王晋龙

（武夷学院 旅游与管理系，福建 武夷山 354300）

高等院校实施岗位绩效工资研究

王晋龙

（武夷学院 旅游与管理系，福建 武夷山 354300）

高等院校实施岗位绩效工资是我国事业单位人事制度改革的一个重要环节.本文通过对我国高校岗位绩效工资实施办法的研究，考察高校教师教学、科研和服务工作量的分类标准及构成，探讨高校教师工作量及岗位绩效的评估问题的争论及其实质，为我国制定高校教师岗位绩效工资政策提供必要的参考.

岗位绩效工资；绩效评估；业绩要素

岗位绩效工资(P e r f o r m a n c eR e l a t e dP a y，简称P R P)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(A p p r a i s a l R e l a t e dP a y)，是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，通过对业绩进行考评，以之为基础计算薪酬，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资.岗位绩效工资既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动单位整体提升业绩.它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度.岗位绩效工资制度（M e r i t P a yS y st e m），岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，岗位绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度.岗位绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系.

岗位绩效工资制度的基本特征是将教职员工的薪酬收入与个人业绩挂钩.业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括教职员工对单位其他贡献.单位支付给教职员工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起.2009年9月 2日国务院常务会议决定在全部事业单位范围内实施岗位绩效工资制度.各高等院校应根据国务院精神，组织系统学习政策、理解政策精神，更好的从各单位具体情况出发建立与完善岗位绩效工资与绩效管理体系，制定切实可行性的岗位绩效工资制度，以适应事业单位人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的需要，建立岗位岗位绩效工资制度，将教职员工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来不断改进高校教职员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效，鼓励教职员工创造更多的效益.

高等院校实行岗位绩效工资必须要解决评估目标、业绩要素、评估方式、实施条件等问题.高校实施岗位绩效工资有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高单位效率和节省工资，有利于教职员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于单位目标和个人业绩的联系之中.同时有利于突出团队精神和单位形象，增大激励力度和教职员工的凝聚力.在实施绩效工作的同时，还要解决处理好岗位绩效工资体系的不完善之处和负面影响，解决容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象等问题.

通过对高校岗位绩效工资实施办法的探讨，考察高校教师教学、科研和服务工作量的分类标准及构成，探讨高校教师工作量及岗位绩效的评估问题的争论及其实质，为我国制定高校教师岗位绩效工资政策提供参考.对教职员工岗位业绩的准确评估和有效监督是岗位绩效工资实施的关键，在具体操作上应注意以下问题：

1 高等院校实施岗位绩效工资评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给教职员工合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥教职员工个人的能力和创造性，达到教职员工个人发展目标与单位发展目标的一致.因此，制定切实可行的评估目标是岗位绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1.1 高校实施岗位绩效工资的核心是定岗位定编.创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度.为提高高校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度.人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的的内容.根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和高校的实际情况，对高校现有岗位设置合理进行论证、科学合理的设定工作岗位，并制作工作计划进行目标责任管理，并且进行定量评估绩效.

1.2 在岗位工资总量确定的基础上，按既定目标进行岗位绩效考核，业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的.

1.3 对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的.

1.4 对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为单位做出更大的贡献. 1.5 教职员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和教职员工之间充分交流的基础上制定.

教师岗位实行分类管理和聘任，为合理配置教师资源，平衡教师的综合工作量，根据岗位任务和性质，教师分为专任教学岗位教师和教学科研岗位教师和两类进行分类管理，研究型高校教学科研岗位教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师的主要职责是教学.学校对专任教学岗位教师的编制将严格按照各单位工作性质和教学工作需要进行总量控制.原则上，全校专任教学岗位教师的总数不超过教师总编制数的15%.反之，教学型高校专任教学岗位教师是学校教师队伍的主体，主要职责是教学.教学科研岗位教师占到全校专任教学岗位教师的总数不超过教师总编制数的15%.教师职务分为助教、讲师、副教授和教授.教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位；其他职级的教师不自动享有长期职位.各单位可以根据科研工作需要聘任专职科研人员，其人事管理办法、人员聘任制度和人员经费的出处等参照学校其他相关规定.

2 高等院校实施岗位绩效工资业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价.不同性质的单位在业绩要素的选择上，侧重不同.高等院校实施岗位绩效工资，其业绩要素具有其特殊性，不适合采用单的计件方式.根据目前国内高校日常基本工作，制定科学合理的岗位绩效工资业绩要素，建立工作任务目标管理责任考核机制，做为考核评估的基础优为重要.高校岗位绩效工资业绩要素应从从行政、教学、科研三个方面考虑,教师岗位绩效工资业绩要素，国内高校通常将教师的教学、科研、社会服务等方面工作业绩作为重要考核内容，按照各高校自行制定的绩效工资分配办法，核算教师的绩效工资.绩效工资分配办法也成为各高校教师队伍工作的指挥棒.主要包括以下内容：

2.1 行政管理岗位绩效工资业绩要素

下面为英国伦敦收入资料局（I n c o m eD a t a S e r v i c e s）做的一项研究，将管理中使用频率最高的业绩要素筛选如下：

使用频率高的要素；使用频率稍低的要素；与工作有关的知识、能力和技能；工作热情、责任感、工作态度和敬业精神；工作质量及其关注意识/工作数量；处理问题和工作方式的灵活性；独立处理问题的能力和开创性；管理他人的能力；对岗位需要的熟悉程度；出勤和守时情况；确定和实现优先目标的能力；健康和安全工作意识.

2.2 教师岗位绩效工资业绩要素

高校教师的主要工作任务是教学、科研、社会服务.教学是超越课堂讲授和讨论的学术活动，没有教学，院校的使命和教师的职业满意度不可能实现；大学教师对社会的贡献不仅体现在影响和教育学生上，同时也体现在科研贡献上；教师的公共服务活动或许是受到最少认可和理解的教师职能，但它们也是大学教师工作量的必要构成.教师岗位绩效工资业绩要素（工作量）主要有：

备课、批改作业、审查教学方案、进行学术研究、参与学术管理，以及校内外各种服务所花的时间和精力.除此之外，在业绩要素的选择上还要必须注意：

（1）业绩要素的选择要和评估方式相结合.（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素.

（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励教职员工实现单位目标的积极性和创造性.

3 业绩评估是岗位绩效工资的核心评估方式

单位业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架.

岗位绩效工资的计量基础是教职员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是岗位绩效工资的核心.工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对教职员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性.

4 高等院校实施岗位绩效工资的实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离.（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩.

（3）有浓厚的单位文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的.

（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个单位的生产和经营运作系统之中.

5 岗位绩效工资的分配办法

5.1 岗位绩效工资分为基础性和奖励性两部分.基础性岗位绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占岗位绩效工资总量的70%，具体项目和标准由政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放.奖励性岗位绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法.根据实际情况，在岗位绩效工资中设立岗位津贴、超课时津贴、班主任津贴、教育教学成果奖励等项目.

5.2 充分发挥岗位绩效工资分配的激励导向作用.教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导.学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核.根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜.

5.3 学校制定岗位绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教员工的意见.分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开.

5.4 校级领导的岗位绩效工资，在人事、财政部门核定的岗位绩效工资总量范围内，由主管部门根据对根据考核结果统筹考虑确定.

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