【摘 要】 本文阐述了企业人力资源配置中存在的种种问题以及人力资源配置应遵循的原则。即能级对应原则;优势配置原则;动态调节原则;内部优先原则;经济效益原则。

【关键词】 企业人力资源配置;问题;原则

1978年十一届三中全会以前,我国基本上照搬了前苏联的计划体制来实行各种资源的配置,所有资源的配置都是由国家进行高度集中统一的计划配置,人力资源的配置也不例外。企业对人力资源的配置往往是由计划部门制定计划,由人事部门进行安排,劳动者要进行流动,环节多,程序复杂,必须经劳动人事部门批准才能进行,导致了人力资源缺乏流动性。三中全会以后,我国计划经济逐渐向市场经济转轨,1998年我国提出了“劳动者自主就业,市场调节就业,政府促进就业”的就业方针。为了适应经济发展的需要,人力资源配置机制不再是单一的计划配置,而是在此基础上增加了市场配置,并逐步以市场配置为主。这种配置主要是通过市场对人力资源的需求变化,经济杠杆作用,以及等价交换原则等市场因素,影响和推动人力资源的流动和调整,自动调节人力资源供求关系,实现劳动者与企事业组织配合,使市场对人力资源配置起基础性作用。由此,企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由的用人单位,能够根据自身需求自主的进行人力资源配置。

一、企业人力资源配置存在的问题

由于受传统计划体制以及落后观念的影响,我国很多企业,都或多或少存在人力资源配置方面的问题,其主要表现为:

1、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国企业由于受传统计划体制和政策因素的影响,企业生存的内外环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进来,现有人才留不住,人力资源相当短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。据统计,我国大中型企业的工程技术人员中,能充分发挥才能的只占47.7%,其余的基本不能发挥作用。

2、不良的人力资源配置导致企业内耗严重

组织结构不合理,管理水平不高,有些领导班子成员之间不团结,工作上互相拆台;部门之间工作相互脱节或相互扯皮,是我国企业普遍存在的问题。尤其是实行家族化管理的企业,人力资源配置是用亲不用强,因人设岗而非因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,人力资源利用效率低下。

3、计划配置或领导配置问题

计划配置跟不上经济结构变化,导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺以及不同单位、部门人力资源与生产设备过剩,在许多国有企业都存在这样的缺陷。而在有的企业,人力资源的配置完全由领导说了算。在计划配置或领导主观配置的情况下,岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存,往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才,而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上司指派的人才。

4、个人与岗位不匹配

由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人招进来后,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

我国企业人力资源配置上存在的上述问题,是在多种因素综合作用下形成的。既有宏观因素,又有微观因素,这样就给企业人力资源管理造成了困难。宏观因素是企业不能控制的,因此管理界及人力资源管理理论界急需要一套科学、实用的人力资源配置方法,从企业的微观因素着手,提高企业人力资源配置力,以此保持企业旺盛的生命力。

二、企业人力资源配置应遵循的原则

人力资源管理要做到大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才,最大限度地发挥人力资源的作用。应遵循如下的原则:

1、能级对应原则

“能级”是物理学概念,其原意是处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量,把这些能量按大小排列,为能级。所谓能级对应原则,就是把具有不同能级的人按能力高低为序合理的组合在一起。按能级对应原则配置人力资源,能使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次高低和类别难易之分,如果把岗位按能级高低画做一个平面直角坐标系的话,由于不同的岗位处在不同的能级水平,所以占据着能级平面上不同的位置。每个人都具有不同水平的能力,即能级不同,在坐标系纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上,使个人能力水平与岗位要求相适应。

2、优势配置原则

人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势配置内容有两个方面:一是指个人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3、动态调节原则

动态调节原则是指当人员自身或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个从实践到认识、从不熟悉到熟悉的过程。由于种种原因,使得岗位与人员能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,能级对应,优势定位只有在双方不断调整的动态过程中才能最终达到平衡。

4、内部优先原则

一般来说,国有企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才储备不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。因此,关键是要在企业内部建立起人力资源的培训开发机制,从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们也绝不能“划地为牢”,死死的扣住企业内部。

5、经济效益原则

经济效益原则实际上就是对前几个原则的概括和总结。把企业人力资源配置的出发点和落脚点归结为一点,就是要提高组织效益,保证目标的实现。为此,在人力资源配置中,不仅要坚持个人与岗位之间的对应原则,而且要使组织的群体结构处于合理结构状态,这样才有可能使个人得到充分发挥,从而获得较大的组织效益。

三、社会为人力资源配置所提供的便利条件

人才的流动,将随着流动障碍的减少而更加方便。保险、档案、户口和住房不再成为制约人才流动的因素;在互联网中进行互动式的信息查询和交流,成为各类信息交流的主要方式。

人才市场机制更加完善。人才市场的灵敏度越来越高,人才价格与人才供求之间的相互作用,会随着市场对人才资源的调节愈加明显;单位自主择人和人才自主择业的制度逐步完善。由此使得市场对人才培养的影响加大,高校毕业生专业结构与市场需求错位的情况逐步减少。

人才的求职机会更加宽泛。每个人一生中流动次数的增加,会带动整个社会的人才流动率;不同所有制之间就业差别降低,选择职业的范围更广,地域不再成为限制择业的因素;人们不再简单追求专业对口,而是更注重个人的兴趣、爱好、能力发挥和事业发展。

【参考文献】

[1] 张述国.并购企业人力资源整合管理研究[D].重庆大学硕士学位论文,2007.

[2] 李红梅.国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运,2007.6:75-76.

【作者简介】

王秀勤(1969-)女,西安财经学院副研究馆员,东北财经大学经济学硕士.