王俊强

CEO，作为一个特殊群体，其薪酬发放在很大程度上取决于市场奇缺程度，而非个人的真实价值。CEO不论年薪是百万还是1元，都不能从个人名誉角度出发，而应该是在企业陷入危难之际，肩负起自身的职责，保护员工免受经济寒风的侵袭。

在西方，拯救克莱斯勒的艾科卡、重振苹果公司的史蒂夫，乔布斯缔造了“一元CEO”的“商业传奇”。在中国，以三一重工的梁稳根和中国平安的马明哲为代表，演绎了一场“一元CEO”甚至“零元CEO”的“中国传奇”，而令人不解的是，这种震荡不是鲜花和掌声，而是对高管降薪风暴的质疑和争议。同样是“一元CEO”，为何社会反响差别如此之大?

纷争四起的一元CEO热潮

追述中国“一元CEO”(或“零元CEO”)的典型案例，首推中国平安的马明哲和三一重工的梁稳根。2008年，对于马明哲来说，无疑是饱尝“高薪门”之苦的一年。从中国平安披露的2D07年年报来看，6616.1万元的年薪的确让公众深感震惊，马明哲也由此走到了社会舆论的风口浪尖。“大出风头”之后，2009年，马明哲做出了一个让大众更加匪夷所思的决定——2008年将领取“零元年薪”。同时，为表达高层应对金融危机的高调姿态，三一重工对外宣布，公司董事长梁稳根2009年自愿领取“1元年薪”；董事唐修国、向文波、易小刚自愿降薪90％。三一重工高管降薪幅度之大、所涉高管人数之多，在业内引起了极大的反响。

CEO自降年薪至一元，有的是迫于外界的强大舆论压力，以摆脱“高薪门”的苦恼；有的是为了在企业内树立渡过经济危机的决心和信心。当然，来自投资人的压力也是不容忽视的。2008年10月，在阿里巴巴上市近一年之际，其股价跌破4元大关，众多阿里巴巴的持股人如坐针毡，有投资人建议“阿里巴巴CEO卫哲应自降年薪至～元”。

在实施“一元CEO”的企业看来，CEO领头降薪有利于增强企业的凝聚力和向心力。三一重工媒体负责人表示，董事长梁稳根放弃2009年年薪，目的是为了增强企业的信心，不是在作秀，是为了“让员工认清目前的经济形势，增强危机感与使命感”。当然，董事会之所以降低CEO的固定现金收入，其出发点还是激励其更加努力地工作。2006年，雅虎公司董事会决定，将首席执行官塞梅尔的薪酬从60万美元降低为1美元，其目的就是为了激励塞梅尔努力提高公司业绩。

由于视角和立场的不同，媒体和大众的心声似乎与企业的原始出发点大相径庭。在媒体看来，对于“一元CEO”来说，“作秀”的成分远远超过“做事”的成分。有评论称，尽管CEO降薪的口号可谓信誓旦旦，但降薪的收效可谓微乎其微，“90％成一纸空谈”。除了抨击高管降薪是雷声大、雨点小的作秀之外，有媒体认为“一元CEO”也是某些高管(尤其是金融企业的高官)的无奈之举。

在欧美，社会舆论认为，金融危机是“金融企业特别是高管贪得无厌追求过高年薪和利益”的结果。在这一背景下，美国政府、欧盟国家政府均提出了限制企业高管高薪的举措。企业高管之所以“自愿”领取零年薪和一元年薪，正是迫于舆论的强大压力。从国内大众的评论来看，领取超高年薪的企业高管一直遭受铺天盖地的非议和谴责。与马明哲的6600万年薪形成巨大反差的，是平安巨额融资问题、股市暴跌、广大股民怨声载道等不和谐音符。

作为高管年薪的监管部门，政府的立场和观点也是不容忽视的。为应对金融危机，美国政府宣布，凡是接受政府救市资金的银行或者其他华尔街金融机构，其高管年薪不能超过50万美元。在中国版“限薪令”中，对金融企业高管的薪酬也做出了限定，“国有金融企业负责人最高年薪为280万人民币，且该薪酬为税前收入，要依法缴纳个人所得税”。

站在政府的立场上，不论企业推出“一元CEO”的动机何在，至少是对政府政策的积极响应，其态度值得肯定。客观地说，美国汽车三巨头CEO宣称今后只领“一元年薪”的承诺，对于美国国会拨付救助资金而言，还是有其推动作用的。不管是出于自身的“觉悟”，还是追于舆论的压力，“一元CEO”的出现尽管没有赢得预期的掌声，但至少免于了政府的追查，减轻了企业的当期财务压力，赢得了内部员工的支持，纵然被社会称为“作秀”也值了。

“一元CEO”背后的商业价值

CEO作为企业价值的最高个体代表，其薪酬数量一直是社会关注的焦点。无论是以天文数字呈现的高年薪，还是时下热议的“一元年薪”，都有力地牵引着大众的视线。从一定程度上来说，CEO的个人行为与企业的整体决策行为具有不可分离性。所以，透视“一元CEO”的商业价值，应从剖析其出发点入手，通过评价其对预期目标的实现程度来进行判定。

