以构建长效机制为目标的高职院校辅导员队伍建设*

2010-04-11谢云琪候晓艳

湖州职业技术学院学报 2010年3期

谢云琪，候晓艳

(湖州职业技术学院国际贸易与外国语分院, 浙江湖州 313000)

高职教育作为一种新兴的高等教育类型，由于其办学历史不长，且大多由中专升格而来，辅导员队伍的综合素质较之其他普通高等学校有较大的差距。而且，由于辅导员队伍的流动性比较大，不仅影响了高职院校教育管理工作的效果，也不利于高职院校的可持续发展。因此，建立一支高素质的、稳定的、长效工作机制的辅导员队伍就显得尤为重要和迫切。

一、高职院校辅导员队伍建设的现状

(一)辅导员队伍建设基本与高职学生的管理机制有一定脱节

随着高等教育的普及，以及政府对高等职业教育的重视，高职教育作为一个新兴的高等教育类型，被提上了与普通高等教育同等重要的地位。但高职辅导员队伍建设基本沿用普通高校辅导员队伍建设的做法，这虽然使高职院校及时建立了学生工作队伍，完善了工作体系。却使得辅导员队伍建设与学生管理机制有一定脱节。因为，高职学生素质参差不齐，文化基础相对于其他普通高校学生有一定的差距。甚至存在少部分学生学习动力相对不足，自我意识较强，行为比较散漫，遵守纪律的意识较差，自控、自理能力较差，在学习、生活等方面需得到老师的督促与引导。这就决定了，高职院校辅导员队伍建设有别于普通高校辅导员队伍的建设，高职院校需要建立一支与高职学生特点相适应的辅导员队伍。

(二)辅导员队伍不稳定，辅导员的职业素质不高

辅导员队伍规模偏小，师生比过高，很难按教育部规定的1∶200配备辅导员[1](P108-110)。有不少高职超过1∶400，辅导员的工作强度大，绝大多数辅导员处于超负荷运转，很难有精力进行理论研究，学术成果少，多数辅导员职称晋升有困难。同时，辅导员虽然承担着大量的管理工作，但是，高校的政策多偏向于专职教师的建设，辅导员的进修、继续学习、工资待遇等远不及专职教师，这种反差促成了辅导员队伍的流动性，很多辅导员把它当做过渡的跳板，时机成熟，很多优秀的辅导员大都选择离开，要么转教学，要么转行政。

另外，高职辅导员所具备的学生事务管理方面的专业水平和实践能力远不能满足学生的需要。虽然近几年，提升了辅导员的选聘标准，新进了很多有学生干部工作经历的优秀本科毕业生，并且伴随着高校扩招，毕业生就业压力加大，很多研究生也跻身于辅导员队伍的行列中，但是高职辅导员的知识结构不合理，不少辅导员缺乏岗前及时完善的专门培训，缺少科学管理的知识和技能，整体职业素质不高。

(四)辅导员工作内容多集中在日常事务管理，德育教育不够

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出辅导员的主要工作职责是对学生进行德育教育。但是，辅导员工作泛化，其工作职责还是根据常规工作来制定，实际工作中，还有大量的临时工作、党务工作、政治工作等。辅导员工作繁琐，任务沉重，大部分的精力投入到无实质意义的琐碎事物的处理中，尤其高职院校学生在自我管理能力、自我控制能力方面较之普通本科院校学校差距较大，学校普遍存在“家长式”的学生管理思想，使得辅导员工作包罗万象，千头万绪，理不清重点，以至于忽视了学生德育这一本职工作。

二、构建长效机制为目标的高职辅导员队伍建设的意义

(一)以长效机制为目标的辅导员队伍建设是适应高等教育大众化发展新形势的需要

高职辅导员在贯彻党的路线、方针和政策中担负着重要的责任，是连接学校与学生的中间纽带，既是大学生政治教育的导师，又是学生工作最基层、最直接的实施者，对大学生进行日常思想征集教育和管理、辅导、引导和指道等各项工作。高职辅导员队伍素质状况如何、工作是否到位，将直接影响到以德育为核心的素质教育的实施，也直接影响到高职院校的稳定和发展大局。因此，必须以长效机制为目标，建立一支素质过硬而又稳定的辅导员队伍，这是贯彻育人原则的一项保证措施。加强高职辅导员建设的长效目标机制，是全面推进素质教育的现实需要，是适应高等教育大众化背景下大学生自身特点显著变化的必然要求，是培养高职院校应用型人才的重要保障。

