黄顺春，凌金云

（江西理工大学经济管理学院，江西赣州 341000）

党的十九大报告指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。在劳动力市场，随着人民群众物质生活水平的日益提高，当代年轻人就业观念转变，整个劳动力市场由过去的企业主导、占强势地位的局面转变为供需双方互动、彼此追求合意的局面。相当多的年轻劳动力不再把金钱作为唯一的择业考虑因素，如选择送外卖、跑滴滴的人中有许多人宁愿少赚点也要自由。因此，如何在货币性薪酬激励恒定的情况下，创新性地运用非货币性薪酬的激励措施，招聘到更合意的员工，提升自身吸引力，更充分挖掘员工潜力，是值得企业人力资源管理者深刻思考并创新解决的难题。而要解决该难题，必须对非货币性激励有更深入、丰富的研究。

货币性薪酬激励是企业最常见的激励方式，其激励效果显而易见。然而随着整体社会更加富裕以及更多新生代员工逐渐成为职场主力军，货币性薪酬激励面临的挑战日益增多。很多新生代员工非常重视货币性薪酬以外的激励，如职位晋升、学习与成长等[1]，而货币性薪酬激励方式单一，难以满足员工的个性化需求[2]，容易产生员工缺乏企业归属感、工作兴致不高、工作效率低等问题。非货币性薪酬作为企业薪酬的重要组成部分，其激励效果具有针对性和持久性，可以有效弥补货币性薪酬存在的激励不足问题[3]。哈蒙曼（Hammermann）[4]等运用普通最小二乘（Ordinary Least Squares，OLS）回归法分析发现，短期内货币性薪酬激励对员工工作绩效的提升效果强于非货币性薪酬激励，但长期内货币性薪酬激励的提升效果会减弱，而非货币性薪酬激励的提升效果则表现得更持久。企业构建以实现和满足员工需求为目标的非货币性薪酬激励体系[5]，可以降低员工的离职倾向[6]，激发员工的工作热情，提升员工创造力[7]，促进企业绩效的提升[8]。

深化对非货币性薪酬的认识和理解，探寻科学合理的多元化非货币性薪酬激励路径，帮助企业吸引和留住人才，在人力资源激励创新中实现货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励的动态互补[3]，使员工的潜力得到充分挖掘，是当前企业人力资源激励创新面临的机遇和挑战。

一、问题的提出

（一）非货币性薪酬

非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励其更积极投入工作的所有收获，如晋升机会、学习机会、团建活动等[9]。类似的说法包括非薪酬或非物质激励、非货币薪酬、非经济薪酬等，虽然表达方式不同，但含义基本相同。

关于非货币性薪酬，可以从两方面进行研究：

一方面，对非货币性薪酬的内涵、作用机理和分类进行定性研究。由于非货币性薪酬范围广且难以全面概括，对其分类尚未达成一致认识。在非货币性薪酬的内涵和作用机理研究中，刘桂芝等[10]将非货币性薪酬等同于员工对企业及工作本身的心理感受，认为它是一种非货币形式的补偿[11]，能满足员工内在心理需要[12]，对员工产生很大的激励效果[13]，从而强化、引导或改变员工的行为[14]，促进组织目标的实现[15]。在非货币性薪酬的分类研究中，学者们主要围绕员工自身、工作本身和工作环境三方面进行分类研究。如杨从杰等[16]将非货币性薪酬分为个人发展、工作本身、外部环境三大类和19个因素；张术霞等[17]将非货币性薪酬激励因素分为工作激励、外部激励、周边激励三大核心因素和20个主要因素；艾博特（Abbott）等[18]将非货币性薪酬分为工作条件、监督的质量和水平、晋升的可能性、认可、职位吸引力五大类；麦克林（McClean）等[19]将非货币性工作环境因素分为组织因素、工作设计和工作特点、领导与管理、工作与生活平衡四个基本领域。

另一方面，通过构建模型、问卷分析、回归分析等方式定量研究企业非货币性薪酬的激励路径。主要围绕员工需求、工作本身、组织氛围和组织制度、利益相关者展开研究，不足之处是较局限于单一非货币性薪酬的激励路径，较少从非货币性薪酬整体的思维展开激励路径研究。

在员工需求激励研究中，赵明慧[20]基于马斯洛需要层次理论，研究通过满足员工的物质和精神需要来提高员工满意度与工作绩效。如满足员工的基本心理需要可以促进员工心理健康和创造性绩效的提高[21]，满足员工情感需要、物质需要和职务需要可以提升激励机制与员工需要的匹配度[22]，从而激励员工更努力工作。

