航海保障事业单位绩效工资改革研究

2023-09-07杨扬

支点 2023年9期

杨扬

【摘要】本文通过对航海保障事业单位绩效工资改革历程和驻地改革的现状进行分析，剖析了航海保障事业单位绩效工资改革的困境，并提出精细化绩效水平决策办法、形成科学的分配办法、依托驻地建立调整机制、研究测算超时绩效奖励和加强创收型科技成果转化绩效等对策，以期引航海保障事业单位绩效工资改革提供支持。

【关键词】航海保障事业单位绩效工资

一、航海保障事业单位绩效工资改革历程

自2006年首次提出事业单位岗位绩效工资概念以来，各省市地方事业单位的改革到2015年基本實施到位，但是中央所属的除医院、学校之外的其他事业单位至今尚未实施改革，社会上呼声越来越大。2016年，人社部和财政部联合要求中央有关事业单位实施绩效工资。

航海保障事业单位派驻在不同的沿海城市，各地经济发展步伐不一，各地方政府依托地方财政而出台的绩效工资政策，在具体实施过程中已发生了翻天覆地的变化。航海保障事业单位却仍沿用2006年工资改革后的驻地和行业内工资津补贴政策。2018年，交通运输部海事系统统一部署过渡性绩效工资政策，分级调控单位绩效工资额度，并将除基本工资、国家统一确定的津补贴和地方改革性补贴之外的其他津补贴项目，全部纳入绩效工资范畴。航海保障事业单位随即对纳入绩效工资的津补贴进行了简单整合。直至2023年初，绩效工资分配办法仍然没有落地，只是将绩效工资总额度纳入工资管理中，实际分配中仍按照原项目和标准采取过渡期方式分配，没有形成绩效工资分配模式。这项工作涉及三大海区6000多名航海保障事业单位编制内职工的切身利益，随着岗位设置改革即将落地，绩效工资改革势在必行。

二、航海保障事业单位驻地绩效工资改革现状

2022年初，疫情影响下的国内经济形势严峻，一场由中央主导的规范机关事业单位收入分配秩序的工作席卷各省市，航海保障事业单位所在城市纷纷进行收入分配改革。改革涉及面广，力度空前。此次改革聚焦解决不规范、差距大等突出矛盾和问题，对各级国家工作人员收入实行总量管理，缩小不同地区同级机关不同职务层次的差距。要求各地严肃规范工资津补贴政策，实施规范后的绩效奖金并向中央备案。绩效奖金设立确立了“控高、稳中、托低”的原则，重新核定各地收入总量和规范后的绩效奖金水平。国家建立津补贴白名单，全面清理自设的零散项目，仅保留了与职务消费、生活成本和福利货币化政策相关的采暖、物业、公务交通补贴等，并提出下一步将出台新的住房体制改革政策。中央应建立专项检查机制，作为纪检监察、巡视巡查、审计监督的重要内容。

至此，在国家主导下，地方机关事业单位绩效工资改革进入新阶段，建立了长效监督管理体制，形成了科学合理、纪律严明的工资津补贴制度体系，收入分配秩序逐步理顺。

三、航海保障事业单位绩效工资改革困境

（一）岗位管理基础薄弱

绩效工资概念的基础是岗位绩效工资，岗位管理是基础。航海保障事业单位岗位设置过渡期过长，复杂的人员情况和历史遗留问题并未在过渡期内完全消化，地方政府已经基本取消了“双肩挑”。2023年初，航海保障单位岗位设置方案中保留了管理、专业技术“双肩挑”的模式。以航标单位为例，副处级业务领导和业务部门科级干部以专业技术干部和管理干部双重身份定岗，57周岁以上离开领导岗位的职工保留离岗前待遇至退休这两种现象存在的情况下，岗位概念依然模糊。以岗定薪要求首先要完善岗位管理，科学的岗位设置方案不落地，就没有科学的岗位分析和岗位评价，合理定薪难度大，合理的岗位绩效工资难以优先于科学的岗位设置落地。

（二）缺乏合理绩效评价

绩效工资的发放依赖于绩效评价，但目前，航海保障事业单位绩效考核中重点工作任务和绩效指标的设置，仍缺乏科学的评价体系。虽然重点工作任务和绩效指标任务明确到部门，但单位内部还存在能者多劳的局面，再加上岗位职能差距大，不能单纯地通过横向量化来评价，长期以来，绩效评价的结果难以让职工信服。局级单位有评价本局和下级绩效的权限，但缺乏监督机制。上级单位和下级单位地理位置较远，基层与上级缺乏必要的联系，业务信息不对称，缺少公正公平公开客观的绩效评价作为依据的绩效工资发放，容易影响分配公平。

（三）津贴补贴规范难度大

目前，航海保障事业单位津补贴情况复杂，不同地区单位差异巨大，将津补贴规范到绩效工资中，极易引发新的矛盾。受地方和行业主管部门双重管理的弊端逐渐显现，以北方海区属地沿海某市航标单位为例，2001年划转北方局级海事部门管理后，根据国务院对水上安全监督管理体制改革和交通运输部调整行政管理关系的文件要求，该单位劳动工资正式实行属地管理原则，由北方局级海事部门委托属地人事局管理，执行当地人事部门出台的劳动工资政策，委托时该单位工资构成的津补贴比例为40%。在之后的十几年间，当地新增的地方性津贴十余项，海事部门新增的行业内津贴也有众多。津补贴项目发展演变长，行业津贴未列入国家统一规定的津补贴，给绩效工资分配办法的政策入轨造成困难。

