金 明

（南京恒立信人力资源有限公司，江苏 南京 210000）

我国的中小企业具有以下特点：一是规模较小，一般不超过500人；二是资产总额相较于大企业而言较少。2001年我国加入WTO后，民营经济迎来了发展的黄金时期，各行各业的中小公司不断涌现，且因不断增强创新能力和核心竞争力呈现出迅速发展壮大的趋势。但中小企业目前在内部培训建设方面的不足也显而易见，本文对这些问题进行细致的分析，并提出相应的强化对策。

一、中小企业培训面临的问题

（一）对培训的重要性认知不足

当前，很多中小企业没有完整的内部培训制度与员工晋升及职业生涯培训发展体系。相当一部分中小企业的职工也苦于企业内部没有合适的技能提升培训，认为自己在企业内部的发展缺乏明确的通道，日积月累，造成了部分企业员工流失的后果。

究其原因，目前企业面临的内外部市场压力越来越大，企业管理者不可避免地比以往更加注重经济效益，选择能立竿见影的市场策略。优化、缩编人员成为不少企业减少成本的举措之一，在这样的环境下，企业对员工的培训力度也显著降低，人力资源部门在组织一些培训时也受制于经济效益与成本因素，因此从内部减少了专业性培训指导。

（二）培训方法及形式单一

很多中小企业的培训是传统授课式的培训，或者很浅显的培训课程。培训中缺乏面对面的互动体验和案例分享，难以达到充分的深度和强度，更有甚者，本着“拿来主义”直接进行培训，忽视了企业自身的痛点，且与企业的发展战略兼容性不高。此外，很多企业在培训前没有进行调查，没有针对制约员工专业技能和职业能力提升的痛点“对症下药”，而是凭着管理者一时的心血来潮或跟风进行“拿来主义”式的培训，这样的培训不利于员工职业技能的提升和企业的长远发展。

（三）培训内容缺乏系统性

按照人力资源理论的观点，企业应该为员工建立一个能满足当下及未来发展相适配的培训系统，并以此为出发点，针对性查漏补缺，对员工进行定制化的赋能培训。一个完整的培训建设体系应当包括培训需求调研、方案制定、方案落地实施，培训检验。但是，大部分中小企业在这方面仍有欠缺，培训内容缺乏系统性。

（四）培训的评估机制不健全

培训工作应该是一个完整的体系，是一个闭环，不仅要有培训教师、课程、教室布置，还要有课后测评。部分中小企业受制于各种主客观情况限制，不能对培训的后期效果进行评估，这已经成为制约企业今后开展准确高效的培训及员工技能提升的一个主要原因。

二、中小企业培训问题的成因分析

（一）重生产轻培训

当前，我国很多中小企业受外围经济环境的影响，生产经营压力较大，导致相当一部分企业重生产轻经营，对技术提升和人才培训关注不够，因此，培训费用在每年预算中的占比不高。由于侧重生产销售经营指标的达成，更难有精力去设计制定培训管理制度和完善诸如培训讲师、课程设计、考核评价体系工作，导致即使有培训也难免流于形式。

（二）战略规划不科学

中小企业现行的培训计划往往都是从培训组织者和受训员工的维度展开，企业所有的生产经营活动都应围绕发展战略开展，这就需要培训工作根据企业中长期经营目标进行阶段性建构。围绕企业战略制定的培训体系，才能从讲师的选择、课程的设计、授课模式高度匹配，不与当下所处阶段脱轨。但是，相当一部分中小企业在制定培训计划时没有考虑企业的中长期规划，两者是平行的，没有交集，甚至出现南辕北辙的情况，这样的培训实施起来不科学、不合理，缺乏科学性、系统性、长效性。

（三）企业培训文化缺失

当前，很多企业对于内部培训文化的建设存在不同程度的缺失，相当一部分对企业对培训文化没有认知，或者认知比较肤浅，不够深刻，有些企业还处于试验阶段，造成其缺乏与需求匹配的课程体系，影响了企业培训的成果。

三、中小企业加强培训的对策建议

（一）加强对培训工作的重视

企业的经营者或管理者只有首先从思想上认识到培训对企业的经营与发展有积极的正面促进作用，才能不断提高各级管理人员与普通员工对培训工作的认知水平以及响应的积极性。要自上而下地对各级员工宣传培训工作的重要性，营造良好的培训氛围，让员工意识到积极参加培训不仅可以提高劳动生产效率和管理水平，同时也能对自身专业技能进行提升，增加员工参训的积极性与主动性。