在工作本身激励研究中，较少学者从整体上研究对员工的影响，较多学者探究工作本身如工作压力、工作回报、工作权力等对员工行为的影响。如高工作负担和高工作回报的组合可以提高员工的组织认同感[23]，增加挑战性压力有助于减弱员工离职倾向[24]，提高工作地位和权力匹配程度可以激励员工更努力工作[25]。

在组织氛围和组织制度激励研究中，不少学者研究组织氛围和组织制度对员工行为的影响。如组织创新氛围可以激发员工的创新活力[26]和创新能力并激励员工表现出努力创新的行为[27]，薪酬制度对内“退耦”则会抑制员工创新行为的发生[28]。

在员工利益相关者激励研究中，学者们主要研究员工的利益相关者如领导自身的特质、风格、行为对员工感知和员工行为的影响，尝试通过改善领导自身来激励员工更努力工作。如有学者发现，分享型领导能促进员工感知组织和谐[29]，提升领导创造力能够促进员工创造力的提升[30]，领导授权赋能行为能够显著促进员工创新行为[31]。

综上所述，学术界关于非货币性薪酬内涵、作用机理、激励路径的研究已有一定深度。不足的是，对非货币性薪酬缺乏较系统和全面的分类，对非货币性薪酬激励路径的研究局限于单个非货币性薪酬，缺乏系统性研究。本文在现有研究基础上，运用扎根理论，系统探究非货币性薪酬激励员工的可能路径。

（二）问题界定

非货币性薪酬已经引起学术界越来越多的关注，但无论是研究成果的数量还是研究的丰富及深度仍有广阔的空间。虽然非货币性薪酬在现实管理中的作用得到了广泛共识，但能否对非货币性薪酬激励路径进行系统性研究、非货币性薪酬对员工的激励是通过怎样的途径传递等问题仍有待廓清，这对管理者更有针对性地设计非货币性薪酬、精准施策、提升企业非货币性薪酬的激励效果具有明显的现实意义，同时也能丰富非货币性薪酬的理论研究。

本文运用扎根理论对企业非货币性薪酬激励路径进行探索性研究，通过对半结构化访谈资料、员工在线评论、相关文献及书籍进行编码分析，构建企业非货币性薪酬激励模型，探寻非货币性薪酬激励路径，提出非货币性薪酬激励策略，以期为现代企业人力资源激励创新提供参考。

二、研究设计

（一）研究方法

扎根理论作为一种从情境中发现问题、自下而上逐步构建理论的定性研究方法[32]，已经被广泛应用于管理学领域。在扎根理论的三大主流学派中，相较于强调理论可以脱离生活而客观存在的经典扎根理论和强调理论建构意义的建构型扎根理论[33]，强调理论是人们生活的场景、情绪、时间体现的程序化扎根理论更适合企业非货币性薪酬激励路径的探索性研究。

在程序化扎根理论中，编码流程包括开放性编码、主轴编码和选择性编码，在此基础上进行理论饱和度检验[34]。开放性编码可以帮助我们从大量定性资料中提取出非货币性薪酬的初始概念和初始范畴，形成对这些定性资料的初步认知以及非货币性薪酬的初始结构。主轴编码可以帮助我们进一步归纳出主范畴，确定非货币性薪酬的主要结构。选择性编码可以帮助我们提炼出具有统领性的核心范畴并建构初步理论，即确定非货币性薪酬的核心结构，建立初步的非货币性薪酬激励理论。理论饱和度检验的作用是检验初步建构的非货币性薪酬理论是否具有信度和效度，若检验通过则说明该理论具备一定的信度和效度，反之则需要补充资料继续编码。

（二）数据收集

借鉴林小英[35]的三角互证法思路，多渠道搜集资料，形成三角来源验证数据。数据收集方式包括半结构化访谈、员工在线评论收集、相关文献及书籍收集。其中，半结构化访谈是运用扎根理论方法构建非货币性薪酬激励理论的核心数据来源，目的是从实际中生成理论；全面多样的员工在线评论则用于补充半结构化访谈数据可能存在的缺失，保证数据的全面多样；相关文献及书籍的搜集主要用于补充已有的非货币性薪酬理论，保证研究结论的可靠性。

