从法律角度浅析高职毕业生就业过程中的若干问题

2011-08-15郭璇

浙江工商职业技术学院学报 2011年2期

郭璇

（浙江工商职业技术学院，浙江宁波 315012）

高职院校的教学以就业为导向，重实用技术、岗位技能，高职学生的知识体系也由于侧重点的不同，相对于比普通本科院校的学生而言在理论和基础知识上有所欠缺。而在许多用人单位眼中，高职学生的就业期望值要低于普通本科生，技能相对较强，对自身各项权利的自我保护意识却偏低。这就成为了许多别有用心的企业理想的廉价劳动力人选。加之目前相关方面的法律并不完善，学生如果在实习到就业这段过程中遇到侵权问题，往往很少能有意识地自觉运用法律知识来保护自己。因此，如何加强维权意识，了解相关法律知识，识别侵权陷阱就成为了高职毕业生就业过程中的重要问题。

1 毕业生自身的法律意识问题

高职院校学生大多数不了解，甚至不知道相关就业政策、劳动保护方面的法律知识，缺乏自我保护意识，对学校开设的就业指导和法律知识课程表现消极，一旦被企业开出的工作条件诱惑，往往会丧失理性思考的能力，而遭遇到侵权，也会因为维权过程、程序的繁琐就消极应付，得过且过。也有部分学生没充分了解就业协议书，盲目地进行判断和选择。

1.1 学生缺少相关的法律知识，对此不重视

由于许多毕业生在校时只对专业课程或者某些技能感兴趣，认为这才是安身立业之本，却不重视相关的社会知识，对学校开设的就业指导课程和法律维权方面的课程漠不关心，导致存在许多维权盲点，甚至连自己的合法权益被侵害都难以自知。

很多学生的权利意识淡薄，忽视自我保护。很多学生在毕业时，被严峻的就业形势吓到，一心只希望能顺利地拿到人生的第一份薪水。他们花了很多精力制作求职材料，以获得用人单位的青睐，有意无意就将自己放置于弱势地位，只要用人单位的条件没有低于自己的底线，就有可能接受。再加上部分用人单位在招聘时对应聘者进行心理暗示，告诉他们在严峻的就业现实面前不能存在挑剔心理等，使毕业生接受一些本来不合理的条款。而等到学生在工作过程中发现合法权益受到侵害的时候，大多选择不了了之或者消极处理，很少有人想到通过法律途径来维护自己的权益。

1.2 对合同约定、法律文书表达缺乏正确认识和理解

1.2.1 毕业生签订协议存在很大的随意性。学生甫从学校走上社会，对自己的劳动者身份还不太适应，尚未能对签约行为引起足够的重视，签订就业协议或合同比较随意，违约现象比较常见，给自己带来很多额外的麻烦。因为在学校违约可能只是涉及到诚信等方面的问题，但到了社会上，从签下自己的名字开始，文书就具有了法律效应，不能随便违反，否则就要付出一定的代价。

1.2.2 学生第一次走上自己的工作岗位时都不懂得如何说“不”。刚就业的学生往往出于给单位和领导留下好印象的想法，对单位提出的不合理要求不懂得如何拒绝。部分用人单位就会利用这种心态，对学生的工作岗位、职责、待遇只进行口头的约定，尤其是在学生的实习期内。由于毕业实习期是处于法律保护的真空地区，没有严格的规定必须要签订劳动合同或者其他协议，因此单位随意承诺给学生开“空头支票”。当最后单位拒不兑现时，学生心里虽然对单位的这种行为十分愤慨，但是由于没有任何依据，只得忍气吞声自认倒霉。

1.2.3 由于本身的法律知识的浅薄，学生很难发现合同内容中的不合理条款。有些单位与学生签订的劳动合同或者协议表面上非常规范，但在合同的内容上却进行隐晦的改动，这些学生都很难察觉。有的合同条款本身就存在歧义，可以做多种解释，单位有意利用这些内容来损害学生的合法权益。如果学生提出异议，单位就会以合同为规范合同来加以辩驳，这是典型的以合法形式掩盖非法目的。如果学生稍不小心就会掉进合同陷阱，最后吃亏的还是自己。

1.3 面对就业歧视缺乏平等意识

许多单位在招聘时对年龄、性别、外貌、身高，甚至地域都有详细的规定和限制，这些其实都是些歧视性规定。但深究我国的劳动保护法，虽然有就业平等权的规定，却也没有对就业歧视方面的限制性条文。如《宪法》第四十二条第一款之规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务；《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利，第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。除此之外，在我国的妇女儿童保护法中、在属于针对特殊群体的残疾人保障制度中，还有很多限制地方保护主义的部门规章和地方性法规中也都对公民平等就业的权利进行了阐述和保护。但针对单位在招聘过程中的就业歧视却没有具体的处罚措施，无法保证学生的就业平等权不受侵犯。所以，学生自身要有法律意识和平等意识，合理拒绝这些带有歧视的招聘单位，逐渐改善就业的大环境。

2 应重视并了解就业协议书

2.1 学生对就业协议书存在抵触情绪

很多学生认为就业协议书的唯一作用就是高校用来统计和证明就业率的工具，认为让学生签订就业协议书是在为学校树做宣传，因而产生抵触心理。部分学生不情愿，甚至不签就业协议书。这是因为学生对协议书的法律性质的把握存在偏差。

我们不否认统计初次就业率是就业协议书的功能之一，但是统计高校初次就业率的目的是为了向教育行政部门提供相关的数据，以便他们据此对高校初次就业率以及学生就业方向、专业对口率进行统计，并制定来年的就业政策，进而能更广泛、更有针对性的帮助毕业生就业。而且除了统计就业率，就业协议书还具有其他功能。

