徐盈盈

（浙江工商职业技术学院，浙江 宁波 315012）

20世纪80年代我国高等学校中开始出现了兼职教师，现在兼职教师已经成为高校教师队伍的重要组成部分。兼职教师不仅优化了高校师资结构，有利于学生提前与社会接轨，而且由于兼职教师大多来自企业、行业，无形中也加强了校企联系，形成了教师竞争机制，缓解了高校师资紧缺的状况，对我国教育事业的发展有着重要的作用。随着高等职业教育的进一步开展，建设并培养专兼结合的专业教师队伍已经成为学校工作的一大任务，但实际情况是对兼职教师的管理工作一直滞后于实际的教学环节，存在诸多问题和不足，严重阻碍了高职院校高水平师资队伍的建设进度。如何加强兼职教师的教学管理力度，提高实训教学效果，成为关系到高等职业教育的人才培养模式、教学改革和课程体系改革等方面能否更好、更快发展的关键性因素之一。

1 高职院校兼职教师的涵义

在《教育部办公厅关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》的文件中，对兼职教师有着明确的界定：兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。也就是说，从聘用兼职教师的目的要求看，兼职教师必须独立承担高职院校的某一门专业课教学或实践教学任务；从兼职教师的来源来看，他们必须来自校外的专家；从能力要求来看，兼职教师必须具有较强的实践能力或较高的教学水平。

2 高职院校兼职教师管理存在的问题

2.1 选聘过程中没有公开、统一的标准

随着高职院校办学实力的不断提升，学校的办学规模不断扩大，学生人数也在增加，这就对教师的数量与质量提出了较高的要求。目前很多高职院校的师资队伍还不能完全满足学校发展的需要，因此兼职教师就成了解决这个问题的有效方法。不少院校都需要大量的兼职教师，急需兼职教师的时候往往不是通过公开招聘优选的途径，而是通过私人关系引进，造成教学质量无法提高，反而影响了正常秩序。

2.2 兼职教师缺乏高职教育理论知识，授课形式单一

兼职教师相较于专职教师，胜在拥有丰富的企业、行业经验和技能，但却由于没有经过系统的教育教学能力的训练，很少能在较短的聘期时间内了解学生心理特征、知识结构等。他们在教学基础理论、教育心理、教学技能、教学技巧等方面存在着知识缺陷。有的兼职教师在课堂上不注重和学生交流，没有课堂互动；有的教学资料准备不充分，板书书写不规范等，导致教学效果差强人意。

2.3 兼职教师对学校缺乏归属感

很多兼职教师都来自企事业单位的业务骨干，本身工作繁忙，充任兼职教师难免会与本职工作产生冲突，因此调课、停课等现象比较常见。而兼职教师完成教学任务后，得到的也只是一定的报酬，没有体现出学校的人情味与关怀，这样就很难与兼职教师建立起长期合作的关系，不利教学秩序的稳定。

2.4 教学过程缺乏有效监控和考核

由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是聘任与被聘任的关系，因此很多学校对兼职教师只是实行比较松散的管理，即便发现了问题，也无法对兼职教师采取任何教育、惩罚等措施。如兼职教师发生教学事故，很少有学校会按照专职教师的标准来进行处置。同时兼职教师聘任难的问题也是导致学校规范的管理措施难以落到实处的原因之一。

2.5 兼职教师的档案管理尚未建立

各高职院校很少有一个相应的专门管理机构，对兼职教师实行统一管理。主要原因是目前各高职院校虽然对兼职教师队伍建设有一定的重视，但在实际操作上，还是由具体的教学部门，如各分院自行招聘后，在学校相关部门进行简单备案。学校却尚未建立起相应的兼职教师档案管理制度，使得有些学校对兼职教师的聘用处于无序化管理状态。