1.半结构化访谈

遵循扎根理论的理论饱和原则，注重访谈的质量而非样本的数量[33]，进行理论抽样。因此，采取半结构化访谈的方式对研究对象进行访谈，访谈分三个步骤：

第一，选取访谈对象。为保证访谈对象具有一定的知识储备、对非货币性薪酬的概念有基本的了解以及所在企业具备一定的代表性，在选取访谈对象时，主要考虑以下四点：一是访谈对象具有大专及以上的学历；二是对企业非货币性薪酬有一定的了解，如学习或运用过非货币性薪酬、参与过企业激励制度制定等；三是根据我国《中小企业划型标准规定》，访谈对象所在企业规模属于中型及以上规模；四是访谈对象尽量分布在不同地域、不同行业。2022 年1 月至2023 年1 月，通过学校招聘会、在职研究生及已就业同学的社会关系引荐，最终选取广东、江西、福建、江苏、浙江五个省份19 家企业的137 名管理者和员工。其中，本科及以上学历113 人，大专学历24 人；男性79 人，女性58人；经理及以上49人，主管43人，基层员工45人；企业主要分布在制造业、金融业、房地产业、信息技术及服务业、住宿和餐饮业、教育业。

第二，设计访谈提纲并对访谈对象进行半结构化访谈。首先，访谈提纲的核心围绕以下三类问题：访谈对象所在公司有哪些非货币性薪酬，这些非货币性薪酬能否对员工工作产生激励效果，是如何产生影响的，访谈对象观察到身边员工受企业非货币性薪酬激励效果的情形如何，访谈对象觉得公司还应增加哪些非货币性薪酬。设置访谈提纲的目的是启发访谈对象对企业非货币性薪酬的理解和阐述，具体问题会根据访谈对象的回答进行相应调整，确保研究问题有多角度的回答。其次，根据访谈提纲对访谈对象进行访谈并做好访谈记录，访谈形式包括面谈和电话访谈，时间为20～30分钟。

第三，整理访谈记录。删除访谈过程中与访谈主题不相关的内容，整理出有效访谈资料共计13.6万余字。

2.员工在线评论

为保证数据的多样性，围绕企业非货币性薪酬的概念和表现形式，通过八爪鱼采集器抓取2012年1月至2023年1月期间看准网、脉脉、BOSS直聘三大求职平台上员工对工作评价的信息，了解员工的工作需求、工作体验和对公司的看法。删除与非货币性薪酬无关的评论，总计抓取员工评论2 387条。数据抓取流程如下：

首先，借鉴唐春勇等[36]抓取员工评论的方法，选取看准网16 个行业排名前5 的企业，每家企业随机抓取10 名员工评论，删除与非货币性薪酬无关的评论，共获取评论623条。

其次，在脉脉上随机抓取脉脉职言数据1 668条，删除员工求职评论及与职言无关的评论556条，共获取有效评论1 112条。

最后，随机选取BOSS直聘网站16个行业中排名前5的企业，每家企业随机抓取10名员工评论，删除与非货币性薪酬无关的评论，共获取有效评论652条。

3.相关文献及书籍

为更深入了解企业非货币性薪酬，搜集相关书籍1本和相关文献228篇。其中，在相关书籍方面，搜集到了《激励利器——非货币性薪酬管理的理论与实践》。在文献资料方面，主要通过以下两种方式搜集：

第一，为对非货币性薪酬的概念有更清晰的了解，以“非货币性薪酬”“非物质激励”“非经济性报酬”等不同名词作为主题、篇名、关键词，分别在中国知网和维普网中进行文献精确检索。首先，期刊来源包括全国中文核心期刊（北大核心期刊）、科学引文索引（SCI）、工程索引（EI）、中文社会科学引文索引（CSSCI）；其次，通过阅读文献的摘要和文章目录，删除与非货币性薪酬不相关的文献；最后，筛选整理出59篇相关文献。

第二，为了解近三年学者对企业非货币性薪酬的研究，模糊检索2020 年1 月到2023 年1 月发表在全国中文核心期刊（北大核心期刊）、科学引文索引（SCI）、工程索引（EI）、中文社会科学引文索引（CSSCI）上所有与非货币性薪酬相关的文献，通过阅读文献摘要以及删除重复的文献，共筛选出169篇相关文献。

（三）信效度保证

为保证本次编码的信效度，借鉴李朋波等[37]在质性研究中的信效度检验方法，采取以下方法保证信效度：其一，邀请2 名管理学领域的研究生进行理论饱和度检验，他们背对背编码留存的1/3质性资料。其二，将其编码结果与本研究编码结果进行对比分析，若二者较为一致，未发现新的范畴，则通过了理论饱和度检验，本研究编码结果有效且已达到饱和。其三，要求3名管理学领域专家（2名教授、1名副教授）面对面对编码，在学术分享课堂（1 名管理学领域教授、5 名管理学领域研究生）对编码结果进行多轮讨论，最终对95%以上的编码结果基本达成一致意见。