从理论上讲，“一元CEO”的出现，是企业应对某种特定危机的一项权宜之举。关于企业面临的这种特定危机，可从CEO个人层面、企业战略层面、宏观环境层面三个维度进行解析。从CEO个人价值决定的角度来看，无论采用“天价年薪”还是“一元年薪”，与科学的岗位价值或人力资本价值的评估结果相比，都不是CEO价值的真实反映。其实，从CEO的薪酬结构来看，在总薪酬中现金收入所占的比重非常小，CEO的报酬更多取决于其拥有的股权或期权的价值。据2007年美联社对世界500强CEO薪酬的不完全统计，工资仅占他们薪酬总额的9.5％，而在薪酬超过3000万美元的11位CEO中，工资所占薪酬总额的比例仅为2.7％。所以，如果说是现金收入，那么不管CEO的年薪是百万还是一元，其实并没有本质上的差别。为博取大众的赞许和掌声，从塑造个人名誉的角度来看，对于深陷“高薪门”的CEO来说，“一元年薪”具有一定的舆论缓冲作用。

从提振企业经营绩效的角度来看，“一元CEO”引发的高管集体降薪有利于缓解企业当期的财务压力，也向普通员工表达了企业扭转不利经营状况的姿态，对于提升团队凝聚力来说，其正面效用不容忽视。但另一方面，如果企业希望借助于“一元年薪”的宣传，达到迫使员工自动降薪的目的。那么“一元年薪”就会蜕变成企业的一种“变相降薪裁员”举措。而一旦员工从“一元CEO”中品出这种味道，那么企业的结局将极可能会陷入失控状态。

除了减轻当期财务支付压力之外，从“一元CEO”的运行效果来看，似乎并没有给企业带来起死回生的希望。2006年，雅虎公司曾寄希望通过“一元CEO”政策来敦促塞梅尔改善雅虎的经营业绩，但结果远不尽如人意。当年，雅虎公司的股价下跌了35％，市值缩水了200亿美元。

从应对宏观金融危机压力的角度来看，“一元CEO”计划是对政府发布的“限薪令”的积极回应。自美国总统奥巴马针对华尔街高管发布限薪令之后，法、英、德等国政府纷纷开始行动，对高管薪酬问题进行调查，中国财政部也印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》。从各国政府发布的“限薪令”来看，

其作用不在于纠正偏离于企业家自身价值的薪酬决策机制，更多的意义在于引导企业家端正应对金融危机的态度。所以，无论从员工激励的角度来讲，还是从企业决策机制的高度来看，“限薪令”的作用都非常有限。

CEO，作为一个特殊群体，其薪酬发放在很大程度上取决于市场奇缺程度，而非个人的真实价值。另一方面，我们也很难找到一个评价企业家个人价值的公认体系，但其实这并不重要，重要的是，企业家如何能在企业陷入危难之际，肩负起自身的职责，从而保护我们的员工免受经济寒风的侵袭。

“一元CEO”的冷遇与企业过冬的哲学

“一元CEO”在经济寒冬中出场，而其之所以遭受冷遇，从受众的角度来看，主要是人们有意无意地将“一元CEO”与“企业过冬”联系在了一起。或者说，对“一元CEO”的争议其实就是在讨论“降薪裁员能否救助企业”这一根本问题。

企业过冬靠什么?不同的人站在不同的立场上，会有不同的看法。归结起来，代表性的观点有3个：

其一，基于成本论的“熬冬”法则。在成本论者看来，在抗击寒冬中“谁熬到最后谁就能生存下去”。基于这种认识，裁员降薪被视为削减成本开支的首选举措。不管是各大公司相继上演的裁员热潮，还是纷争四起的“一元CEO”事件，从本质上来看，其实都是“熬冬”法则的具体呈现方式。所不同的是，生硬的“裁员降薪”缺少了人情味，而“一元CEO”刮起的是一场蒙着温情面纱的降薪风暴。

其二，基于救助论的“期待”法则。美国的三大汽车巨头以及中国的房地产商，是救助论的坚定拥护者。作为众多企业的总管家，政府的政策具有普适性，尽管救助款在～定程度上可以帮助企业暂避寒气，但借政府之手救助的企业，救治后一定会是面目全非。“一元CEO”作为获取政府同情的诱饵，实属治标不治本的权宜之举。

其三，基于激励论的“自救”法则。自1991年《财富》杂志刊发汤姆·斯图亚特的文章《人脑的力量》之后，人力资本迅速超越金融资本成为企业最宝贵的财富。相比人才创造的收益而言，企业支付的薪水可以忽略不计。在经济寒冬中，资金虽然可以给企业以短暂的欣慰，但钱救不了企业，因为在金融危机中钱会蜕变成一种泡沫。另外，对于救助企业于危难所需的人力、物力、财力来讲，无论是工资节省还是政府救济，都可谓是杯水车薪。

人，对于企业来说，不仅是一种成本，更是一种“资源”或“资本”。经济寒潮来临时，我们要做的，不是裁掉我们宝贵的“资源”和“资本”，或者通过“一元CEO”等名头诱导员工自动降薪或离职，而是应该借助于有效的激励机制激发我们的“资源”和“资本”发挥更大的潜能，共同推动企业率先穿越寒冬。

对“一元CEO”的争议，是企业过冬哲学从感性走向理性的标志，说明我们的大众和员工已逐步成熟起来，他们不再为时尚的噱头而感动，而是更期待了解噱头背后的深层内涵。