张夕玥 中国航空研究院

的二十大报告强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力[1]。千秋基业，人才为先。我国要想在科技创新方面走在前列，需要一大批素质优良的创新型科技人才，必须进一步加强科技人才培养与科技创新协同发展，着力提高青年科研人员比重和人才队伍质量水平，打造战略科技人才、领军人才、青年人才和高水平创新团队。国有企业，特别是国有科技型企业，作为国家战略科技力量的重要组成部分，应在这方面积极探索。

一、国有科技型企业重视人才招聘的必要性

（一）企业良性发展对各层次人才的需求

管理学的企业生命周期理论中，通常把企业发展阶段划分为：创业期、成长期、成熟期、衰老期[2]。创业期企业的特点是生产经营业务单一、市场狭小，尚未建立完善的管理制度和组建专业的管理人才队伍，迫切需要通过企业宣传进行人才引进和内部人才潜力挖掘，壮大企业人才队伍；成长期的企业规模扩张、经营业务范围扩大，企业面临内部规模管理压力和外部市场竞争压力，需通过完善人力资源管理制度、做好人才管理和培训来提升企业员工的素质，从而为企业发展助力；成熟期的企业各方面均较为成熟完善，但可能存在创新性不足、工作积极性不足等问题，此时需要进行科学合理的人员调配、加强交流沟通；衰退期的企业竞争力不足，可能需要进行裁员和人员整顿。

无论在各时期的发展目标和特点如何，企业的良性发展都意味着企业的发展与其市场、经济条件及技术水平相匹配，可利用生产资源获得最佳的经济效益。企业通过吸引、保留、激励与开发人力资源，在保障生产经营活动顺畅开展的同时，最大程度地调动员工的生产积极性，使他们充分发挥专长、刻苦经营，提高劳动生产率。

在国有企业的改革发展中，只有科学合理地进行企业人才引进和人力资源结构优化，才能为企业创新、长久稳定发展提供内源动力。一是可以保证人力资源供给稳定。国有企业的实际经营与发展需要源源不断地引进人才，尤其是高端人才，防止企业发展核心环节出现人才瓶颈和断层。二是可以保证企业人才结构不断优化。根据企业的发展目标，合理规划人才的年龄和专业结构，实现人员配置及运用的科学化，打造好人才“蓄水池”，建好人才梯队，优化企业人力资源结构。三是可以保证人才在企业间合理有序流动。开展人才引进工作，使专业人才在需求方得到充分使用，发挥价值，同时也解决供给方人员冗余、扎堆问题，有效促进企业人力资本价值的提高。

（二）应对日益激烈的市场竞争对专业化人才的需求

随着新一轮科技革命突飞猛进，大数据、5G、人工智能等新兴前沿技术领域已飞速发展[3]。从着眼全面建设社会主义现代化国家的宏伟目标来看，国有科技型企业作为国家战略科技力量的重要组成部分，需要加快实施新时代人才强企战略，从而改变在关键技术上受制于人的被动局面，走出一条从人才强到科技强、经济强、国家强的创新发展之路，在实现我国高水平科技自立自强和推动经济社会高质量发展的使命担当上，国有科技型企业对科技领域高端人才的引进提出了更高的需求。

从企业发展的角度来看，打好打赢“人才之战”，是企业获得竞争优势的关键。而创新人才更是企业可持续发展的战略资源，也是推动企业高质量发展的重要保障。在瀚纳仕全新发布的《中国科技行业报告》提到，中国大城市对科技人才的需求达到了空前水平，使人才缺口继续增大。新能源/可再生能源、半导体、汽车和医疗设备等行业的企业都在寻找相关人才，并乐意支付比平均水平高出30%的工资来吸引优质的候选人；在软件工程和研发领域，对初级到中级关键职位的需求正不断增长；而高级职位中，研发负责人、技术经理和解决方案架构师更是稀缺资源。

（三）适应所在区域同类型企业对高质量人才的需求

根据国家创新调查制度实施10 周年工作座谈会相关信息可知，2021 年我国研发人员总量为572 万人年，是2012 年的1.8 倍，稳居世界首位。虽然谷歌、微软、百度、阿里等国内外互联网巨头的裁员潮在不断蔓延，但其为抢夺前沿技术领域“门票”、争抢人才的动作从未停歇。以小米为例，其相关人士表示，人才是小米新十年腾飞的基石；美团也表示格外重视科技人才的培养工作，自2017 年正式启动“北斗计划”，旨在基于企业多元业务场景和广阔职业平台，招募、培养及储备能引领未来科技发展的技术人才专家。

从两会和省区市发布的政府工作报告中也可以看到，“人才”是各地政府工作报告的高频词，各地方也加大了聚焦人才的力度，不少企业已开始跨省“抢人”。以上海市举办的2023 年春季专项毕业生招聘会为例，全场近千家企业提供岗位超过两万余个，其中超三分之二岗位面向应届高校毕业生；有三千余岗位月薪过万；岗位需求涵盖先进制造业、科研与信息技术业等重点行业；还针对“专精特新”“小巨人”企业等设立专门招聘区域。此外，主办方还联合苏、浙、皖等地人社部门邀请百余家知名企业来沪招聘。综上，国有科技型企业人才需求市场的竞争不可谓不激烈。