（四）与驻地绩效水平接轨慢

地方事业单位在规范津补贴白名单的同时，人均绩效水平得到一定程度提升，收入差距缩小。以山东省某沿海城市为例，归并了平时考核奖、精神文明奖和社会综治奖，根据服务高质量发展绩效考核结果设立机关事业单位绩效奖金，将部分奖励性收入纳入日常工资，机关事业单位年底没有大笔的奖金，但可支配工资实实在在提高了，绩效工资水平增加20%左右。

地方基础绩效奖金明确纳入养老保险缴费基数，但航海保障事业单位养老保险缴费基数中，绩效是由人力资源和社会保障部按照2015年绩效工资入轨时的人均水平核定，缺乏长效增长机制，与驻地同类事业单位人员缴费基数已严重脱轨，势必影响职工退休待遇。通过近几年的人员招录情况来看，在沿海经济较发达地区的航海保障单位离职率升高，职工群体与同城市公职人员面临相同的生活压力，保障水平的不足易造成人才流失。

（五）经费保障方式被动

航海保障属于中央事业单位，按照公益一类事业单位的性质，在财政上较多依赖中央转移支付。近几年，中央财政预算逐年收紧，航海保障事业单位的人员经费实际运行中已开始通过部分自筹资金解决，人员经费财政保障率仅有60%-70%。如果依然按照原有的绩效水平核定方式，事业收入不能让职工感受到实际收益，航海保障事业必然缺乏持续的创新活力。

四、航海保障事业单位绩效工资改革建议

（一）精细化绩效水平管理办法

航海保障事业单位涉及海上航标、测绘、通信业务，受交通运输部海事局垂直管理。按照绩效工资管理文件要求，绩效工资总量核定后，原则上当年不再调整，因承担重特大突发公共事件应急任务和人员发生重大变化等特殊原因确需调整的，按照程序报经上级主管部门批准后予以调整。不过，人员发生重大变化条件很难评判。近几年，为响应国家缓解应届毕业生就业压力的号召，航海保障事业单位编制使用率大幅提升，不过新进人员绩效远低于正常水平。但在目前的预算管理模式下，绩效水平核定时无法将这个原因考虑进去，只是简单地以法人单位上年中期在岗人数核定绩效总量。新进、处分人员下一年的工资增长量只能通过其他人员降低工资来消化，导致除新进人员以外的职工收入下降。

相关部门应当建立专门的绩效工资评价工作办公室，科学决策每个法人单位的年度绩效水平，审核单位重大人员变动情况，有限下放权力并进行宏观调控。如何核定下一年的真实的绩效水平应建立一套具体的测算方案，新进人员转正、处分人员解除、岗位设置后人员聘任、晋升等增量因子应纳入下一年绩效总量核定。

（二）形成科学的绩效分配办法

因岗制宜地建立不同类别岗位的评价重点，根据三类岗位的不同特点，分层次设立绩效，优绩优酬。应在充分征求职工意见建议的基础上建立符合自身属性的绩效工资分配办法。绩效工资分配系数设置是绩效工资改革的核心问题。一方面，养老保险改革后，养老保险在驻地省统一缴纳，退休“中人”（指2014年10月之前参加工作的人）养老金视同缴费指数由当地社保部门测算。陆地管理和专业技术系列应考虑驻地的专技和管理绩效关系设置，以免造成职工退休后收入倒挂。另一方面，考虑到航海保障事业单位船员、灯塔工群体人数占比大，这两类岗位具有特殊性和艰苦性，绩效工资应当对应陆地基础上以工作艰苦程度单独设立序列。

（三）依托驻地建立调整机制

相关部门建立绩效公开平台，公开各地各级人员的绩效水平。从各个层级中选拔绩效工资评价工作办公室成员，集体研究方案，制定绩效评估办法，充分发扬民主，广泛征求意见，在一定范围内公开。

由绩效工资评价工作办公室向驻地地方政府发函，派员参加部属事业单位驻地政府相关工作会议和培训，及时获得驻地绩效工资最新消息，及时反馈给上级，并作为驻地事业单位绩效工资水平核定的重要参考。

（四）研究超时绩效奖励

航海保障事业单位需要24小时保障海上助航设施的安全运行，以维护海上交通安全，非标准工时制船员和灯塔工岗位职工法定节假日也需要到岗随时待命。国家目前没有事业单位加班费的依据文件，但在日常管理中，节假日加班的职工必然要付出更多的个人时间。绩效工资改革中应当设立奖励性超时绩效奖（或者特殊工时奖），明确测算出节假日的绩效工资额度，用于补贴节假日加班的职工。

（五）加強创收型科技成果转化绩效

创收型科技成果转化有利于航海保障事业单位激发创业创新活力，应当设立科技成果转化绩效，给成果项目所在单位给予一定限度的分配自主权。可以根据项目科技成果评价、等级能否达到国际先进水平、是否获得国家级科技进步奖、拥有的创新型知识产权、专利著作权、IALA提案、论文发表数量等指标，在行业内应用范围及效果计算成果转化绩效。扣除相关成本、税费和管理费后，项目成果转化每年人均创收绩效额度，建立内部分配机制，纳入绩效工资管理，将一定比例的可支配收入分配给所在单位相关技术人员及服务支持人员。