宫树梅 秦洪军 天津外国语大学

人才是一个单位高质量发展的首要资源。随着社会的发展进步及组织间的竞争加剧，人才的去留及人才质量成为单位发展的决定性要素。“好单位”和优秀人才互为依托，相融共生。受多种因素影响，现实中一些曾被公认的“好单位”呈现出诸多非常态化的现象，甚至面临“人才退化”危机，严重影响员工的良好成长及单位的健康发展[1]。在社会各行业单位普遍强调和追求高质量发展的新时代，如何透过“好单位”人才退化现象，“把脉”问题根源和形成逻辑，有效规避和防范问题的发生，进而改善“好单位”的人才生态环境，促进“好单位”持续向好，是一个值得深入探究的理论和实践课题。

一、“好单位”人才退化现象的表征

（一）“好单位”人才素养退化

一是员工职业意识“淡”。员工存在“躺平”思想，自我要求和追求不高，习惯于你好我好大家好的“和谐”氛围，对新时代、新要求和新挑战等存在思想免疫，缺乏“逆水行舟不进则退”的危机意识。进取精神明显不足，对业务要求和服务需求缺乏钻研，不以客观需求为中心、为导向，不追求成为工作中的“明白人”，常以“观望”的状态“等一等”“看一看”，甚至以不求有功但求无过的心态和行为“明哲保身”，缺乏迎难而上动真碰硬的奋斗精神和工匠精神。

二是员工学习能力“弱”。一方面，员工遇事不求甚解、不深入现场，显得过于“沉稳”和“老练”，仅凭“基本上”“差不多”等“经验主义”思维，便拍脑门瞎折腾，造成难题难解，甚至无解。另一方面，面对新形势新要求，员工的专业知识存量不足，出现“本领恐慌”，但又缺乏及时提升自我的思想自觉和行动自觉。在工作实践中，员工缺乏灵活运用专业知识解决问题的能力，面对问题不愿深挖细究，缺乏刨根问底、精益求精的干劲和韧劲，常常依靠“吃老本”得过且过。

三是员工工作状态“躁”。有的员工表现在日常工作中常有身心疲劳感，缺乏激情和活力，日常工作推着走、棘手问题绕道走，常常表现出“简单问题复杂化，复杂问题简单化”的态度和行为。有一些员工尽管职级不高、能力不强，但脾气不小，爱抱怨、爱发牢骚，甚至对工作有抵触情绪，对同事不配合、对工作不尽心，对工作中的一些人和事常常看不惯、气不顺，常对同事指手画脚，本职工作却浮皮潦草，与爱岗敬业、任劳任怨、干一行爱一行的良好职业素养渐行渐远。

（二）“好单位”人才生态环境退化

随着社会的不断发展进步，人才竞争不断加剧，单位人才的数量、质量及结构等矛盾日益突出。人才管理制度更新完善步伐缓慢，人才生态环境有所恶化，难以满足人才的成长发展需要，影响了人岗相适、德才兼备等职业要求实现，及绩效与薪酬管理效果的提高，不利于员工积极性和创造性的发挥，降低了人才竞争力[2]，例如，职级职称晋升导向性与公平性、业绩与待遇匹配度等。

员工的不良行为助长了单位的不良风气，使得单位内部盛行攀比、内讧等不正之风，让原本能够为单位立下汗马功劳的精兵强将变成乌合之众，由于大家不比业绩而比安稳、不比创先争优而比安逸清闲、不比担当作为而比过度低调，变成大事推诿、小事拖延、好事抢着跑、难事绕着走的“逃兵”。

“好单位”承载着员工及社会的信任和期待。但在新时代新要求下，工作标准和业务技能要求越来越高，服务需求越来越个性化，而员工的能力素养、单位的环境氛围问题不断凸显，人们心中的“好单位”越来越难以从容应对各种压力和挑战。