三、研究过程

（一）开放性编码

开放性编码是一个打散原有资料、不断比较、将资料进行重组、形成初始概念和初始范畴的过程[34]。本研究遵循从“对数据的逐步归纳和提升中得到理论”的扎根精神[33]，先留存1/3 的质性资料用于饱和度检验，将剩余的2/3资料导入Nvivo11软件中进行编码。通过逐字逐句对质性资料的初步整理，不断提取比较与非货币性薪酬有关的初始概念，最终得到468个初始概念。进一步挖掘初始概念之间隐含的因果关系，最终归纳为84个初始范畴。开放性编码结果示例如表1所示。

表1 开放性编码结果示例

（二）主轴编码

主轴编码是深入挖掘初始范畴之间的逻辑关系[32]，对初始范畴进一步归纳、建立联系，最终形成主范畴的过程。在此阶段，借助“因果条件—现象—行动策略—结果”分析工具，对84个非货币性薪酬的初始范畴进行主轴编码，最终得到23 个主范畴，如表2所示。

表2 主轴编码结果

（三）选择性编码

选择性编码是在主范畴的基础上进一步分析、聚焦得出更具统领性的核心范畴，如表3所示。比较分析过程为：领导自身和其他利益相关者均属于员工的利益相关者；参考赵峰等[38]的研究，将组织环境、组织管理和工作激励归纳为组织关怀；身体素质、身体形态、生理机能、心理发育、适应能力均属于员工体质范畴；借鉴马斯洛需要层次理论将心理需要、职业发展、精神激励、生活质量、人际关系归纳为员工需要；工作获得感感知、威胁感知、角色感知均是员工在工作中感知到的，故将其归纳为员工感知；员工角色内行为、员工角色外行为、员工非伦理行为、员工偏差行为、员工理财行为均属于员工在工作期间可能做出的行为，将其归纳为员工行为。

表3 三级编码结果

最终，聚焦得出6个非货币性薪酬激励因素的核心范畴，分别为利益相关者、组织关怀、员工体质、员工需要、员工感知、员工行为，并以内在激励和外在激励作为企业非货币性薪酬激励的两个维度。

（四）理论构建

根据上述编码结果，构建企业非货币性薪酬激励模型，如图1 所示，该模型包括内在激励和外在激励两个维度、6 个核心激励因素和23 个主要激励因素。其中，员工体质是基础激励因素，员工需要是动力激励因素，利益相关者是导向激励因素，组织关怀是关键激励因素，员工感知和员工行为是保障激励因素。另外，企业非货币性薪酬的激励效果可通过员工的工作效率和工作绩效来体现，故本文通过分析员工行为影响工作效率和工作绩效来反映非货币性薪酬的激励效果。

图1 企业非货币性薪酬激励模型

（五）理论饱和度检验

严格按照信效度保证策略对理论饱和度进行检验。首先，邀请2名管理学领域的研究生背对背编码留存的1/3质性资料，对比分析两人的编码结果与本研究编码结果，发现编码结果较为一致，未发现新的范畴。其次，邀请3名管理学领域专家（2 名教授、1 名副教授）、5 名管理学领域研究生对编码结果进行多轮讨论，最终对95%以上的编码结果基本达成一致意见。

结果表明，本研究的编码结果有效且达到饱和，专家们对编码结果的意见基本一致，由此认为在理论上企业非货币性薪酬激励因素及其作用模型已饱和。

四、企业非货币性薪酬的激励路径

（一）内在激励

根据企业非货币性薪酬激励模型，企业非货币性薪酬的内在激励可分为员工需要、员工体质、员工感知和员工行为激励，分别发挥着动力激励、基础激励、保障激励的作用。

1.员工感知和员工行为的保障激励作用

员工感知和员工行为发挥着保障激励作用，是员工接收激励信号并做出反应、保障所有激励路径实现的两个核心激励因素，增强员工积极感知、削弱员工消极感知、支持员工积极行为、抑制员工消极行为是保障非货币性薪酬激励效果最大化的根本途径。其中，员工的积极感知主要有成就感、幸福感、归属感和安全感等工作获得感感知以及有助于员工人际交往的角色感知，员工的消极感知主要为员工对可能影响自己安全、地位、权力、财富的威胁的感知。员工积极行为主要是员工角色内行为和员工理财行为，员工消极行为主要是员工角色外行为、员工非伦理行为、员工偏差行为。