二、国有科技型企业人才招聘现状

国有科技型企业是我国新发展阶段的开拓者，急需引进各领域、各类型、各层次人才，但在实际工作过程中，国有科技型企业在人才引进时存在以下几方面的问题。

一是观念有待更新。各领域、各岗位在人才引进时依然注重名牌学校，追求高学历人员的数量，而忽略了对应聘者的综合素质和实操能力的考量，以及对高学历人员数量的实际需求，满足于拥有多少，忽略了能用多少、如何用，仅将高学历人才数量作为宣传时的数据，不关注企业发展的人力资源成本和劳动生产率的提高[4]。

二是企业人力资源目标和规划有待明确。通常是岗位出现人员紧缺时才开始招聘，企业在对人才的后续培养成才方面缺乏科学的引导和规划，导致员工成材率、人才利用率不高；而根据员工成长的一般规律，员工进入岗位后仍需从零开始，无法直接进入角色高效开展工作。

三是薪酬待遇竞争力有待增强。国有企业薪酬分配制度多为一个封闭的系统，相比系统外企业，在薪酬水平或薪酬关系等方面带有明显的传统印记，因此在薪酬待遇方面存在着薪酬标准市场竞争力不足、弹性弱、缺乏有效激励，对管理人才和技术人才激励不均等问题。

四是创新意识有待增强，创新的组织机制有待完善。由于体制机制等因素的制约，部分国有科技型企业通过科技创新驱动企业发展的意识和能力还有待增强，自主知识产权的核心技术还不够多，员工自主创新意识有待激发。

三、国有科技型企业人才招聘对策

（一）聚焦企业战略发展，合理制定人力资源规划和招聘计划

一是紧盯企业战略。人力资源规划作为企业战略的重要组成部分，当企业的战略目标随着国家需求不断变化和发展时，人力资源规划也要相应调整[5]。

二是摸清底数。在梳理发展战略后，需要盘点本企业的人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。

三是查摆风险。在做好上述两点的基础上，研判未来时期不同岗位人员的增减量，明确可能出现的人才缺失风险。

四是制订合理的招聘计划。对于高端人才，要做到精准引进，强化柔性引才理念；对于基础性人才，要坚持择优录用；针对企业紧缺人才，要适当调整招聘人数比例，确保引进更优、更高素质的人才。

（二）了解人才市场动态，提升招聘小组的专业性和招聘流程的高效性

人力资源部门肩负着企业人力资源组织、管理、开发的职责，是实现人才强企的具体操盘手，要充分认识到企业人力资源队伍对实现企业战略的关键作用，着重加强部门建设，全面提高专业化管理水平，为企业提供坚强的人力支撑和组织保证。

一要及时更新招聘工作理念，既重视学历基础，也关注实践能力，加强对人员综合素养的全面考核，制定更为科学和全面的人才引进标准；同时完善人才招聘流程，坚持统一标准、实事求是，确保企业能够吸引和保留更多高素质、高水平、高技能的创新型人才[6]。

二要建立和持续优化引才、留才、用才良好机制，对于高端紧缺型人才，企业要从解除人才后顾之忧入手，例如，做好属地政策衔接，在住房、医疗等民生问题方面用好优惠政策，在父母就医、子女上学等问题上多下功夫，切实让人才在企业放下心、真上心，用心干事创业[7]。

三要打造优势企业品牌，增强社会影响力，给人才留下较好的第一印象，同时充分利用“互联网+”的特点，创新招聘方式方法，打造与人才互动的平台，在求职者与企业之间搭建平等、互敬、高效的沟通渠道。

（三）注重招录人员培养，树立积极企业形象，打造良好雇主品牌

企业的竞争，归根结底还是人才的竞争，人才倾向于选择口碑好、待遇高、发展潜力大的企业，也就是雇主品牌形象佳的企业。而发展潜力大的企业一定有较好的人才培养体系和规划，故国有科技型企业在人才招录后，要从以下几方面加强企业人才队伍建设。

一是健全人才培养体系，做好培训总体规划，为员工提供既满足企业发展需求、又帮助人才能力提升的高质量培训，实现企业与个人的“双赢”。

二是在做好基础性人才培养的同时，还应注重高层次人才的选拔，打造一支创新型、学习型、技术型的高水平人才队伍。

三是畅通人才职业晋升通道，制定各岗位晋升相关管理办法，注重体现公平性、科学性、合理性和激励性，激发员工的工作积极性及工作创造力。

四是建设以人为本的企业文化，尊重人才的劳动成果，邀请员工以建言献策等方式参与企业管理，培养员工的主人翁精神，真正使其做到与企业同呼吸、共命运。

企业实现高质量发展需要做到全方位引进、培养、用好、用活各类人才，营造良好的环境氛围，让每一个人才都能够人尽其才、才尽其用，这样才能有效激发企业的创新活力，凝聚奋进合力。

四、结语

近年来，国家高度重视国有企业，尤其是央企的科技创新工作，国务院国资委将科技创新作为“十四五”期间的“头号任务”，要求集中优势资源，进一步加大研发投入力度，发挥引领作用，打造原创技术策源地，加快科技自立自强[8]。唯有充分激发人才的创新活力，组建国际一流的创新人才和创新团队后备军，推进产学研深度融合，才能实现企业技术创新能力提升，加快科技强国建设[9]。

具体到政策制定和操作层面，要求企业始终秉承“以人为本”的主基调，充分体现组织的人文关怀，员工之间以团结互助、共同进步为目标，增强团队凝聚力、集体荣誉感、归属感。同时，还应关注员工成长，通过搭建职业发展阶梯、设置职业发展通道，搭建发展平台，吸引、保留优秀人才[10]。企业应鼓励员工不断寻找差距，不断提升员工在技术、技能、管理等各方面的职业能力，实现员工自我发展和企业发展的双赢。