□文/赵菁菁

（苏州卫生职业技术学院马克思主义学院 江苏·苏州）

［提要］ 苏州不断创新政策举措，精准引进海外高端人才取得显著成效，在全国具有典型意义。进一步研究发现，苏州在精准引进海外高端人才中也存在着人才引进政策与机制不够精准和完备、引才手段和渠道单一、宣传力度和舆论引导不足、服务平台搭建不够完善等问题。为此，本文提出发挥政府和市场双重作用，提高引进效率；健全长效机制，强化引才绩效；创新技术手段，拓宽引才渠道；优化现有政策，强化宣传力度；建立以需求为中心的服务体系，打造“类海外”环境等对策。

新时代的苏州高度重视海外高端人才引进工作，引进的高端人才在推动苏州经济社会发展中发挥了十分重要的作用，确保了苏州走在全省以至全国高质量发展的前列。然而，面对百年未有之大变局、面对国内日趋激烈的人才竞争态势，海外高端人才引进面临严峻挑战，苏州必须因时因势在精准引进的方法上进行创新和优化，持续打造海外高端人才集聚的最强引擎，加速引领苏州产业高质量发展。

一、苏州精准引进海外高端人才现状

（一）优化政策，营造良好的人才引进软环境。苏州坚持以发展集聚人才、以人才引领发展，瞄准“打造高水平人才平台，建设人才发展现代化强市”的目标，在政策完善、机制建立、方法手段等全面推进。深入实施姑苏创新创业领军人才计划，形成覆盖面更广、吸引力更大的引才政策体系。在全省率先设立外国高端人才工作许可证、居留证办理专窗，提高高端人才来苏审批效率。积极落实人才乐居工程、公安出入境七项便利措施等，打通在出入境、居留办理、子女教育等环节上的堵点，为海外高端人才在苏生活和工作营造舒适环境。通过“全链式”政策体系的打造，优化了引才的政策环境、工作环境和生活环境，增强了对海外高端人才的吸引力。

（二）产才融合，以产业链带动高端人才的引进。在海外高端人才的引进中紧紧围绕产业，聚焦以生物医药、新材料等四大产业创新集群为代表的战略性新兴产业发展需求，以产业链、技术链、创新链集聚人才，从而实现人才链、创新链与产业链的深度融合。人才驱动创新发展的优势逐步凸显，带动形成了生物医药、第三代半导体、光通信等产业的集聚发展。以生物医药为例，目前在该领域就集聚了202 名国家人才，6 万多名产业创新人才，为生物医药产业创新集群建设积聚强大动力源。

（三）创新举措，打造“人到苏州才有为”的品牌。根据苏州重点产业领域发展需求，利用大数据和人工智能技术，关联全球相关高端人才，构建人才专题数据库，绘制人才地图可视化系统，探索数字化驱动的人才工作体系，夯实精准化引才的支撑能力。组织大赛聚才，实施“以赛代评”机制，聚焦海内外优秀人才引育，依托“姑苏领军人才专项”开展创新创业大赛，引进海外高层次人才。积极拓展海外人才招引渠道，探索“不求所有、但求所用”引智方式，鼓励高校、科研院所、科技型企业建设外籍院士工作站、外国专家工作室，吸引更多海外人才参与苏州科技创新，目前“海鸥计划”累计支持1，291 个项目，引进1，666名海外人才，吸引全球人才共同参与重大科研攻关。

（四）成效显著，彰显引进海外高端人才的苏州魅力。从人到苏州“才”无忧到全面打响“人到苏州才有为”的工作品牌，苏州以更大魅力、务实举措广聚天下英才。截至2021 年底，苏州全市人才总量约342.81 万人，其中高层次人才总量达到33.77 万人，留学回国人员突破5.5 万人、占比超过江苏省1/4，持有效期外国人来华工作许可证的外国专家超过1.15 万人，位列全省首位，约占全省的45.8%，居全国第五位，外国高端人才数约占全省的53.7%。每年通过苏州国际精英创业周引进落户的国际化高层次人才就超过2，000 人。苏州获评中国2021年度最佳引才城市，并连续10 年入选“外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”。

