樊新波 ，王桂红

（湖南工业职业技术学院，湖南 长沙 410208）

职业教育在促进经济社会发展、加速产业升级和培养各类人才的过程中发挥着至关重要的作用。构建高水平的“双师型”教师队伍是实现职业教育现代化、高质量发展的核心与关键，也是提高人才培养质量的必经之路。为此，在国家层面上，教育部等九部门联合发布了《职业教育提质培优行动计划（2020—2023 年）》，并启动实施了“十四五”时期职业院校教师素质提高计划，为新时代教师队伍建设指明了前进方向。该计划着眼于推进职业教育高质量发展，以提高职业院校教育教学能力和服务能力为核心目标，力争在2025 年左右，将部分高水平（包括“双师型”）教师覆盖至所有职业教育领域。要实现这一宏伟目标，需要从源头上解决教师队伍建设问题，鼓励、支持、引导更多高素质人才投身于职业教育。近年来，在国家制度安排和政策激励的推动下，教师队伍建设取得了一定的进展，但与新时代职业教育高质量发展的新要求相比，还存在着师资来源单一、培养力度不足、教师工作负担过重、考评体系落后、激励机制不理想等问题[1]。如何创新教师培养机制，已成为当前高职院校开展“双师型”教师队伍建设所面临的共同挑战。

1 高职院校“双师型”教师专业化发展的必然性

随着国家对高等教育重视程度的不断提高，高职院校的地位和作用也逐渐受到关注。高职院校作为培养技能型人才的重要阵地，其教师队伍的专业化发展越来越成为人们关注的焦点。而“双师型”教师作为高职院校教师队伍中的重要角色，其专业化发展更是必不可少的。

首先，高职院校“双师型”教师专业化发展的必然性在于其所处的时代背景和社会需求。当前，我国正处于转型升级的关键时期，高职教育作为培养技能型人才的主要途径，其发展已成为国家战略的一部分。与此同时，随着社会经济的不断发展和科技的不断进步，社会对高职院校毕业生的职业能力和素质要求也越来越高，这就对高职院校的教师队伍提出了更高的要求。只有通过“双师型”教师的专业化发展，才能更好地适应社会的需求，更好地培养出具有实际操作能力和创新精神的高素质人才。

其次，高职院校“双师型”教师专业化发展的必然性在于其对教育教学质量的影响。高职院校教育的特点在于强调实践、注重技能、贴近产业，这就要求高职院校的教师必须具备扎实的专业知识和丰富的实践经验[2]。只有通过“双师型”教师的专业化发展，才能更好地提高教师的专业素养和实践能力，从而提高教育教学质量，培养出更多的高素质技能型人才。

最后，高职院校“双师型”教师专业化发展的必然性在于其对教师自身职业发展的影响。高职院校教师队伍的专业化发展，不仅可以提高教师的教学水平和实践能力，还可以为教师的职业发展提供更广阔的空间。只有通过“双师型”教师的专业化发展，才能更好地实现教师自身的职业发展和价值，从而为高职院校和教育事业的发展作出贡献。

2 高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

2.1 来源渠道单一，队伍结构性失衡

高职院校教师的来源对师资质量和结构的平衡有着至关重要的影响，教师队伍的水平对于学校的发展和学生的培养起着决定性的作用。然而，当前高职院校教师队伍中存在许多问题，其中最突出的是年龄结构不合理和学历结构不平衡。首先，高职院校教师队伍中老年教师占比较高，而年轻教师数量相对不足。由于年龄结构偏老龄化，高职院校中老年教师普遍存在知识结构老化和思想观念陈旧等问题，难以满足新时代学生的多样化需求和教学改革的要求。其次，高职院校教师队伍中拥有硕士及以上学历的教师比例较低，而本科及以下学历的教师比例较高。这种学历结构的不平衡现象反映出高职院校教师队伍整体素质不足，难以适应高职院校专业专注、应用性强的办学特点[3]。近几年的公开招聘情况显示，高职院校的师资主要来自高校应届毕业的硕士和博士，高水平的高职院校更注重引进博士研究生，教师的企业经历并不是必备条件。对于那些具有三年以上行业企业工作经历的企业技能人才来说，由于学历不符合要求，通常无法被录用，这导致在高职院校中缺乏一些具有企业工作经验的专职教师。尽管国家一直强调要注重从行业企业引进专任教师，聘请企业技术骨干、能工巧匠和技能大师等担任兼职教师，建立专业教师和兼职教师相结合的模式完善师资结构，然而现实情况却并不理想。