2.员工体质的基础激励作用路径

员工作为企业非货币性薪酬的接受者，其体质是一切激励的基础。员工体质分为五大因素，分别为身体素质、身体形态、生理机能、心理发育和适应能力。构建企业非货币性薪酬的员工体质激励作用路径如图2所示。

图2 企业非货币性薪酬的员工体质激励作用路径

从图2可以看出，企业在进行非货币性薪酬的员工体质激励时，其激励效果主要受5条作用路径影响。

第一条作用路径为①→⑥→⑦：强健的身体素质是员工开展高效工作的保障[39]。当员工感知自身的速度素质、力量素质、耐力素质、灵敏素质、柔韧素质等身体素质不高或不如他人时[40]，容易产生躺平和自卑心理，导致工作效率低。

第二条作用路径为②→⑥→⑦：员工的身材和容貌是影响员工工作效率的两个重要身体形态因素。当员工在职场中感知到自身的身材和容貌如身高、体重、肤色等优于他人或不如他人时，往往会产生自信或者自卑心理，自信会促进工作效率的提高，自卑会导致员工过分关注身体形态，工作效率降低。如在职场中，男性员工容易受身高的影响，女性员工容易受身材的影响[41]。

第三条作用路径为③→⑥→⑦：在新陈代谢作用下，员工身体各器官系统工作的能力对员工的工作状态会有一定的影响。员工常通过感知自身的呼吸功能、消化功能、生殖功能等生理机能选择积极或消极的工作行为，如员工的工作倦怠与功能性躯体不适呈显著的正相关关系[42]，育有子女的员工普遍拥有较强的职业胜任力[43]。

第四条作用路径为④→⑥→⑦：员工的性格、个性、情感、意志等心理发育水平往往会影响员工感知，对员工的工作行为和工作绩效产生直接或间接的影响。如性格乐观的员工往往工作绩效较高[44]，对追求特殊、崇尚自由、偏好单干、专注业务、乐于创新等不同个性的员工采取鼓励或适度约束的措施能够大幅提高员工工作绩效和减少团队矛盾的发生[45]。又如当员工感觉自身受到不公平对待时，其对组织的情感受到破坏，会引发员工的负向行为[46]。

第五条作用路径为⑤→⑥→⑦：员工的适应能力常影响员工感知和员工行为，进而对员工的工作绩效产生影响。员工的适应能力主要体现在职场适应能力和个人生活自理能力，其中职场适应能力包括心理适应、生理适应、岗位适应、人际关系适应能力。如初入职场或者新进入企业的员工，常常面临能否自己照顾自己、身体能否适应工作强度、能否适应工作岗位、能否与同事建立良好人际关系等问题，多关注新员工这些问题，可以帮助员工更快地适应职场[47]，提高工作效率。

3.员工需要的动力激励作用路径

员工需要在企业非货币性薪酬激励中扮演着动力激励的角色，满足员工需要可以提升非货币性薪酬激励效果[48]。员工需要包括五大因素：心理需要、生活质量、职业发展、精神激励和人际关系。构建企业非货币性薪酬的员工需要激励作用路径如图3所示。

图3 企业非货币性薪酬的员工需要激励作用路径

从图3可以看出，企业在实施非货币性薪酬的员工需要激励时，其激励效果受5 条作用路径的影响。

第一条路径为①→⑦→⑧：满足员工的心理需要可以促进员工心理健康和提高工作绩效。在工作中，员工行为常受员工感知到的尊重、信任、情感、关怀、公平、认可和赞誉等心理需要满足程度的影响，进而影响员工的工作绩效。如员工希望能够感知到同事的尊重和信任，受到公平的对待，得到上司的认可和赞誉，得到上司和同事的关怀，满足自己的工作情感需要，从而激励自己更加努力工作。

第二条路径为②→⑥→⑦→⑧：工作之余，员工需要休假和娱乐活动、便利的生活设施、保健和健康制度来帮助提高生活质量[49]，员工生活质量的高低可以影响员工的身体素质、生理机能等，进而影响员工感知和员工行为，最终影响员工工作绩效。

第三条路径为③→⑦→⑧：工作中，满足员工的职业发展需要有助于引导和发挥员工的主观积极性，提高员工的职业忠诚度[50]。员工通过感知自身是否有清晰的职业规划、在工作中是否有能力提升机会和公平科学的晋升机制，来决定在工作中的投入，如当晋升激励缺乏公平性时，员工工作积极性和忠诚度会大大降低[2]。

