焦岳龙

上海市第十人民医院是上海市市北地区一家集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合性教学医院，于2004年属地后划归上海市卫生局管理，并于2006年划归上海申康医院发展中心管理。随着上海市第十人民医院人事制度改革的深入，在属地后正式开始实施正式编制职工和编制外职工双轨制管理模式，取得了一定的效果。

1 现状及管理办法

1.1 基本情况

上海市第十人民医院现有非在编职工450人左右，约占全院职工的1/4。并且上海市第十人民医院非在编职工大多为2005年后工作职工，工龄短，年纪小。因此，在对于该部分职工的培养、管理，为其建立良好的职业生涯规划方面，尤为重要。

1.2 招聘与管理

根据中组部、人事部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中关于对新进人员实行人员招聘制的有关精神，上海市第十人民医院对于部分新进大、中专学生实行了编外聘用，并制定了严格的录用程序和管理制度。

1.2.1 招聘

严格招聘程序。首先成立了院级招聘领导小组。由院长担任领导组组长，分管院长及人事处、医务处、护理部负责人担任领导小组成员。根据每年各临床科室的提出的需求计划，再面向社会公开招聘。另外，在招聘前向应聘人员明确编制内外两种用工形式的差异，让应聘者有充分的知情权。依照“公开竞争、择优录取”的原则，在招聘过程中由领导小组及各相关临床科室主任负责面试、笔试、考核、审查等工作。根据最终综合表现结果决定招收录用。

1.2.2 管理

最终录用的编制外职工，虽然其劳动关系在上海市第十人民医院，但其人事编制关系没有办法进入医院。上海市第十人民医院自2004年起委托上海卫生人才交流中心管理我院编外职工，自2006年起委托广源人力资源服务公司管理编外职工。主要委托内容包括档案管理、社会保障金、住房公积金代缴，合同管理等。委托管理至今取得了良好的效果。

1.2.3 待遇

为了使得编外职工产生“归属感”，消除其后顾之忧，上海市第十人民医院对于他们的待遇体现了“同工同酬”的原则：即在工资待遇、奖金福利方面基本做到与编内职工基本相同。具体做法如下：

按照国家规定，替每位职工代缴社会保障金或综合保险、住房公积金。建立了与编制内职工相同的薪酬体系：除工资方面享受事业单位工资标准外，其他例如取得并被聘任为高一级职称等与调整工资相关的变动，根据规定，在待遇上也同样兑现。

总的来说，在待遇方面上海市第十人民医院编外职工基本上能够接受并满意。

2 考 核

2.1 考核机制建立

由于职工组成的不同，为了体现市场优胜劣汰的竞争机制，上海市第十人民医院对于编外职工的考核方面尤为关注，并根据实际情况建立了年度考核、合同期考核、转编考核等不同的考核机制。

2.2 年度考核、合同期考核

如同事业单位年度考核一样，编外职工也参加每年一次的全院职工年度考核，并且在德、能、勤、绩方面进行自评和他评。以每次的年度考核结果作为基础，在合同年时根据此结果决定下一合同期是否续聘。若合同期内考核合格或优秀，可以决定续聘；若考核不合格或连续两年考核基本合格的人员，原则上在续订合同时会缩短合同期限或解除合同。

2.3 转编考核

由于事业单位编制紧缺，因此编制外职工不可能全部纳入本院编制。因此，在上海市第十人民医院编制有空余的情况下，适当择优转编，对于编外职工来说，既是一份激励，也是考核管理的有效手段。

根据实际编制情况以及编外职工个人情况，上海市第十人民医院自2007年起每年安排一次转编考核。根据编外职工类别不同，设定不同条件：

医师类：工作3年及以上，学历本科及以上、按时考出执业医师、完成住院医师规范化培养；护理类：工作3年及以上，学历大专及以上、按时考出护理类职称资格，临床工作表现优异；医技类：工作3年及以上，学历本科及以上、按时考出本专业职称资格，工作表现优异。

在满足以上基本条件后，再根据工作中的表现综合打分，择优转为编制内职工。上海市第十人民医院自2007年至今已分3次，共计转入67人成为编内职工。有了这样的激励机制，上海市第十人民医院编外职工对于其将来发展方面心里也有了底，工作也更为积极。

3 人力资源开发

人力资源管理，即“用人之道”。其管理目标为用好人，用活人[1]。传统人力资源管理认为合同员工所拥有的技能没有太大的战略价值。这些员工越来越多地从外部的代理机构那里以合同方式进行雇用。而且很少会在他们的人力资源开发方面进行投资[2]。

与传统观念不同，在如今医院发展中，无论编内正式职工还是编制外合同职工对于医院的发展都起到重要作用，具有相同的价值。因此对于这部分编外职工的职业生涯规划、使用、培养同样十分重要。

由于上海市第十人民医院编制外职工大多为工作2～3年的新职工。对于这些刚踏入社会、进入工作岗位的职工，他们还处于职业生涯早期，需要我们对于他们的职业生涯开发提供帮助，同时也满足医院的人力资源发展要求。