(二)长效机制为目标的辅导员队伍建设有利于重构服务体系

新时期高职学校的办学理念都是服务地方，辅导员虽然是学生的教育者和管理者，但是更多的应该是以一个服务者的身份出现，关心他们的生活、学习、交往、感情，尽量为他们着想，通过各种途径服务于学生多元化的文化生活需要，服务于未来就业需要等，全身心的为学生成长、成才服务。以长效机制为目标的高职辅导员队伍建设，有助于打造一支素质高，经验足、知识结构合理、年龄层次合理的辅导员队伍，辅导员分工细密，工作职责明确，能够建立专业化的学生工作平台。这一学生工作平台的组织结构非常的规范和完备，当学生有困难，有问题的时候，专项辅导员能够很精准的给予解答，提高工作效率，并有助于重构服务体系，把学生的安危冷暖放在心上，为学生提供更优质的服务。

(三)长效机制为目标的辅导员队伍建设有利于学生的德育教育

纵观国内外辅导员发展现状，德育教育都是学生管理中的重要内容。在国内，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中已经明确规定了德育教育是辅导员的工作重点。在国外，尤其是在欧美国家，他们政治自由，因此也就不存在思想政治教育，但是他们与国内一样同样重视学生的德育教育，并积极采取措施加强学校的德育建设。辅导员作为工作在学生工作第一线的教师对大学生德育教育工作的开展具有重要的作用，他们是学生德育教育的主力军，辅导员自身的素质影响着德育教育的落实及人才目标的实现。因此，以长效机制为目标的辅导员队伍建设，能够用辅导员的“人格魅力”去感染、教育学生，做到言传身教；能够全方位、持续性的对学生进行德育教育，及时把握学生思想动向，通过各种方式，进行传统美德、社会公德、职业道德和革命传统教育，能起到事关功倍的德育教育效果

三、构建长效机制的辅导员队伍建设的途径

(一)建立健全辅导员队伍管理制度

制度是保障，要紧紧抓住制度建设这个具有根本性、稳定性、长期性的关键问题，从完善辅导员聘任考核体系、健全辅导员保障机制各方面，调动他们的积极性、主动性和创造性，通过严格的规章制度来建设和巩固一支高素质的稳定的辅导员队伍。

1.完善辅导员聘任考核体系辅导员聘任考核体系需从优化辅导员的选聘机制和全方位的考核辅导员工作绩效两个方面构建[2](P86-87)。其中，做好辅导员的选拔工作，有助于辅导员整体水平的提高。因此在辅导员招聘过程中，要采取多样化的考察办法，挑选“人-职”匹配的应聘者；另外，考核是判断个人是否完成工作任务以及衡量工作质量的方法之一。辅导员工作考核要体现学生工作的丰富性和辅导员工作的专业性，在对辅导员事务性工作考核的同时，要结合辅导员自身的特色，对在专项学生工作中做出的成绩给予承认和公正的评价。基于聘任考核中的可操作原则及全面性原则，可实行“360度绩效评估法”对辅导员进行上下、左右全方位的考核。并把考核内容细化为可操作和可测量的考核项目。具体从辅导员自评、同事间互评、学生评议及专家领导评议四个方面综合考核辅导员的工作。

2.健全辅导员的保障机制保障机制是辅导员队伍建设中的重要组成部分[3](P185-187)，高职院校应根据辅导员岗位职责、任职条件等，结合学校实际，制定辅导员评聘职务的条件，同时要提高辅导员的行政待遇，根据辅导员的行政级别给予相应的倾斜政策，从“以人为本”出发，改善辅导员经济待遇，切实提高辅导员的自身满意度，调动他们的工作积极性和主动性。除此之外，还要切实为辅导员发展创造条件，解决好辅导员的出路问题，在他们为广大同学服务的同时，也得到相应的人文关怀，提高他们的职业认同感，建立一支忠于职守的辅导员队伍

(二)加强师德建设，提升辅导员的职业素养

教育发展教师为本，教师素质师德为先。品德良好、品行端正、作风优良的辅导员队伍，在学生中能起到表率和楷模作用，辅导员自身思想政治水平不高、人格特征存在缺陷等，将严重损害辅导员队伍的形象，会给辅导员队伍建设造成不良的影响。因此新时期辅导员队伍的建设不能降低对辅导员师德素质的要求。同时还应加强自身理论学习，提高自己的理论思维能力，将科学的理论付诸实践，正确地指导辅导员的实际工作。另外要通过多种形式的专业培训，不断拓宽高职辅导员的工作思路，提高辅导员的专业素质，使辅导员的工作水平更加的专业化、职业化，全面提升辅导员的职业素养，促进辅导员队伍整体能力水平的提高。