3 提升兼职教师管理工作的方法

3.1 前期严把来源，适当控制专兼比例

严格选择是保证兼职教师队伍素质的基础和前提。为了保证在选聘的过程中优选人才，一般依托行业企业聘请退休教师、外籍人士，或者是来自企业的能手，或是专业教授、学者。高职院校更要考虑到自身的特性，在聘请兼职教师的数量上，根据各专业的需求，结合学生的数量来聘请，在资格审查上必须认真审核每位兼职教师所提供的证书(按照国家的有关规定，对于兼职教师，原则上应具备同等学历以上，对于非教师出生的兼职教师，应按国家要求获取相应的技能证书，才能担任教学工作)，并报有关职能部门审批后再录用。

3.2 中期加强兼职队伍建设的管理

在教学过程中，来自企业、行业的兼职教师相对比较松散，授课的教学效果不太明显，为了保证教学正常的秩序，可以采取专兼教师结对教学的方式，让兼职教师尽快熟悉课堂教学，也在一定程度上减轻专职教师的工作量，提高实践教学能力，有更多的时间用于提高自身的综合素质。结对教学的方式可以多种多样，讲座、授课或者带徒工程等形式都可以，高职院校可以根据本校实际灵活应用，让兼职教师充分参与到教学与科研等工作中来。

同时要建立相应的制度，并结合考核机制，优才优酬。“没有规矩，不成方圆”，要不断完善兼职教师上岗竞争机制，实行优胜劣汰，也能保障雇佣双方利益。结合每学期的听课效果，学评教反馈，及随机抽取作品等方式来考核兼职教师的综合能力，并对优秀的兼职教师进行适当的物质奖励，使教师队伍得到最优配置。

另外，也要关心兼职教师，加强兼职教师的责任感，并做好兼职教师队伍的发展规划。与专职教师相比，兼职教师的流动性较大，所受的制约也较小。绝大多数兼职教师在授课完成后，根本不留时间与学生进行交流，也没有课外辅导的时间。归根究底，这还是因为兼职教师得到的工资与付出的时间精力不成比例，所以部分兼职教师不愿承担责任，教学态度不认真，因此要为兼职教师提供良好的办公环境，加强与他们的联系，定期开展交流学习会。这一来可反应学生学习情况，进行更深层次的思想交流；二来与本校的专任教师切磋授课经验，取长补短，提高施教能力，加深情感交流，让专任教师与兼职教师找到共同的奋斗目标，为更好地开展教学活动打下基础。

3.3 后期把握现有资源，实现动态管理

规范、有序、科学、合理的教学档案是开展有效教学管理的保证，兼职教师的个人资料信息和业务档案也应跟专任教师一样进行归档管理，这样不仅使兼职教师的管理处于有序化的动态管理状态中，还有利于为选聘一支稳定的高质量的兼职教师队伍做准备。可建立兼职教师个人信息数据库。兼职教师个人信息库是指将来自各种行业的兼职教师个人资料(包括姓名、年龄、职称、学历、专业、所在单位、从事工作、工作年限、个人擅长、所任教课程等)利用数据库进行统一管理，它可以方便、快捷地查询教师的有关个人信息，有利于选聘出教学所需的兼职教师，保持一定数量的备选兼职教师，使得教学管理工作得以顺利进行，同时可以对兼职教师进行定向的信息投放，提供个性化的人文关怀。

同时，也可建立兼职教师个人业务档案。兼职教师个人业务档案是指兼职教师在学校兼职期间在校内所形成的档案，包括其所承担的各种课程、专业、学生成绩等教学基本信息，还包括学生对兼职教师的教学测评、学校领导对兼职教师的评价与考核及听课记录等各种教学质量考核信息，将各种材料按规定编制成册，或者建立信息化数据系统，加强动态管理，并由专人来负责档案信息的保管与保密工作。兼职教师个人业务档案，有利于选聘教学质量较高的兼职教师，可以有效避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性，有利于建立一支相对稳定的兼职教师队伍。

总之，随着教育事业市场化、多样化、大众化的前提下，应打破教师终身制教育体制，发挥人的主观能动性，建立“不求所有，但求所用”的新型用人观念，致力于人才的合理利用，做到高职院校专兼结合与规范管理，才能更好满足高等教育发展的内在需要，同时也是市场经济的必然要求。

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