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无边界职业生涯匹配系统动力学浅析

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随着信息技术和知识经济的迅猛发展，无边界职业生涯时代的来临，使得组织和个体正面临着新的变化和调整。文章从无边界职业生涯匹配的影响因素出发，分析了组织职业生涯演化和个体职业生涯发展的相互关系。借鉴系统动力学基本理论和建模方法，提出了无边界职业生涯匹配影响因素的因果关系模型，并对组织职业生涯和个体职业生涯需求位势差异匹配的前因关系进行了论证，在此基础上构建了无边界职业生涯匹配动力模型，说明了不同层次职业生涯匹配强度和不同主体需求位势集成动力之间的演进关系。

无边界职业生涯 系统动力学 需求位势 差异匹配

无边界职业生涯的概念最早出现于上世纪90年代，是由Arthur在 1994年组织行为杂志 (Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，即“独立于而不是依赖于传统组织的职业安排”。其基本涵义是指个体在不同的组织就业的职业生涯，或者是指超越单个组织边界的一系列工作机会。可见，无边界职业生涯是在组织职业生涯和个体职业生涯的差异匹配中发展起来的，且组织或个体的职业生涯是由自身多个功能子系统和相关因素耦合而成的复杂系统。

一、无边界职业生涯匹配的影响因素

1、匹配演化动因：需求位势差

组织和个体之间所拥有和需求的职业生涯发展元素积聚的位势各不相同。有些组织因优化或上升，使内部职业生涯发展元素总量增多；而有些组织因调整或转化，使内部职业生涯发展元素总量减少或转移。在组织职业生涯演化的同时，个体职业生涯匹配需求位势也发生着不同的转化。有的个体因掌握了较前沿或可跨越的职业生涯需求元素，其个体发展总体存量水平较高；而有些个体则拥有和需求的职业生涯发展元素已被普及化或相对落后，其个体发展总体存量水平较低。因此，特定组织内部职业生涯发展元素总量与个体发展总体存量水平匹配的需求位势量变突破着组织之间和个体发展的边界。

2、匹配演化动机：职业生涯规划/发展

职业生涯规划是组织和个人发展的前提和方向，而职业生涯发展则决定了组织和个体需求的元素增量和总体存量水平，是新的职业生涯规划转化的积聚动机。处于动态复杂环境下的组织常常会因内、外因的变化会不期而遇地面临扩张、兼并、收购、重组、多元化、或精编性裁员等局面，这时组织战略、结构等就会发生或急或缓的变化，促使着组织职业生涯规划和通道的调整转化。而个体须时刻准备重塑自我，根据变革的步伐做出迅速灵活的反应。

3、匹配演化动力：组织和个体的利益

组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。组织将其个体视为可开发增值而非固定不变的资本。通过一定的引导性和功利性的职业生涯规划，使个体在追求内部职业目标的基础上实现组织整体的持续发展。从个体角度看，职业生涯规划是以个体的价值实现和增值为目的。因此，个人职业生涯规划要放眼未来，站在历史的、生成的角度去选择自己的职业，同时须考虑到社会的需求和影响因素的同时结合自身的性格、兴趣进行规划设计。

4、匹配演化效果：组织竞争力和个体跨越能力

在无边界职业生涯模式下，为了适应环境的发展，在激烈的竞争中保持优势，组织职业生涯开发的方式须因外界环境的变化及时做适应性调整，使其更具有前导性和战略性。组织需更加注重个体的主观感受，增加工作中的自主决策权，并通过知识和技能的培训，提高组织中个体群的就业能力，进而提升组织的竞争力。而个体应深入地了解自己的价值取向和承受压力的能力，定期根据自己的职业生涯实践进行理性的评估，找出自己的差距和不足，根据内外环境的变化修正自己的职业目标，针对自己的薄弱环节通过教育和培训进行充实和提高，引导职业生涯顺利发展，从而提升个体职业生涯无边界跨越能力。

二、无边界职业生涯匹配影响因素的因果关系模型

通过分析无边界职业生涯匹配的影响因素，借鉴系统动力学建模的核心思想——系统内部的反馈机制和结构（影响系统行为的变量及其相互之间的关系）决定系统的行为特征。以此构建了无边界职业生涯匹配影响因素的因果关系模型 （见图Ⅲ）。