第四条路径为④→⑦→⑧：满足不同员工的精神激励需要可以激发他们为企业更好地发展而努力工作[51]。员工在工作中获得的社会地位（声誉）以及受到的荣誉激励可以使员工感知到工作价值[52]，在工作中树立的榜样可以使员工感知到自身不足，进而增强组织贡献意愿和提高工作积极性。

第五条路径为⑤→⑦→⑧：员工人际关系需要主要包括同事关系需要、职场外人际交往需要、冲突管理需要，满足员工人际关系需要有助于员工打破沉默，建立和改善职场友谊，提高工作主动性。员工在职场中能否与同事建立良好的关系、在职场外是否具有良好的人际交往能力、发生人际冲突时能否受到公正处理等是员工人际关系中常遇到的问题，员工会通过感知这些人际关系需要的满足程度，采取积极或消极的工作行为，如员工感知到人际关系和谐时，往往会有更多的亲社会型建言[53]。

（二）外在激励

基于企业非货币性薪酬激励模型，企业非货币性薪酬的外在激励包括利益相关者激励和组织关怀激励，二者分别发挥着导向激励作用和关键激励作用。

1.利益相关者的导向激励作用路径

利益相关者是与员工有直接或者间接利益关系的人，对员工的行为具有一定的导向作用。利益相关者包括领导自身和其他利益相关者。构建企业非货币性薪酬的利益相关者激励作用路径如图4所示。

图4 企业非货币性薪酬的利益相关者激励作用路径

从图4 可以看出，企业在实施非货币性薪酬的利益相关者激励时，激励效果受2 条作用路径的影响。

第一条作用路径为①→③→④：领导自身所具备的人格特质、风格及其行为对员工行为和工作效率会产生直接或间接影响。

首先，领导的人格特质分为随和型、神经质型、尽责型、开放型、外向型[54]，员工常根据感知到的领导人格特质来采取配合性或反抗性行为。如一个性格随和、情绪稳定、有责任心的领导更容易受到员工的喜爱，员工的工作热情也会上涨；富有冒险精神和创造力的领导往往更容易得到员工的追随，如当创新型员工感知到领导具有创新特质时，往往会配合领导的正确引导策略[55]；领导情绪不稳定会导致员工产生抵触情绪和反抗行为，如领导愤怒会导致员工创新绩效下降[56]。

其次，领导风格与领导的人格特质有关，不同的领导风格对员工的行为产生不同的导向作用，员工通过感知到的领导风格来选择追随还是减少工作投入[57]。常见的领导风格主要有12种，分别为变革型、服务型、伦理型、真实型、授权型、包容型、谦卑型、魅力型、自我牺牲型、精神型、创业型和责任型。

最后，领导行为受领导人格特质和领导风格的影响，员工通过感知领导行为与自身期望的一致性进行观察或模仿[58]，从而对自身行为产生促进或者抑制作用。常见的领导行为有5种，分别为授权赋能行为、创新行为、纳谏行为、亲组织不道德行为和越轨行为。领导在工作中的授权赋能行为和纳谏行为可以提高员工的工作自主性和参与度，创新行为可以发扬领导的示范引领作用，亲组织不道德行为和越轨行为则容易打击员工积极性。

第二条作用路径为②→③→④：同行、家庭成员、朋友等其他员工利益相关者，通过影响员工的感知如威胁感知、角色感知、工作获得感感知等，引导或迫使员工努力工作或采取工作偏离行为。如工会可以通过帮助员工维护正当权益来保障员工行为，在生活中员工可能面临来自家庭的压力如赡养老人的压力、生活压力，使其不得不分散精力去照顾家庭、搞副业，致使工作效率降低。

2.组织关怀的关键激励作用路径

员工每天工作所处的环境、受到的管理、从事的工作等组织关怀因素直接或者间接影响员工每天的工作状态，是影响员工行为和工作效率的关键因素。组织关怀包括三大因素：组织环境、组织管理、工作激励。其中，组织环境主要包括办公环境、组织氛围、企业文化，组织管理主要包括组织制度、组织承诺、组织变革，工作激励主要包括工作自主性、工作压力、工作权力、岗位职责、考评与竞赛、工作与生活的平衡、工作头衔、工作前景、工作内容、工作变动、工作参与、工作性质。构建企业非货币性薪酬的组织关怀作用路径如图5所示。

