张琦傲 徐涵 隋雪

公立中医院绩效管理不仅是深化公立中医院综合改革的重要组成部分，也是推动公立中医院高质量发展的重要动力，在激发员工工作积极性、提高医疗服务质量、规范医疗行为、提升患者满意度等方面发挥着至关重要的作用。公立中醫院作为中医药传承和发展的重要载体，应遵循国家方针政策，积极探索与推进体现公益性、公平性与科学性，充分发挥中医药特色优势的公立中医院绩效管理。

一、公立中医院绩效管理的背景

（一）中医药传承和发展的趋势

作为一项具有深远影响力的社会事业，公立中医院不仅是我国医疗卫生体系的基础，更是推动中华民族传统文化发展的重要支柱。近年来，党中央制定《关于促进中医药传承创新发展的意见》《关于加快中医药特色发展的若干政策措施》等文件，以期更好地利用中医药资源，实现中医药事业在“防、治、康”方面的可持续发展。这一系列政策是中医药事业传承和发展的机遇与挑战。公立中医院必须不断探索并运用多种有效的治疗技术，并紧跟现代临床医学的最新进步，努力满足患者的多样化健康需求，从而提升其中医服务水平，确保其高效、优质的医疗服务。

（二）公立医院绩效改革的要求

近年来，为了更有效地发挥公共服务的作用，政府出台了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》等一系列政策措施，建立公立医院绩效考核评价机制，以医务人员技术劳务价值为导向，实施科学合理的绩效考核，提升医疗水平，促进医疗服务的可持续发展。探索一套既能体现公益性，又能够突出医务人员的劳动价值、提升医务人员的工作热情、保证医疗质量与安全的绩效分配模式，是公立医院绩效改革面临的严峻挑战。

（三）公立医院高质量发展的需要

《关于推动公立医院高质量发展的意见》一文中提出“激活公立医院高质量发展动力”，重点对公立医院绩效分配改革的内容进行阐述。在公立医院综合改革的大背景下，围绕医疗项目定价、成本控制、全面预算管理、医保支付方式等方面的改革政策不断落地实施，国家对于公立医院的管理水平提出了更高要求。公立医院要持续发展，必须通过完善内部管理机制、降低医疗成本、提高整体运营效率来增强市场竞争力，从而实现公立医院高质量发展。

二、公立中医院绩效管理存在的问题

（一）绩效管理未成体系

公立中医院对绩效管理的重视程度严重不足，在实施绩效管理方面也存在着诸多不足，例如资源、精力和时间等方面的缺乏，这些都严重阻碍了其长期发展。绩效管理人员缺乏专业知识和管理经验，有的公立中医院甚至没有设置独立的部门或专职人员来负责定期开展绩效的核算工作。许多公立中医院的绩效管理理念和绩效评价方法存在落后的现象，缺乏明确严谨的绩效评价体系指导，从而无法保障公平性和科学性，无法准确、公正地反映医务人员的劳动价值和技术水平。绩效评价结果无法准确反映公立中医院的运营状况，也无法与其他同类医院进行有效比较，因此无法为提升公立中医院的发展水平提供有效的建议。

（二）传统的绩效分配模式存在的弊端

传统的绩效核算方式以科室收入作为绩效分配的重要依据，将科室创收情况、部门工作量、医疗质量等指标纳入考核范围，形成以盈余为导向的粗放型的绩效分配模式，衍生出虚假处方、滥用药物等违规行为，不但让患者承受沉重的财务负担，也让公立中医院无法赢得患者的信赖。公立中医院过度追求经济利益，忽略医疗服务的本质，与其公益性的宗旨背道而驰，更与国家医疗服务改革的宗旨相悖。 传统的公立中医院绩效分配模式未能充分考虑到每个岗位人员的工作价值，从而无法确保公平性。由于专业领域、医疗服务项目以及诊疗行为的复杂性和风险程度存在显著差异，传统的绩效分配模式很难准确反映每个医务人员的工作价值，削弱了绩效考核的激励作用，无法实现有效的绩效管理，也无法通过绩效评估结果来指导临床诊疗的发展方向。

（三）绩效评价未突出中医药特色

作为传承和发展中医药文化的重要机构，公立中医院在诊疗项目、病种结构、服务人群等方面与西医院存在显著差异。近年来，国家采取多项政策措施，以促进中医药文化的发展和传承，推动中医药事业的可持续发展。在当前的公立中医院绩效评价环节中，由于缺乏对中医药特色诊疗服务的支持和中医药人才的激励，中医药在疾病预防、非药物治疗、康复保健等方面的独特优势未能充分体现，从而影响了中医药特色诊疗服务运用的广泛性。尽管传统的绩效核算方式可以为中医诊疗项目提供一定的激励，但由于其标准单一，使得那些中医药特色优势显著的科室很难获得应有的关注和支持。