（二）结合发展战略进行培训

目前，国内很多企业都开启了自己的“职业发展计划”，包括针对高端人才或特殊岗位的招聘与培训业务，说明企业将发展战略与培训已经开始逐步融合。企业管理者应将企业的发展目标作为培训的核心内容，让员工在参与培训的过程中了解企业战略目标，了解自己在团队中所扮演的角色，从而在参与度最高、投入度最大的时候达到最佳状态。中小企业初创或发展期阶段是最艰难的生存阶段，但正因如此，才更需要聚焦内部，提升“内功”，把培训作为一种手段与促进员工成长的动力。因为培训也是员工的一项福利，对企业和员工都是一个双赢的过程，只有通过有效的培训，不断提高员工能力和素质，才能保持长期竞争优势，推动企业持续、健康发展。

（三）创新培训课程体系

在设计培训课程中，需要关注四方面的内容，一是培训目标；二是学习对象、教学内容及形式等；三是组织方式方法，如教师授课模式、教学流程及手段；四是教材选用原则。

企业应根据行业特点、自身资源能力及客户需求等因素确定合适的课程类型及授课内容。在企业内部，员工可以通过参加定期举办的“学习营”“工作营”等活动获取相关知识与技能；外部可借助各类资源，如政府机构、专业网站等开展线上线下培训课程；也可依托第三方平台提供在线培训服务。总之，建立一套适合企业实际情况、具有针对性和可操作性的课程规划方案，能够针对不同岗位特点和要求进行个性化培训，帮助企业提升员工技能水平、完善管理体系。

（四）完善培训激励政策

美国心理学家、管理理论家赫兹伯格认为，企业内存在两种因素，激励因素和保健因素。保健因素是指会引起员工对企业不满的因素，对这些不满进行修正与改善也只能消弭员工不满的情绪，不能形成员工对工作的积极性。激励因素就是指能让员工对企业产生饱满热情和工作积极性以及能刺激、激励员工发挥主观能动性的因素。企业的人力资源部门在设计培训方案时应更多地将激励因素考虑在内，以达到最好的培训效果。

此外，现代企业经常提倡“企业与员工共同发展”，实则企业在达成生产经营利润指标的同时，也为职工提供成长发展机会。人力资源部门要通过对人员的“选育用留”盘活企业内部的人力资源，规划设计一套合理、实用的培训制度，让员工业务技能得到提高的同时，也要实现自我价值的增值。员工自我价值增值在企业内部的体现之一是职位晋升，中小企业应当在企业内部按职级设计不同序列（技术序列、职能序列）的员工岗位晋升通道，开展不同形式的技能培训和考核激励。

在薪酬分配方面，人力资源部门在制定薪酬分配制度时应将培训体系纳入一并考虑，将培训工作的参与、互动等都与薪酬分配体系相挂钩。一套科学的薪酬制度能够有效激发员工的工作积极性，增强员工的工作技能和提升业绩，进而提高为工作业绩赋能的培训工作的参与度，带动整个集体提升工作效率和质量。

（五）建立培训效果评估体系

为建立一套有效的培训评估评价体系，企业需要从以下几方面入手。

1.将培训反馈跟踪用制度进行固化，每次内部培训结束后明确时间对参加培训的全员或者按比例对参加培训的员工进行抽查，确保反馈的及时性与准确性。

2.设计培训反馈与评价工具，可以通过问卷调查法、访谈法、书面测评、实际工作态度及效率观察法对培训效果进行跟踪、记录、测评，通过多种调查测评方法最大限度对培训效果进行客观评估。

3.培训实施的主导方或者发起部门在收集员工对培训效果的反馈后，要结合企业所处阶段和市场环境等实际情况，有针对性地对培训体系和课程体系、讲师团队或其他需要调整之处及时进行重塑，确保今后的培训形式多样、课程丰富，授课内容贴切，符合企业实际发展，达到培训目的。

四、结语

企业内部培训是提升工作效率、促进员工业务能力提升、助推企业高质量发展的重要举措，本文聚焦当前中小企业培训存在的问题与成因，并针对性地提出相应的对策和建议，认为中小企业应从重视培训、结合发展战略、创新培训课程体系、完善培训激励政策和建立合理有效的培训效果评估体系等方面着手，优化培训体系，提高培训效率，助力企业高质量发展。