□文/陈秋兰

（上海财经大学浙江学院 浙江·金华）

［提要］ 绿色人力资源管理是近年来我国人力资源管理领域关注的前沿与热点问题。实施绿色人力资源管理是企业实现“生态、员工心态和人态”三态和谐，推进生态文明建设的有效路径。本文针对当前制造企业绿色人力资源管理实践存在的问题，结合绿色经济背景，对政府层面如何推动制造企业绿色人力资源管理提出政策建议以提供参考。

近年来，时或发生的制造企业员工过劳死事件、环境污染问题频频敲响的警钟，对超时工作制的广泛争议、工作环境的身心安全隐患，以及突如其来的疫情对企业人力资源管理的挑战，都充分说明了制造企业实施绿色人力资源管理的重要性和紧迫性。“绿色”是当今时代世界范围内的鲜明主题。

一、绿色人力资源管理内涵及特征

经济的发展与资源的匮乏、生态环境之间恶化的矛盾促使全球对绿色人力资源管理的重视。在可持续发展理念的指导下，绿色人力资源管理应运而生。国内外学者的相关研究表明，绿色人力资源管理是制造企业实施可持续发展战略的需要，能够促进整体战略目标的实现，降低企业经营对环境的破坏程度，营造和谐的人力资源环境，增强员工的组织承诺与增加高质量的工作投入和产出，实现环境绩效的持续改进，进而提高制造企业的竞争能力。

绿色人力资源管理强调的是在选、用、育、留、护等各项人力资源管理活动中融入全新的“绿色”管理理念，以遵循经济、健康、成长、和谐、民主、个性作为绿色人力资源管理的基本原则，最终实现生态和谐、员工心态和谐、人态和谐、事态和谐，促进企业、员工共同成长，达成持续发展的目标，创造出更大的经济效益、社会效益和生态效益。绿色人力资源管理具体可以概括为四个特征：

（一）生态性。人类的生存活动和高质量发展离不开生态环境的支撑。人力资源管理是制造企业管理的一项重要活动，绿色人力资源管理强调管理活动与内外环境的整体协调和相互促进，企业的可持续发展必须遵守社会发展的普遍规律、规范绿色管理行为，重视企业发展方向、发展路线、管理手段和方式与自然环境、社会环境、人际环境的一致性，以赢得绿色竞争优势。

（二）和谐性。和谐是“绿色”的应有之义和境界。绿色人力资源管理关注制造企业内外部环境和谐、结构和谐，重视企业与企业、市场、政府、环境、社会之间的和谐共生关系，强调员工个人心态和谐、人际和谐、人企和谐以及行业的绿色和谐发展。

（三）绿色性。绿色人力资源管理是“绿色思想”在企业管理的贯彻。环保、降耗、节能是绿色思想的核心内容。因此，在构建绿色人力资源管理模式时，应以绿色思想为核心，建设“绿色”企业文化，强化社会环境责任意识，为实施绿色管理提供坚实的精神支持；降低在招聘、培训、绩效薪酬与劳动关系管理等各项人力资源管理活动开展过程中的成本消耗；采取符合“绿色”理念的人力资源管理手段、办公方式和工作环境，以践行低碳环保。

（四）人本化。绿色人力资源管理通过对基本要素“人”的人本管理，为制造企业创造和谐、可持续发展的内外环境。绿色人力资源管理强调“以人为本”，把员工看成企业最重要的资源，为员工营造健康安全、人际和谐的工作环境，重视员工的利益需求，顺应员工持续成长的主体性发展需要，满足对员工持续不断的投入。

二、制造企业绿色人力资源管理存在的问题

绿色人力资源管理应遵循的基本原则包括“经济原则、健康原则、成长原则、和谐原则和民主原则”。当前，制造企业绿色人力资源管理存在文化和制度建设落后、理念欠缺、非“绿”实践等问题。

（一）绿色文化和制度建设落后，绿色人力资源管理理念欠缺。绿色文化的形成是绿色管理顺利实施的前提。制造企业绿色文化建设的滞后，导致绿色人力资源管理的实施面临诸多难题。当前制造企业绿色管理更多地表现为被动式响应，缺乏主动式绿色管理的保障机制。绿色行为局限于单一主体自发的绿色管理或绿色行政层面，企业和政府各自为政，尚未形成可行的内外协调的体系。许多制造企业对于绿色人力资源管理模式缺乏全面、深入与正确的理解，仅单纯地加入绿色绩效考核标准或添加绿色薪酬，忽视员工绿色参与、绿色培训、绿色招聘等多维度内容。

1、强调短期效益，忽视长期效益。传统劳动人事管理将员工视为成本因素，部分制造企业管理者出于自身眼前利益的考虑，采取“杀鸡取卵”榨干式的人力资源管理模式，对员工培训与开发、工作健康投资的投入严重不足，强调员工使用的短期经济效益，忽视长期效益，无法发挥员工使用的长期效益和保证企业人力资源的长远供给。