三、RBRVS绩效分配模式在公立中医院绩效管理中的探索

（一）建立一套公立中医院绩效管理机制

公立中医院应当充分认识到绩效管理的重要性，在国家大力发展中医药事业和实施医疗改革的形势下，根据公立中医院绩效管理体系框架（见图1），结合医院实际，建立科学的绩效管理体系。首先，建立一个独立的绩效管理机构，由专职的团队负责实施，制订符合要求的绩效管理计划。其次，引入最新的绩效管理思想，建立完善的绩效考核机制，并且积极地向全院员工宣传绩效管理的重要性，以便让他们更好地了解这项改革的成果。通过建立一套完善的绩效评估体系和科学的分配机制，可以有效地提升全体员工对绩效的认知，为实现企业发展目标提供有力的支撑。最后，向全院公开各项绩效评价过程和结果，使医务人员通过评估发现自身的不足，通过建立一个双向沟通机制，提升医务人员对绩效评价的参与感。

（二）构建RBRVS绩效评价体系

RBRVS绩效分配模式是将资源消耗作为基础，以相对价值为尺度，确定每项医疗服务行为耗费资源的相对价值，来核定各岗位人员绩效薪酬的方法。通过采用量化的方法，准确地衡量医疗服务的工作强度、技术难度、风险程度和成本控制等指标，作为绩效评价的参考。

1992年，RBRVS绩效分配模式诞生了，它不仅被美国所采纳，而且也被普遍应用于世界各地的医疗机构，收到良好的反响。RBRVS方法的点数计算公式为：

RBRVS=TW×（1+RPC）×（1+AST）

医护人员的工作量TW（Total Work）反映出他们的劳动强度，而RPC（Relative speciality practice costs）则表示他们承担的医疗事故的责任风险，AST（Amortization for special training）则代表着他们接受特殊培训的费用构成了一个年金指数。

与传统的基于收支结余的绩效考核体系相比，RBRVS绩效分配模式更加科学与先进。在RBRVS 绩效分配模式下，不同岗位具有不同的考核指标，同一专业使用同一评价办法，各岗位人员的服务价值被量化，实现多劳多得、优绩优酬。RBRVS 绩效分配模式有利于保障不同岗位人员绩效分配的公平性，容易调动全院人员的工作热情。强调医疗服务的价值，可以极大地影响医护人员的职业选择，使他们将精力投入具备较高技术、较大挑战性和较大风险的工作中，从而推动他们不断提升专业素养，完善医疗操作流程，为患者提供最佳的治疗体验，从而推动公立医院的持续健康发展。

（三）绩效评价突出中医特色优势

应当积极推动中医药特色专科的发展，并鼓励和培养具有中医特色的新技术和新项目，以促进中医药事业的发展。此外，要将绩效考核的重点放在这些方面，以此来指导医护人员不断提升自身的专业能力，深入探索中医药治疗的最佳方案，从而提高他们的收入，并且保持良好的工作状态，以此来吸引更多的优秀人才，为中医院的发展作出贡献。

（四）加快绩效管理信息平台建设

信息化技术的发展是公立中医院实现精细化绩效管理的关键保障，而建立完善的数据基础和信息化水平则是采用RBRVS 绩效评价模式取得成功的重要因素。因此，公立中医院应加快建设绩效管理信息平台，以便建立一個科学、高效、统一的数据归集系统，为RBRVS绩效核算提供有力支撑。RBRVS绩效评估系统的实施必须依赖于完善的医院运营数据，其中包括对成本、医疗服务项目的详细分析、指标权重的精确计算以及RBRVS 赋点值的精细调整，这些都将对最终的评估结果产生至关重要的影响，而实现这一点，则离不开对绩效管理信息化的深入推进。

四、结 语

综上所述，探索基于RBRVS 绩效分配模式的公立中医院绩效管理模式在当前形势下显得尤为重要，在实务领域的应用研究更具有推广价值。传统的绩效核算方式已不能满足公立中医院发展的需求，因此，构建一种能够体现劳动价值与劳动效率、同时兼顾技术风险与成本控制的新型绩效分配模式，成为提升公立中医院绩效管理的必然选择。

（重庆市卫生健康委医学科研项目：高质量发展下公立医院预算绩效评价指标与方法研究，项目编号：2023WSJK065）