二、“好单位”人才退化的形成逻辑

（一）员工与单位关系失调

其一，作为人力资源的供方和需方，员工与单位相互依赖、互为影响。但双方在对待利益问题、公平问题及效率问题上难免存在分歧和矛盾。在利益问题上，员工和单位任何一方都可能是和谐关系的破坏者，破坏远比建设更容易。个别员工的不良行为具有惊人的破坏力和影响力。个体的思想行为会影响集体氛围，集体氛围又会反过来影响个体行为[1]。

其二，只要任何一方的需求和利益得不到满足，便可能加重二者间的分歧或矛盾。一旦员工的心理感知受到冲击，会影响其思想观念、精神追求和自我提升等。员工的获得感、归属感得不到满足，工作积极性就会随之下降。因此，优秀人才如果得不到“好单位”的培育和滋养，将影响员工利益及组织目标的实现。

（二）理想与现实关系失衡

不论是员工偏好“好单位”，还是单位偏好“好员工”，都是以各自的利益实现为前提的，员工的美好愿望和单位的努力目标应当是“自家人的事”。然而，现实中还存在员工常有“别人家的”单位梦、单位常有“别人家的”人才观的现象。“别人家的”其实就是“理想”的模样，即员工与单位和谐共生、积极向上的竞进文化氛围。现实中，由于单位的管理机制、内外部环境氛围等因素的影响，员工对理想与现实的差距表现出消极、失望甚至对抗等情绪状态及行为。

此外，人们通常认为“好单位”的吸引力在于稳定有保障、待遇好且不辛劳等，而这可能恰恰是问题所在。如何把“好单位”的相对优势转变为“绝对优势”，需要员工和单位同向发力。一方面，“好单位”的“优越环境”会助长安于现状、不求上进等不良风气；另一方面，“好单位”的优势具有相对性、动态性等特点。正所谓“擂台易打不易守”，单位的优势不是靠员工或单位单方面努力便能实现和坚守的，一旦理想与现实差距变大，员工与单位之间的矛盾裂缝更会加倍扩大。

（三）传统与创新关系失“连”

一方面，新形势下，随着新老员工交替、工作标准不断提高。在一些“好单位”中，由于员工与群体、员工与单位及组织氛围等因素的客观存在，这些单位的优良传统没有得到很好的传承和发扬，出现了盲目求新但不容“异”或传统不可撼动等局面，诸如干事创业、工匠精神、尊重人才、尊重创造等文化氛围和优良传统日渐淡化。

另一方面，没有做到实事求是与解放思想的有机结合，即在对待人、事及环境氛围等问题上，存在“头痛医头、脚痛医脚”“瞻前不顾后”的思想误区和行动欠缺。针对已明显滞后、不符合发展需要的规章制度、习惯做法，单位不能做到及时更新修正和查漏补缺，容易挫伤勇于担当、愿意干事的实干派、创新派的积极性和创造性，阻碍员工和单位的创新发展进程。

三、“好单位”人才退化的防避之策

（一）营造良好的环境氛围，引导员工不断提升个人素养

管理学中的“酒与污水定律”告诉我们，要高度关注单位里的“污水”问题，及时净化组织中的“污水”。但在“好单位”中，想要解雇那些不称职的员工、彻底改变“退化”的员工或革新单位管理体制极其困难。因此，不妨换个角度，既要重视和正视单位中的“污水”问题，净化“污水”或把“污水”放在特殊的位置上，使其不“污染”优秀或合格的成员，又要善于挖掘不利局面中的积极因素，开创新局面[2]。

首先，要摆正并处理好员工和单位的关系，促进二者和谐共生。从兼顾局部与全局的角度，找准矛盾突破口，不是一味地搞对立、激化矛盾，也不能无原则地互相妥协，而要着眼大局，搞清楚“为了谁”“依靠谁”等根本问题。基于局部与整体观念，认识到“员工个体的满足和优秀”与“拥有幸福和优秀的员工”应当是一码事。这既是员工和单位各自的本分，也是二者共同追求的目标。单位要想员工所想，充分尊重和支持员工的个人需求和追求，激发员工斗志，帮助员工实现职业理想，解除其后顾之忧，进而才有可能使员工全身心地投入工作，贡献个人智慧，不断培育和强化“你中有我，我中有你”的和谐组织氛围。