2、强调经济属性，忽视社会属性。家庭与工作的空间场域的分离，使员工可能承受巨大的工作和家庭的角色压力与冲突。和谐的工作-家庭关系有利于激发员工工作的主动性和积极性，提升组织绩效。部分制造企业管理者基于“经济人”的假设，忽视员工的社会属性，引发员工工作和生活的强烈冲突，忽视人际和谐与人企和谐，在企业层面和个人层面产生一系列不良影响。

3、强调组织目标，忽视员工个体目标。传统劳动人事管理以“事”为核心，部分制造企业管理者强调组织利益至上，仅关注企业的目标和需求、关注员工对于组织目标的贡献，忽略个人目标的实现问题，仅把员工作为实现组织目标的工具人，忽视人力资源管理伦理，无法满足员工、企业和社会的发展需要，难以形成合理、健康、面向未来的人力资源管理模式。

（二）制造企业人力资源管理的“非绿”现象。当前，制造企业由于自身绿色人力资源管理实施体系不健全，存在许多“非绿”现象，主要表现在以下方面：

1、招聘管理。绿色招聘指的是制造企业选拔和录用与自身绿色形象和绿色管理理念相符合的具有环保意识、素养和行为的员工，主要包括招聘方式和招聘内容的绿色化两部分。制造企业招聘管理存在的“非绿”现象主要表现为：招聘方式不经济与低效、缺乏绿色招聘标准、就业歧视现象。例如，招聘过程的材料和网站设计欠缺生态环保意识，不能有效借助科技手段招聘员工，招聘成本不合理，招聘流程设计不合理造成等待浪费，没有把绿色发展理念纳入招聘标准，不关注“绿色岗位”设置。

2、培训管理。绿色培训强调培训活动融入绿色理念，强调在培训方式和培训内容方面注重塑造员工的绿色意识和行为。制造企业培训管理存在的“非绿”现象表现为：培训方式不省时不经济；培训效率和质量低；培训内容欠缺绿色化，仅关注基础培训而非绿色人才培养。例如，一些企业不愿对员工进行培训投资，不关注向员工传递绿色理念，不注重培养员工绿色技能和绿色创新能力，导致员工的绿色行为意识淡漠，以及疫情背景下员工适应性差与应急应变能力不足，线上办公能力缺乏。

3、人力资源规划和绩效管理。绿色绩效管理指的是企业在绩效管理系统融入环境管理政策、可持续发展理念与绿色文化。制造企业人力资源规划和绩效管理存在的“非绿”现象表现为：缺乏绿色人力资源管理战略；绩效考核缺乏绿色指标，难以激励员工的绿色动机；没有支持企业绿色环保和可持续发展。例如，在企业官网不能清晰看到环境政策、环保活动和社会责任承担报告，甚至包括一些上市制造企业。许多制造企业存在严重的办公浪费情况。绩效考核指标过度追求短期结果，忽视长远目标和行为方式，缺乏对节约成本、环境事故等绿色指标的落地，不关心社会效益和生态效益，绿色考核制度的缺乏对企业可持续发展造成不利影响。

4、薪酬管理。绿色薪酬管理指的是建立健全的薪酬体系作为支持企业绿色管理行动和可持续发展的激励工具，以激励员工的绿色动机和行为。制造企业薪酬管理存在的“非绿”现象表现为：缺乏绿色绩效考核的支撑，薪酬设计缺乏对绿色行为的激励。例如，不关注对实现绿色目标的员工的精神或物质激励，特别是对小微企业的调研发现仍然存在不为员工缴纳社保或欠薪问题；疫情背景下，弹性工作制下的员工薪酬受损严重。

5、员工关系管理。绿色人力资源管理主张“以人为本”的发展理念，建立绿色员工关系，实现员工和企业之间的良好沟通与交流，充分提高员工的积极性和满意度，达到员工和企业的共赢，从而有利于企业的可持续发展。制造企业员工关系管理存在的“非绿”现象表现为：缺乏绿色雇佣的理念、劳动关系不和谐与劳动争议。例如，许多小微企业不愿与员工签书面劳动合同；办公场所和住宿条件有待改善；对员工职业生涯管理简单粗暴；疫情期间的裁员措施极大地加重了员工的心理负担和工作压力。

（三）制造企业绿色人力资源管理的外部障碍

1、法律法规不完善，政策落实不到位，社会环境绿色需求欠缺。政府目前已制定相关政策规范企业的绿色行为，但仍缺乏法律的有力辅助，绿色人力资源管理实践存在着法律需求。从利益相关者的角度而言，社会环境对企业绿色管理需求欠缺。例如，股东和管理者欠缺绿色管理理念、消费者缺乏绿色偏好和竞争对手的恶性竞争等，使制造企业绿色人力资源管理缺乏外部动力因素。

2、国内理论研究的缺陷。目前国内对绿色人力资源管理的微观层面的本土化、深入的实证研究较少，研究方法集中为定性研究，对制造企业实施绿色人力资源管理的可行解决方案的整体分析较少，更多的是集中在理念的探讨和应用方面，以及如何将国外的绿色生态观和国内的绿色和谐观相结合，融入国内的和谐因素，体现中国特色的本土化的深入研究尚欠缺。