结合无边界职业生涯的匹配特征，笔者认为无边界职业生涯匹配主体由组织系统和个体系统构成。组织系统包括组织演化内因和演化外因两个子系统：组织演化内因由生命周期、战略组织、治理结构、产品市场、文化体制、资源能力六个因素促成；演化外因由区域创新、产业及行业、经济技术、政治法律、社会文化、企业集群六个因素促成。个体系统包括心理过程、职业资本、就业能力三个子系统：心理过程涵盖兴趣、气质、性格、需要、动机五个因素；职业资本涵盖价值、身份、技能、经验、声誉五个因素；就业能力涵盖适应、学习、沟通、意志、专业五个因素。

在模型中包含五个反馈回路：回路1中，组织演化的内因和外因相互作用，共同决定和推动着组织职业生涯的演化方向和速度。回路2中，个体职业生涯发展转化由心理过程、职业资本、就业能力三个子系统相互作用，共同增加个体职业生涯需求位势元素存量水平；同时，个体的就业能力的增强又会加快组织职业生涯演化速度。回路3是构成个体职业生涯发展转化和组织职业生涯演化速度的位势匹配差异。组织和个人的演化或发展元素此消彼增时，都会加剧两者的匹配差异；而差异存在的现量反过来会调整组织或个人的职业生涯，缓释演化的速度或发展的转化。回路4和由回路1、4构成的回路5是指个体系统作为组织演化的内因之一，将同组织演化的外因一起推动着组织职业生涯的演化速度。

总之，组织职业生涯和个体职业生涯在各子系统相关因素不同灵敏度的影响下，演化或发展的元素总量不断变化，出现不同程度的职业生涯需求位势匹配差异，当差异超出/滞后特定需求位势上/下限时，便会调整产生新的需求位势匹配差异。组织职业生涯和个体职业生涯正是在不断地演化和发展中，形成以需求动力为牵引的调整优化反馈回路，有效提升组织竞争力和个体跨越能力。

三、无边界职业生涯匹配动力模型

根据无边界职业生涯匹配影响因素的因果关系模型，结合无边界职业生涯演化层次，构建了无边界职业生涯匹配动力模型（见图Ⅳ），旨在说明无边界职业生涯从特定组织的原始匹配演化至新组织的匹配提升。

正是由于组织职业生涯和个体职业生涯的需求位势匹配差异，使得组织职业生涯和个体职业生涯在不断地匹配调整中演化和发展。在特定组织的职业生涯原始匹配中，组织会结合战略周期、文化体制等因素，完善对新员工的有效评估、培训及职业生涯规划与管理等措施，帮助个体较快适应工作，让每一个组织个体的职业生涯目标与组织发展目标相一致。在个体了解和适应组织的过程中，个体会有意识或潜在地调整自己的意识和行为，以缩小个体与组织间的差异，形成职业生涯原始匹配。随着时间的推进，在内外因素的作用下，特定组织会面临新的局面和调整；在此期间，组织中的个体也因心理过程、职业资本、就业能力的某些因素的积聚，对职业生涯的规划会产生新的转化。因此，组织职业生涯和个体职业生涯的需求位势匹配差异加剧，进而产生职业生涯匹配调整。

由于无边界职业生涯的集成动力来自于组织和个体对自身利益最大化追求，又来自于组织和个体对需求位势匹配差异的调整，因此，把无边界职业生涯匹配提升的各自动力分别称之为点动力、链动力和网动力，以此来反映职业生涯需求位势在不同主体之间的演化层次和强度。对于点动力而言，个体的职业生涯需求位势会随着个体的心理过程、职业资本、就业能力的积聚或消散而增强或降低，而心理过程、职业资本、就业能力子系统又受多种因素的影响，会导致个体需求位势元素存量较少或主动性不强，使点动力相对较弱。对于网动力而言，组织是个体因素集成的整合体；组织的职业生涯需求位势是有组织演化的内外因子系统决定和构成的，而内外因子系统的相关因素的改变又作用和调整着组织的职业生涯需求位势，受组织目的性影响，网动力相对较强。在点动力的作用下，个体组织生涯需求位势可实现与群体需求位势的匹配；在链动力的作用下，群体职业生涯需求位势可实现与组织需求位势的匹配；在网动力的作用下，组织职业生涯需求位势的匹配才能最终演化为产品和服务，实现组织利益和个体利益的共赢。

无边界职业生涯匹配影响因素的因果关系模型为解释组织职业生涯和个体职业生涯需求位势差异匹配的前因关系提供了依据，而无边界职业生涯匹配动力模型为解释不同层次职业生涯匹配强度和不同主体需求位势集成动力提供了理论支持，使得组织和个人从系统和动力的角度来重新审视无边界职业生涯匹配选择，对提升组织的竞争力和实现个体的跨越能力具有可参考的理论意义。

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张彬）