项目),护士每日根据项目填写,夜班、责班、主班、准备班均有各自填写的重点,工作量内容填写力求简单、清楚。胜任力素质考核:着重于护士胜任岗位工作所需的各项素质的考核。奖惩:将奖金前3部分进行计算分配后,对最后的剩余奖金进行奖罚分配。

1.2.2 将胜任力作为护士绩效考核的基础 绩效考核体系的设计原则以定量指标为主,定性指标为辅,做到可测性、目标一致性。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观,某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠地测量或计数并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征综合分析。目前,国内外对胜任力理论研究成果最具代表性的是由美国学者Spencer夫妇构建的冰山模型和洋葱模型,这两种理论模型具有共同点,即把胜任力特征分为看得见和看不见的特征、表面和深层的特征,其中知识和技能(或技巧)属于可以直接观察到的外胜任者基础素质的要求,这部分胜任力容易被感知和后天培养,是对胜任者基础素质的要求,是有效执行工作所必需的。价值观、态度、自我形象、个性、动机等不易被感知并且难以培养,是区分绩效优异者和绩效平庸者的关键因素[2]。

1.2.3 胜任力素质绩效考核内容 结合胜任力自身的概念可以看出在胜任力特征中提及的知识、技能容易被后天感知培养,然而护士的工作性质中其知识技能的掌握是评价临床护士的重要指标之一。对于不同层次的护士其知识掌握的内容及水平是不同的,通过多方评价可以激发护士学习的动力。然而对于护士的价值观、态度、自我形象及个性等是难以培养的,这需要临床管理者思考通过多种形式的评价来激励和促进护士成长。根据上述的特征结合临床护士的工作要求将胜任力绩效考核进行详细阐述。

1.2.3.1 胜任力素质绩效考核指标的制定 根据临床不同护士的特点、岗位的要求重新制定并完成了岗位说明书,制定每个岗位对护士所要求的内容、工作的标准,对所有护士进行全面的岗位职责分析,同时与科护士长、组护士长等领导和护士进行深入访谈和沟通,从护士胜任力的角度建立岗位胜任素质的考核指标,以护士长对护士评分、护士之间评分以及护士自评分的方式进行,最终确定素质绩效考核的工作能力指标和工作态度指标两方面胜任力内容。并对这两个方面再次进行了7项指标的分类,概括为工作能力指标(沟通协调能力、知识技能、学习能力)和工作态度指标(责任心、细心、耐心、团队合作、服务意识)。1.2.3.2 胜任力素质考核指标的权重确定 分析上述提出的两方面胜任力指标,结合临床护理工作的特点,对其进行权重比例分配:工作能力指标中沟通协调能力20%,知识技能15%,学习能力5%;工作态度指标中责任心20%,团队合作 15%,服务意识15%,细心、耐心10%。“优质护理示范工程”改革的意义在于“夯实基础,改善服务,让病人满意”,结合胜任力的多重含义,做一名好护士其责任心与沟通协调能力是让病人满意的前提,因此权重比例占20%。护理技术水平的高低能反映护士的专业特点,随着护士自身工作年限的延长,培训考核的锻炼以及长时间经验的积累逐渐培养护士的能力,因此权重比例占15%。为提升总体的护理水平,每位护士应该有团队协作精神与意识,在工作中改善服务态度,做到有问必答,细心、耐心,并不断学习,这样才会让病人放心,看到团队的协作精神与整体的专业水平,因此权重比例占10%。

1.2.3.3 胜任力素质考核指标的分级 结合7项胜任力考核的指标,对每项指标进行2次的行为等级分级,在每项指标中制订5个行为等级,分别对主体指标进行定义解析,再在每个定义解析下设定5个行为等级的含义及其对应的评分范围。评价者根据7个表格的具体含义进行定位,结合被考核护士的7个胜任力特点进行逐级分析,得出确定的分值等级范围进行打分。

1.2.3.4 素质绩效考核主体及权重 对于护理人员的考核包括3个考核主体,护士长考核:权重为40%,共3名;护士自评考核:权重为 10%;护士互评:权重为 50%,共6名。其中有效考核表为4份,有2人对于各项胜任素质上的评分一样视为无效,对于员工考核部分采取去掉1个最高分和1个最低分计算平均分的方法。三者分数相加得出最后的胜任力素质部分的得分。

2 讨论

建立以素质能力和业绩为导向的薪酬管理体系,适应公立医院当前发展的需要,激发临床护士的进取精神,对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能。将绩效考核结果与绩效分配结合起来,逐步形成规范化、科学化管理,最终实现医疗护理服务安全、优质、高效。如何建立完善的评价体系使之趋向合理是今后探索的问题,通过此次绩效评价模式的建立,围绕几部分来进行奖金分配改革,突出了除工作量绩效外护士胜任力素质的重要性。将胜任力素质绩效列入评价指标,是对护士自我成长的一个早期评定,通过对护士7个方面考核指标的评价,能够让护士自身、他人提出其存在的缺陷,问题突出的地方由管理者与其进行沟通,让其理解评价的意义所在,针对共性问题进行纠正。通过与不同护士的沟通,暴露问题,提出改进建议,进行护士分层培训及考核,让护士自身发展,有积极性,有紧迫感,能够在工作中发挥优点,提高各方面的能力[3]。

[1]郭燕红.适应形势,锐意进取,促进护理工作可持续发展[J].护理管理杂志,2010,10(5):305-307.

[2]黄慧琦.胜任力——图书馆绩效考核新视角[J].情报探索,2009,11(145):118-120.

[3]郭前祝,周月琴,贾化侠,等.培养护理本科生核心胜任力的临床带教实践[J].全科护理,2011,9(4B):1026-1027.