三、推动制造企业绿色人力资源管理的政策建议

（一）继续完善相关法律，抓好各项政策的贯彻落实。相关部门应完善相关法律，通过强制性的法律对企业行为进行监督，充分发挥自身职能作用，坚持环境监管执法高压政策，推行环保审批制度，建立制造企业污染违法黑名单，以规范企业人力资源管理“绿色”行为；同时，制定一些绿色激励政策，认真落实绿色激励措施，引导制造企业人力资源管理向着绿色方向发展和变革。例如，设置生态环境违法行为举报奖励办法，对绿色问题举报者进行法律保护等有力的举措。

（二）加强相关政策学习，提升绿色人力资源管理水平。绿色人力资源管理实施的关键在于，将绿色理念内化为所有管理层与员工的工作意识和工作行为。政府应加强制造企业管理人员的相关培训，通过举办高级研修班、知识讲座等方式，为企业管理者提供绿色智力支持，使其充分了解国家绿色经济发展的相关政策，顺应时代的需要，建立绿色人力资源管理思维，从而提升制造企业绿色人力资源管理能力和水平，帮助制造企业形成绿色竞争优势。

（三）优化绿色人力资源管理环境，增强社会环境的绿色需求。制造企业绿色人力资源管理的行为受到内外部环境的影响。如果社会环境忽视绿色理念，缺乏绿色人力资源管理的需求，企业实践将困难重重。外部环境的绿色化单靠制造企业自身难以完成。政府应重视利益相关者的作用，倡导推广绿色消费，净化行业环境，树立尊重绿色人才的观念，营造良性竞争的工作环境，正确发挥工会、行业协会、环境保护组织等社会组织的监管作用，为绿色人力资源管理消除阻力。同时，应积极发展绿色教育，建立绿色国民素质教育体系；各地高校作为社会环境的重要组成部分，在制造业各类人才的培养过程中更应充分响应社会需求，在人才培养方案和课程设置方面对绿色人力资源发展起到促进与推动作用。

（四）探索本土化绿色管理体系，为企业提供绿色助力服务。绿色人力资源管理研究主要产生于西方国家，我国制造企业应积极探索和制定出符合本土化特色的绿色人力资源管理体系。政府通过搭建平台、举办各种研讨交流活动，组织制造企业共同探索本土化绿色人力资源管理模式。同时，努力为企业提供各项务实的服务项目，以助力制造企业绿色人力资源管理实践道路。

1、推动企业“绿色”雇主品牌打造，引导完善绿色人力资源管理机制。当前我国制造企业绿色人力资源管理相对滞后。雇主品牌是企业竞争力的基石，为企业实施绿色人力资源管理提供保障。政府部门可以通过开展“绿色”雇主品牌评选活动，引导制造企业制定绿色雇主品牌战略、建立绿色雇主形象、完善绿色人力资源管理机制，以提升绿色人力资源管理的实践能力，促使企业从传统模式转变为绿色人力资源管理模式，努力实现招聘、培训、绩效、薪酬与员工关系的绿色化，推动制造企业绿色转型与可持续发展。例如，政府有关部门通过举办“金牌HR”评选大赛、年度“最佳雇主”评选活动、职业技能竞赛、劳动关系协调员职业技能大赛等，可以不断深入开展和延续，通过在活动主题设计和评价标准方面进一步融入“绿色”，有助于促进全区、全市制造企业绿色人力资源管理水平的整体提高，培育一支“绿色”人力资源经理与员工队伍，使绿色雇主品牌理念获得广泛传播，进而推动制造企业“绿色”雇主品牌的打造。

2、畅通人力资源管理的“绿色服务通道”。政府应为制造企业的人力资源管理畅通“绿色服务通道”，实施定点联系企业制度，深入调查企业的相关服务需求，完善人事代理服务，发挥企业职称评审的激励作用，加强对企业的心理疏导与落实薪酬补贴等政策，提供人才测评的技术支持，从而为制造企业发展提供帮助。例如，疫情期间各市人力社保局在开展常态化、“三服务”活动过程中，通过深入企业走访和调查，及时回应企业的诉求与期盼，帮助制造企业解决绿色人力资源管理相关难题。

3、发展“绿色职业”，引领就业新时代。绿色发展理念推动着绿色职业的兴起。2015 年，《中华人民共和国职业分类大典》正式提出“绿色职业”概念；2021 年发布的18 个新职业当中，“碳排放管理员”作为绿色职业备受各行业关注。因此，政府应响应“绿色就业”的国际倡议，协同制造企业和社会共同创造更多绿色岗位，“绿化”更多岗位，完善“绿色职业”标识体系，提供绿色职业技能鉴定服务，实施更加适合高层次绿色人才的人才引进政策，大力培养和储备高素质、专业化的绿色职业从业人员，在劳动用工、社保补贴、落户入籍等多方面扶持企业实现绿色人才引进，从而为制造企业绿色人力资源管理的实施和发展提供高质量的人力支撑。