2.2 培养力度不足，校企合作欠缺

高职院校“双师型”教师培养是当前教育改革和高质量发展的重要方向，对促进教育质量提升、推进教育现代化、提高人才培养质量具有重要意义[4]。然而，要想做好“双师型”教师的培养工作，需要多方合作，包括政府、高校和企业的积极参与。目前，国家已经出台了一系列政策文件，提出了加强“双师型”教师培养的目标和措施。但是，在实践中，高职院校“双师型”教师培养仍面临许多问题和挑战。其中，最为突出的是院校和企业的参与度不够，这直接影响了“双师型”教师培养的质量和效果。具体而言，存在以下两个问题：一是高职院校仅采用单一的“双师型”教师培养方式；二是企业参与“双师型”教师培养的积极性不高。这些问题既反映了高职院校“双师型”教师培养的现状，也凸显了未来“双师型”教师培养需要解决的理论和实践难题。因此，为进一步推进高职院校“双师型”教师培养工作的发展，需要从多个维度入手，积极推动政府、高校和企业的合作，加快“双师型”教师培养的步伐，促进高职院校教育事业的全面发展和人才培养质量的全面提升。

2.3 教师工作负担过重，积极性不高

培养“双师型”教师是我国高等教育改革的重要举措之一，旨在培养具备应用型和创新型人才培养能力的优秀教师。然而，现有数据显示，高职院校教师参与有关“双师型”教师培训活动的积极性普遍不高。主要原因在于：首先，部分高职院校在培训安排上存在问题，导致部分教师无法充分参与；其次，学校没有考虑如何减轻参加培训的教师的工作负担，使得部分教师无暇参与；最后，晋升机制不合理也使得一些教师难以发挥自己的能力和特长。以上因素妨碍了教师参与“双师型”教师培养，影响了教师队伍建设。因此，提高教师参与培训的积极性至关重要。学校应当重视“双师型”教师培训，为教师提供更好的支持和保障，同时推进晋升机制改革，从而为培养更多优秀的“双师型”教师打下坚实基础。

2.4 教师考评体系落后，评价不合理

高职院校的“双师型”教师队伍一般由校内专任教师和校外兼职教师组成，二者来源和特点各异，这为管理方面带来了较大的难度，特别是在考核评价方面表现得尤为明显。目前的考评内容和方式对二者都存在一定不足，难以准确地评价他们的教学能力。对于校内专任教师而言，由于长期从事教学工作，可能缺乏一些新的教育理念和教学手段；而对于校外兼职教师来说，则常常因为工作繁忙、时间不足等原因而缺乏对学生的关注和对教学细节的把握[5]。此外，落后的考评制度和不完善的考评体系也是亟待解决的问题。因此，应加强对教师的考核评价，促进其教学能力提高，建立更加科学完善的考评制度，只有为教师成长提供更多的支持和保障，才能更好地推进“双师型”教师队伍的建设，培养出优秀的“双师型”教师，为高等教育改革和发展提供强有力支撑。

2.5 激励机制不理想，原动力不足

目前，“双师型”教学已经成为教育行业的热点话题，但在实际应用过程中还存在一些激励机制方面的问题，尤其是由于“双师型”教师的工作特殊性，既需要承担教学任务，又需要进行专业领域的深入研究，这对他们的时间和精力提出了很高的要求。然而，目前的激励机制并没有充分考虑到这些因素，导致他们的工作付出未能得到充分的肯定，可能会影响到他们的工作积极性和创新能力，甚至引发一系列的负面效应，如离职率提高、教育质量降低等。因此，必须采取更加有效的激励措施，充分调动“双师型”教师的工作积极性和创新能力，以推动教育事业的不断进步和发展。