其次，为员工创造良好的工作环境，促进人才成长发展。督促员工改变眼高手低的“经验主义”、一招鲜吃遍天的“行家能手”的固化思维，引导员工公能兼修，在不断锤炼中重塑和超越自我，从“合格”向“卓越”迈进。新时代发展需要德才兼备的时代新人才，因此要引导员工不断提高思想认识，坚定理想信念，摒弃“过得去”“推着走”等态度和行为。教育督促员工增强危机意识和进取精神，善用“本领恐慌”，提升自我定位、自我要求和自我追求，树牢终身学习意识，加强学习和历练，厚植业务功底，增强核心竞争力；着力建设人岗相适、酬劳相配的制度文化和管理氛围，激励鞭策员工不断提升自我修养，彰显“好单位”员工应有的素养和形象。

（二）坚持守正创新，在“破”与“立”上下功夫

一是坚持问题导向，刀刃向内，自我革命。组织行为管理中的“鲶鱼效应”提示单位要注重组织中的压力和忧患意识，以竞争促进发展。“好单位”更要善用典型，增强组织的活力和创新，改变一成不变的“轨道式思维”。

首先，要与时俱进，强化问题意识，改变传统的思想观念。一些单位机关的官僚作风严重、常以“好单位”自居，这类单位自我感觉良好的“标签化”思想观念是不良风气的“气候土壤”，久而久之会导致“病情”加重。因此，应重点整顿作风、废弃“过时”制度、专项整治突出问题。

其次，要牵住“牛鼻子”，耕好“责任田”。加强顶层设计，找准发力点，顾好两端、抓住正反两种典型，筑牢风险管控“防火墙”，稳住中间、着眼全局，夯实民心工程的基本面，增强制度福利的普适性。

最后，要深挖“病因病根”，针对问题开展“靶向治疗”，通过拉清单、建台账、问题包干、责任到人、挂图作战、清仓见底等措施，促使难题一个一个被破解、矛盾一个一个被纾解、“硬骨头”一块一块被啃掉[3]。

二是立规矩、正新风，营造良好的工作氛围。

首先，应坚持和深化改革，建立优胜劣汰、奖优惩劣的机制体系，营造风清气正、创先争优的文化氛围，锤炼想干事、能干事、干成事的人才队伍。

其次，通过制度震慑和纪律约束，形成“落后就要挨打”的倒逼机制和“伸手必被捉”的高压态势，不断筑牢防范和化解风险的“铜墙铁壁”。

最后，要奖惩分明，注重正向激励，为员工创造更多机会和平台，激励其精神斗志、施展其才华造诣、愉悦其身心情绪。

（三）与员工同频共振，在良性互动中相融共生

一是大兴调查研究之风，优化沟通交流平台，畅通民意表达渠道，通过开展座谈、联谊、提案征集等“走心”的调查研究，增进了解、加深情感。只有沟通无障碍，方能合作无极限。很多单位与员工之间的“恩怨”，归根结底是由于员工有怨言、气不顺、缺乏高效沟通所致。一旦单位为员工提供吐槽发泄的机会和渠道，用真诚和尊重温暖和感化员工，解开员工心中的“疙瘩”，双方开诚布公地交心交流，就能赢得员工的信赖。

二是坚持人民至上的根本理念，单位应拿出真招实招，为员工谋取切实的福利实惠。根据不同员工的个性化需求，给予物质、心理、机会和荣誉等激励；针对多数员工普遍关注的问题，聚焦“人事因制”，从思想上和行动上及时回应，如深化人事制度改革，完善薪酬体系，不断提高福利待遇，增强员工的获得感、幸福感和安全感；充分尊重并切实支持员工进步，畅通员工职务职称晋升渠道，提供员工培训、进修等学习机会，不断提升员工的能力和素养；加强对员工生活的了解和支持，从帮助员工减轻家庭负担、解决其子女教育问题等小事做起，增强员工的归属感和幸福感；还要选树正面典型，强化以上率下、以下效上的示范联动效应。