图5 企业非货币性薪酬的组织关怀激励作用路径

从图5可以看出，企业在实施非货币性薪酬的组织关怀激励时，激励效果受3条作用路径的影响。

第一条路径为①→④→⑤：员工每天所处的办公环境、组织氛围以及企业文化，会使员工产生不同的感知，影响员工的工作效率。

首先，影响员工工作效率的办公环境主要包括作业环境、办公设备和办公地点。其中，安全舒适的作业环境、先进的工作设备和办公系统是影响员工办公效率最主要的办公环境因素，员工的工作体验与感知到的办公设备好坏以及作业环境安全舒适与否有着直接联系。通勤是影响员工工作满意度最主要的办公地点因素，员工的工作满意度与感知到的通勤时长与通勤压力存在显著的负相关关系[59]。

其次，影响员工行为的组织氛围主要包括组织差序氛围、组织建言氛围、组织伦理氛围、组织创新氛围。其中，员工感知到的组织差序氛围与其工作效率呈负相关关系；员工感知到的关怀型和规则型组织伦理氛围与其主动性行为呈正相关关系，工具型组织伦理氛围与其主动性行为呈负相关关系[60]。

最后，企业文化是企业软实力的组成部分，其中的企业形象、企业精神、企业价值观、经营理念和企业担当可以激发员工的使命感和责任感，激励员工提升自身价值，为企业做出更大贡献。

第二条路径为②→④→⑤：员工通过感知组织的制度是否科学合理、组织的承诺是否兑现以及组织变革是否会影响自身来规范和改善自身行为。其中，在组织管理制度中，员工关注最多的是人力资源管理制度和行政管理制度；在组织承诺中，员工关注最多的是组织的情感性承诺和政策性承诺；在组织变革中，员工关注最多的是组织的管理理念、工作方式和组织文化。

第三条路径为③→④→⑤：员工通过感知工作本身特性对自身需要的满足以及影响，做出积极或消极行为。如一份安全、稳定、前景光明、内容有趣、目标明确和压力适中的工作对员工具有很大吸引力，如果在这份工作中，员工还能拥有一定的自主性和权利、参与公司管理、通过工作轮换来寻求适合自己的岗位、实现工作与生活的平衡，那么员工工作的外在动力和内生动力都将被激发。

五、结论及激励策略、管理启示与研究贡献

（一）结论

本文采用程序化扎根理论方法，对企业非货币性薪酬的激励路径进行探索性研究，研究结论如下：企业非货币性薪酬激励模型包含6个核心激励因素、23 个主要激励因素、84 个范畴激励因素、468 个概念激励因素，划分为基础激励、动力激励、导向激励、关键激励、保障激励共5条激励路径，5 条激励路径共包含15条激励子路径。其中，基础激励子路径5 条、动力激励子路径5 条、导向激励子路径2条、关键激励子路径3条，员工感知和员工行为在15条激励子路径中发挥保障激励的作用。

（二）激励策略

根据激励路径相应提出了15 条激励策略，分别为：

策略1：关注不同年龄段、不同性别员工的身体素质，根据员工身体素质及时适度调整工作强度或工作内容以最大化提升员工工作效率，并采取措施帮助员工提升身体素质。如减少大龄员工的体力劳动时长，充分挖掘和发挥大龄员工的工作经验价值，加强体育锻炼宣传和加大锻炼奖励。

策略2：支持和帮助员工塑造自身形象，减少身材和容貌焦虑，增强自信。如在业余时间开展礼仪课和养生课，提供护肤品奖品。

策略3：帮助员工提升心理发育水平，加强员工思想政治教育工作，帮助员工树立正确的职业观和人生价值观。如开展“四史”、劳模精神、劳动精神、工匠精神等方面的学习教育。

策略4：帮助新老员工提升个人生活自理能力和职场适应能力，并根据员工生活和职场适应状况，及时采取帮扶措施。如开展野外生存实践活动、调整工作岗位、公正处理员工间矛盾等。

策略5：关注和满足员工心理需要，加强员工心理健康管理，建立心理疏解站，开展心理咨询服务，及时给予员工心理援助。如在工作中，管理者要尊重员工，信任员工，关心员工，认可和赞赏员工，与员工建立良好的情感联系，让员工感受到公平的待遇，激发员工努力工作的内生动力。

策略6：完善员工休假、保健和健康管理制度，减轻员工医疗压力，丰富员工娱乐活动，加快职工活动中心建设，提高员工生活质量，保障员工的身心健康。如为员工制订健康计划，建立更人性化的休假制度，在工作之余举办几场文娱活动及其他团体活动，加快建造游泳馆、图书馆、健身房等生活设施，建立员工医疗保障制度，做好公共卫生管理，定期组织健康体检。