从就业协议书的法律性质来探析，就业协议书以《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》为法律依据，根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求：经毕业生和用人单位供需见面，双方经自由选择而确定就业关系，最终就业协议书由用人单位、毕业生、毕业生的培养学校三方签订，故又被称为“三方协议”。在此协议中学校作为毕业生的培养方，依据就业协议书拟制定就业计划，毕业生派遣方案，签发报到证以及就业相关手续。由此可见就业协议书的主要功能是作为培养方的院校为毕业生提供就业服务及相关服务的依据。就业协议书的主体除了高等院校、用人单位之外，只能是普通高等学校的统招生，因此就业协议书还有一项重要的功能就是普通高校毕业生的身份证明。

就业协议书还具有保护学生从毕业实习到毕业、就业这个过程中的合法权益的功能。很多学生认为，与用人单位签订《劳动合同》才是根本，签就业协议书是多此一举。这种错误的认识是因为对《劳动法》的调整范畴不了解所造成的。《劳动法》调整的范畴是普通劳动者，还在实习的毕业生人事关系依然在学校，不在普通劳动者范围，因此是不属于《劳动法》调整的范畴之内。也就是说当实习生与用人单位发生劳资纠纷的时候，劳动局是没有管理义务的，并且《劳动法》规定的诸多保护措施，如用人单位必须跟被雇佣的劳动者签订《劳动合同》、劳动者的最低工资保障、用人单位必须为劳动者购买相关社保等，都没将实习生囊括在内。因此，毕业实习生签订《劳动合同》是有效的，但不具有特殊合同的特殊性质，它的法律效力为普通民事合同的效力，而这个过渡期签订的《劳动合同》的法律依据就是《民法通则》。因此为了解决在毕业实习到毕业生就业之间的保护空隙，人力资源和社会保障部与教育部共同制定了《高等学校毕业生就业协议书》来完成这种保护衔接。

2.2 就业协议书对过渡期的毕业生的保护比较有限

教育行政部门对就业协议书的规范性有着严格的要求，遗失补办和改签的程序非常复杂，这就使部分毕业生一旦出现这类问题就宁可选择放弃就业协议书。而就业协议书虽然对用人单位、高校、毕业生三方的权利、义务及违约责任进行了规定，但是由于协议书本身的条款过于简单，对工作时间、相关待遇、工作年限等重要内容都没有涉及，对毕业生的一些重要权利只是可以在应聘意见当中提及或者体现。因此，就业协议书的保护显得有些软弱无力，至少是缺乏力度。因此，由于就业协议书的保护存在缺陷，在毕业生的就业过程中仍然会出现毕业生合法权益被侵犯的问题。

3 由于就业大环境紧张，法律保护存在空白

如果说由于毕业生本身的法律意识和知识的缺乏所造成的法律问题可以通过加强就业法律知识方面的教育来弥补，那么外在的社会问题就不是一朝一夕能够解决的。

3.1 毕业生与用人单位的优劣势地位分明

由于就业形势趋紧，毕业生迫于就业形势的压力处于劣势地位，招聘企业利用优势地位侵犯毕业生权益。在当前信息技术高度发展的时代，网络招聘成为了企业招聘、毕业生搜集就业信息的主要渠道之一。部分企业在网上公布招聘信息时没有对岗位和要求进行深层次的描述。在选择应聘者进行面试的时候也根本不理会应聘者的岗位意向，经常会出现学生投递简历明确说明应聘甲岗位，但是企业在面试时却告知学生说甲岗位你不符合要求，你只符合我们乙岗位的要求，如果你要来我们企业只能是在乙岗位。对此，学生要么勉强接受自己并不喜欢的岗位，要么只能放弃。其实，这是企业对毕业生就业意向的忽视，是处于优势地位的招聘单位对毕业生自主选择权的侵犯。

另外，近年来出现了一个新的就业方式——“零工资就业”。意思就是劳动者无偿为单位提供劳动，用人单位无需向劳动者支付劳动报酬，但这种劳动关系也可以通过合同或者协议来确定。如果说在校生实习是为了接触具体工作，把学校学到的知识付诸实践，可能短时间内无法为企业带来效益，因此企业可以不支付报酬。但学生走出校门，正式成为一名劳动者后他就不应该被等同于校外实习生。我国法律有明确规定，劳动者有获得劳动报酬的权利。虽然说，零工资的劳动合同也是毕业生自愿签署的，但那是在用人单位只提供接受或拒绝两种情况下的无奈选择。

3.2 用人单位利用法律空白，变相损害劳动者权益

用人单位为防止第一线劳动者的流动，给劳动者的自由选择设置障碍。虽然劳动法规定，用人单位不得以任何形式向劳动者收取押金。但目前仍有很多企业的基层岗位都在收取押金，而且大多巧立名目，以服装费等名义扣留劳动者一个月的工资，以此作为阻碍劳动者自由选择的砝码。如果要离开单位，就无法拿回这些被变相收取的押金了。

也有部分用人单位利用试用期和虚夸提成工资来欺骗劳动者。有些企业将试用期分为实习期、见习期和试用期等三个阶段，想方设法地延长试用期，以节省用人成本。也有部分企业与劳动者约定非常低的基本工资，但同时也表示企业员工的收入普遍较高，因为收入大部分来自提成，所以在签订《劳动合同》时约定的基本工资很低。而学生到最后往往会发现到手的工资非常低，因为所谓高额提成都是虚构的。