宫树梅 秦洪军 天津外国语大学

人才是一个单位高质量发展的首要资源。随着社会的发展进步及组织间的竞争加剧，人才的去留及人才质量成为单位发展的决定性要素。“好单位”和优秀人才互为依托，相融共生。受多种因素影响，现实中一些曾被公认的“好单位”呈现出诸多非常态化的现象，甚至面临“人才退化”危机，严重影响员工的良好成长及单位的健康发展[1]。在社会各行业单位普遍强调和追求高质量发展的新时代，如何透过“好单位”人才退化现象，“把脉”问题根源和形成逻辑，有效规避和防范问题的发生，进而改善“好单位”的人才生态环境，促进“好单位”持续向好，是一个值得深入探究的理论和实践课题。

一、“好单位”人才退化现象的表征

（一）“好单位”人才素养退化

一是员工职业意识“淡”。员工存在“躺平”思想，自我要求和追求不高，习惯于你好我好大家好的“和谐”氛围，对新时代、新要求和新挑战等存在思想免疫，缺乏“逆水行舟不进则退”的危机意识。进取精神明显不足，对业务要求和服务需求缺乏钻研，不以客观需求为中心、为导向，不追求成为工作中的“明白人”，常以“观望”的状态“等一等”“看一看”，甚至以不求有功但求无过的心态和行为“明哲保身”，缺乏迎难而上动真碰硬的奋斗精神和工匠精神。

二是员工学习能力“弱”。一方面，员工遇事不求甚解、不深入现场，显得过于“沉稳”和“老练”，仅凭“基本上”“差不多”等“经验主义”思维，便拍脑门瞎折腾，造成难题难解，甚至无解。……