策略7：重视员工学习与成长的需要，帮助员工制定职业发展计划，建立科学合理的晋升制度，增加员工培训与学习的机会，为员工职业发展提供帮助。如鼓励和支持员工通过培训、考证、升学提升自己，开展兴趣班、工作培训等帮助员工清晰了解自身职业发展前景。

策略8：重视员工精神激励，提高员工的精神动力。在工作中，管理者要学会给员工树立榜样，利用荣誉、地位、命名权等非货币性薪酬激发员工积极工作，努力完成工作任务。

策略9：协调处理好员工与同事的关系，帮助员工提升人际交往能力。在工作中，管理者需要加强对员工人际关系的关注，加强与员工的沟通，调和紧张的同事关系，公平公正地处理员工冲突。在生活中，关注员工的社交状况，定期组织企业团建，帮助员工解决情感需求和社交需求。

策略10：重视员工的工作获得感，增强员工的积极感知。及时公正地奖惩员工的工作行为，切实让员工感知到来自组织的重视，以消除员工的消极感知，使员工更加敬业。

策略11：重视领导特质和领导风格对员工的影响，根据团队实际情况任命具备相对合适领导特质和领导风格的管理者，领导者要关注多数员工的反应，及时调整领导风格并改善自身行为。如对领导的特质、风格、行为进行评判和考核，约束和改善领导行为。

策略12：关心员工的家人，关注员工的债权人、同行、朋友等其他利益相关者，适当帮助员工排忧解难，减少员工在工作之外的烦恼。如定期慰问员工的家人，为生活困难的员工设立特别通道。

策略13：改善员工的办公环境，构建积极的组织氛围，加强企业文化建设，重视员工精神激励，提高员工的精神动力。如改善员工的作业环境，更新陈旧的工作设备，积极开展道德教育实践活动，培养员工高尚的道德品格，树立正确的企业价值观，培养团队精神。

策略14：加强组织各项规章制度管理，兑现公司的情感性和政策性承诺，加强组织变革宣传，减轻员工因变革不确定性而产生的焦虑。如深入员工群体，了解企业各项规章制度的实施情况，收集员工意见，完善企业规章制度。

策略15：挖掘和重视工作本身的激励因素，做好绩效考核激励。在工作中，帮助员工了解岗位职责和工作性质，帮助员工熟悉工作内容以及克服工作困难，提高工作头衔对员工的吸引力，给予员工一定的工作自主权和工作参与权，不随意对员工进行工作变动，减轻员工的工作压力，帮助员工平衡工作与生活，让员工看到工作前景。

（三）管理启示

第一，企业从内在激励角度设计非货币性薪酬时，应先深入了解员工，基于员工自身特点，以满足员工需要、激发员工努力工作的内生动力为导向，结合货币性薪酬的特点，设计受员工认可的有价值并能激励其努力工作的非货币性薪酬。

第二，企业从外在激励角度设计非货币性薪酬时，应重视利益相关者、组织关怀对员工的导向影响作用和关键影响作用，设计能激励员工更积极投入工作的非货币性薪酬。

（四）研究贡献

本文可能的贡献主要有三点：

其一，理论意义上，针对当前学术界缺乏非货币薪酬激励路径系统性研究的现状，较全面地对企业非货币性薪酬的激励路径进行了探讨。与已有管理激励理论相比，更系统地对非货币性薪酬进行了梳理和分类，更新补充了现有非货币性薪酬的分类研究，为学术界开展非货币性薪酬激励路径研究提供了参考性框架，丰富了非货币性薪酬激励理论。

其二，实践意义上，运用扎根理论方法得到的6 个核心激励因素、23 个主要激励因素、84 个范畴激励因素、468个概念激励因素、5条非货币性薪酬激励路径以及提出的15 条激励策略，为企业人力资源激励创新实践提供了理论支持，可以帮助企业在金钱激励恒定的情况下，创新性地运用好非货币性薪酬激励措施，招聘到更合意的员工，提升自身吸引力，充分挖掘员工潜力，助力企业高质量发展。

其三，研究方法上，创新性地将扎根理论引入企业非货币性薪酬激励路径研究。相较于其他研究方法如主成分分析法、结构方程法等，扎根理论的优势是从社会现象和具体情境中自上而下建构理论，贴近实际，更适合理论和文献较为匮乏的非货币性薪酬领域研究，丰富了非货币性薪酬领域的研究方法。