3.1 岗前培训

在踏入工作岗位前，所有的新职工大多都在学校中学习掌握了足够的知识、技能与能力。然而，几乎所有的职工都需要持续不断的培训和实践，才能完全达到工作岗位要求，并有足够的能力应对各类工作。在职工踏入工作岗位前，上海市第十人民医院会集中组织人事处、医务处、护理部等多个职能科室相关培训人员对于新职工做岗前培训。使他们能够系统地了解医院内部组织结构，其个人的权利、义务，各岗位核心操作规范以及院内感染防范等等。通过岗前培训，能够使得他们对于医院产生“主人翁”的感觉，同样也可以为更快地进入工作岗位而打好基础。另外，岗前培训同时也培养了他们作为医务工作者的医德、医风，爱岗敬业精神。

3.2 职业培训

所有的职工在上海市第十人民医院都能得到相同的培训机会，无论职业技能培训，还是进修培训。特别是对于这些编外的职工，由于他们大多没有工作经验，直接从学校中毕业进入工作岗位，需要通过一定的培训提高工作意识和工作能力。上海市第十人民医院医务处、护理部制定了相关的培养计划，对于临床医师、护理人员的“三基三严”、技能培训、多科室轮转培养方面作了详尽的计划。

医务处与科教处相互配合，制定了严密的《住院医师培养计划》，对于新进没有工作经历的医师根据其学历不同，制定了不同的培养计划：本科培养3年、硕士研究生培养1～2年、博士研究生培养0.5～1年。根据其所定专业不同，在相关内、外科进行轮转，旨在取得足够的临床多学科经验，为将来的发展打下基础。

护理部结合自身情况，制定了跨科室轮转、护理技能培养等计划。近年内上海市第十人民医院新进职工（其中大多是编外职工）在上海市、全国组织的护理技能大赛上取得了优异的成绩。

3.3 生涯规划

为了使职工（尤其是编外职工）感觉到医院对其的重视，上海市第十人民医院多次组织院外专家在沟通技巧、表达能力、人际关系、职业礼仪、生涯规划等方面做相关知识讲座。意在使得职工能够感觉到医院对于职业发展的重视，既在一定程度上缓解了职工日常工作的压力，也为其在职业规划发面积累了一定的经验，活动组织至今取得了良好的反响。

另外，对于青年职工尤为关注的职业发展问题，上海市第十人民医院也相当关注。近年来医院开展了一大批青年培养计划：通过院级“启明星”等培养计划培养数十人，给予年轻员工以科研经费或再深造机会等。另外为了体现医院对于青年职工的重视，同意任何取得高一级学历、学位的职工报销学费。这对于上海市第十人民医院编外职工尤为重要，使得他们看到了职业发展的方向和目标。

4 效果和体会

4.1 效果

4.1.1 建立了编外职工管理体制和良好的竞争氛围

根据统计，上海市第十人民医院的编外职工在2005至2008年4年内，年度考核优秀率为17%，超过10%的院平均优秀率；85%以上的编外职工能够按时取得相应的专业执业证书，完成见习期考核；编外员工的流失率在10%以内，与全院职工流失率相当；编外职工对于管理措施的总体满意度在80%以上。

从以上的数据也可以看出，通过这几年来的实施，对于编外职工的使用方面上海市第十人民医院形成的系统制度已取得了良好的反响。通过这一系列的措施，使得编外职工能够在工作中保持良好的精神风貌以及竞争意识，增加了其工作的自觉性、积极性和创新性。这些编外的职工多工作在临床第一线、窗口部门，而上海市第十人民医院近年来在多次满意度测评中取得优异的结果，于他们的良好表现是分不开的。

4.1.2 满足了现有情况下医院用人的需求

由于医院在转制前人员结构不合理，高学历人才不多，年龄结构偏大，临床一线低年资医师、护士缺少，另外在转制后面临巨大的转型压力。通过这几年的人员梯队补充、新职工招收，逐步缓解了这一矛盾。使得上海市第十人民医院在专业队伍的人员结构方面日趋合理，在临床业务骨干培养、青年培养方面取得了一定成绩。为医院新老交替、人力资源配置等方面取得了可持续的发展。

4.2 体会

人力资源管理最终的目标是“人”的管理，我们应该将人看成是一种资源。

面对日益严峻的医疗竞争市场，取得成绩的关键因素是人才。如何合理利用资源，如何培养和使用将决定着医院将来的发展。编制外职工虽然暂时不是医院正式职工，但都是正规大、中专院校毕业的优秀学生，应为他们提供足够的空间和自我发展环境，则其表现的积极因素同样可以影响医院的发展，所以对于该部分职工的培养和使用同样重要。管理最终的目的是对于人的管理，如何将人的效用发挥到最大，关键在于管理部门的决策，将“人”和工作岗位最大化地结合起来，通过多渠道培训与教育，使编外职工的价值取向与医院的价值取向统一起来，让他们在融入医院的过程中得到自身价值的充分体现，才能实现医院和职工的利益最大化。

[1]陈志兴,孟垂祥,周曾同.医院领导[M].上海:上海科学技术出版社,2002:454.

[2]乔治•伯兰德,斯科特•斯内尔,魏海燕(译).人力资源管理[M].13版.大连:东北财经大学出版社,2006:45.