3 高职院校“双师型”教师的培养机制和有效途径

3.1 创新人才引进机制，激活“双师”增量

精准对接学校发展需求，构建分层分类的人才引进机制。通过破五唯、重能力、绿通道、柔引进、提待遇、强福利等系列举措吸引高层次领军人才。为领域急需的高层次人才优先入编，设立专项科研经费，提供保障性住房，协调解决配偶就业、子女上学等问题，定期召开人才工作会议，畅通沟通交流渠道，探索以项目和产教融合综合体为载体的领军人物协议工资制、产业教授协议聘用制、高层次博士考察聘用制、技术技能人才导师制。开辟企业技术能手、能工巧匠进入职业学校任教的绿色通道，打破壁垒，拓展学校引入兼职教师的渠道[6]。

3.2 创新分类培养机制，增强教师实践能力

构建“三类五阶五维”教师培养机制，按照教学岗、教科研岗和科研岗三类，合格教师、骨干教师、专业负责人、教学名师和领军人才培养五阶段，差异化培养教师教学、教研、科研、技术应用和社会服务五个维度的能力[7]。邀请校内外大师名家通过理实结合、点面结合、长短结合、线上线下结合等多种形式开展教师培养培训，推进校政企行多方联动，全方位合作，每年选派教师开展为期半年的驻场实践，带着项目、技术、学生，向企业学技术、向一线学经验，培养一支上得了课堂、下得了工地、做得了项目、带得了徒弟的“双师型”教师队伍[8]。依托国家职业教育师资培养培训基地以及省级定点建设的职业院校师资培养培训基地，培养职业院校新增教师，确保新增教师质量；同时，依托基地加大对在职教师的培训力度，不断提高教师的专业教学能力。

3.3 创新考核评价机制，形成良性竞争

教师评价机制的改革已成为教育领域的热点话题，为了更好地促进教师专业发展，按照以能力为中心、业绩为导向、主体多元、内容多维的原则，构建年度“短”考核、聘期“长”考核、过程“活”考核的教师评价机制[9]。从师德师风与基本发展能力、教学与教研能力、科研与社会服务能力、学生教育与管理能力四个维度设计教师发展质量监控点，优化评价指标，促进专业发展目标、教师发展目标和团队目标三融合。在教师评价机制的设计中，事前、事中、事后三个环节都得到了充分的考虑和贯通。通过事前的立体化诊断和规划，教师可以更好地了解自己的职业发展方向和目标，并制定相应的发展计划；事中的过程“活”考核可以更好地监控教师的工作进展，及时发现问题并进行调整；事后的评价和总结可以对教师的工作进行全面的回顾与总结，为下一轮的聘期“长”考核提供参考依据。应推进教师考核评价机制立体化诊断改进，关注其成长轨迹变化，激发教师的内生动力，促进教师的专业化发展和教育事业的可持续发展。

3.4 创新正向激励机制，激发内生动力

充分用好“师德第一标准、多元第一原则、实绩第一标尺”的职称评审和绩效分配“指挥棒”。一是加大以重大业绩和重大成果为核心评价标准的“破格”和“校聘”职称晋升比例，试点讲师以下职称自评、副高以上职称院校两级共同主导评审。二是推进院校两级管理，下放绩效工资分配权力，扩大部门二次分配权限，形成多劳多得、共促发展的良好局面[10]。强化绩效分配，向教师服务专业建设和社会发展业绩倾斜，全面构建“多劳多得，优劳优酬”的激励机制。三是探索“职能部门—二级院部—团队—教师”绑定式考核模式，强化基层教学组织服务教师成长的“主阵地”作用，促进院校两级合作共生。

4 结语

教师是落实教育职责和培养人才的主要践行者，也是职业教育能否实现高质量发展的关键。针对教师岗位职业能力，强调“双师型”教师个人成长与“双师型”教学团队建设的结合，创设“双师型”教师的培养环境。推动“双师型”教师队伍建设朝着制度化、系统化、专业化的方向迈进，健全教师考核评价制度，确保师资队伍建设的质量，这对于深化职业教育教师队伍建设改革、提升教师专业化发展能力与专业实践能力、改善专/兼职教师队伍结构、深化“三教”改革、提升人才培养质量等方面都有重要的实践价值。