封殿胜

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用，如调动职工的工作积极性、实现人力资源的动态管理、精简机构等；另一方面末位淘汰制度也有消极的方面，如有损坏公司形象、伤害员工的人格尊严等。在实行末位淘汰制度的企业当中，案例中华为遇到的困惑和问题，是一个普遍的现象，那么如何能使末位淘汰制度在企业实现“软着陆”?赛迪顾问认为应该从以下几个方面着手：

1完善的绩效考核体系，解决对末位淘汰的公平性

末位淘汰制度实施的前提或基础是完善的绩效考核体系。末位淘汰制根据本单位或部门的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。案例中，华为的员工最为担心、的就是绩效评价制度公平性，增加了员工对末位淘汰制度的逆反心理。因此，必须依靠科学的考核结果，作为实施末位淘汰的根本依据，具体如下图1所示。

2制定员工职业生涯发展规划，解决末位淘汰的公正性

赛迪顾问认为员工的职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，使员工个体目标和组织目标相一致，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位(职业)，确定员工生涯发展目标，为员工发展和业绩改善提供了方向和指南，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。也是增强员工个体目标和企业目标的相容性，形成一种同化效果，从而使企业作为一个整体在其发展过程中显示出强劲的生命力。员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施，如下图2所示。

在确定了生涯目标发展路线后，落实目标和生涯发展的具体措施成了关键环节。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效?在业务素质方面，员工计划如何提高自身的业务能力?等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查，也为实施末位淘汰制度的公正性提供了保障。

3建立人才动态管理模型，解决末位淘汰制度的科学性

建立人才动态管理循环系统，是解决末位淘汰制度科学性的根本。因此必需建立人才评价体系、激励机制、荣退制度、跟踪管理制度等相关配套机制，才能保证末位淘汰制度科学运行，最终形成有进有出、优强汰劣、不断更新、充满活力的人才队伍。