二、苏州精准引进海外高端人才存在的主要问题

（一）人才引进的政策与机制不够精准和完备。一是引才政策的精准性与协同性不够强。从政策的精准性看，对于海外高端人才引进的供需关系缺乏全局考虑与整体规划，对引才工作未来发展的趋势预测不足，政策易同质化，精准性不够。现有出台的政策，存有明显的唯身份倾向。对于海外高端人才主体的国籍分类、政策待遇区分、层次界定等不够条分缕析。从政策的协同性看，海外高端人才的引进是一个系统性协同性很强的工作，涉及公安、外事、教育、人社等各部门的工作，现有的政策缺乏系统性，各部门出台的政策之间缺乏有效衔接，协同性不够强。二是人才引进的长效机制不够完备。存在激励机制不够健全、激励方式较为单一，人才评价体系不完善、现行标准不尽科学的问题。现有的人才政策将人才工作放在各级党政领导干部的考核体系内，评价对象是政府的工作业绩而不是人才付出的贡献，这就使得宏观数据提升了，政府考核得到鼓励，但人才政策的实际效果却没有客观、量化的评价，在人才引进中，政府仍存在“越俎代庖”现象。调研发现，人才引进中“政府之手”作用过大，过多充当了“主角”。应该说，在实施海外高端人才引进之初，需要有政府的撬动才能取得快速突破，但过多的“包办”带来的负面影响日益显现。

（二）引进人才的手段和渠道单一。一是引才手段不够丰富。目前，主要是通过互联网上发布招聘信息、政府职能部门组织招聘团队到相应国家进行招聘的方式进行。事实上，真正的海外高端人才很少通过网上招聘方式实现，职能部门组织的招聘团队效果也有限，有时还有负面的影响。这样的引才手段与方式约束了在苏科研机构、高校院所、企业以及以猎头为主要代表的中介组织等市场的作用发挥。二是引才渠道相对单一。目前，苏州海外高端人才引进的渠道主要是政府职能部门，市场化程度不高，人才供需信息掌握的不全。政府职能部门虽也开展了诸如招聘宣讲、创新创业大赛等活动支持引才工作，但是数量和质量仍然偏低。

（三）宣传力度和舆论引导不足。一是引才政策与信息存在不对称现象。苏州在国际上主动开展了城市宣传，给世界留下了美好的印象。但海外高端人才关注的苏州引才政策、具体措施、产业发展战略、人才生态环境、工作平台与发展前景等针对性的宣传严重不够，与海外高端人才开展常态化的交流互动平台缺乏，信息的不对称降低了部分海外人才来苏州创业就业的意愿。二是引才舆论引导不足。苏州在全社会营造重视海外高端人才的舆论氛围不足，对引进海外高端人才的紧迫性与必要性的认识有待提升。苏州虽已出台了40 多个引进人才的政策，由于信息的不对称，一定程度上影响了海外高端人才对政策规定的精准把握，对于政策内容和价值功能了解不够深入。

（四）服务平台搭建不够完善。一是服务高端人才的科研体制不够灵活。苏州与全国一样，开展科技创新与学术研究的主体主要是高校与研究院所等，没有充分发挥科技创新企业的主体作用。而在美国，近代以来最重要的发明创新几乎都是来自企业，如半导体微电子技术来自Intel、Fairchild，计算机操作系统来自微软等。企业的研发能力弱，导致科研人员的待遇较低，成就感差，在一定程度上降低了对海外高层次人才的吸引力。二是营建国际化的人才社区数量不足。苏州虽已建设了一些国际人才社区，但建设的数量尚未能满足人才引进需求，建成运行的社区还存在高端人才及家属感到的不适应问题。三是营造快速融入苏州的氛围不浓。高端人才来自不同的国家与地区，他们有不同的宗教信仰、风俗习惯、生活方式，如何让他们尽可能快地融入苏州，增强认同感、归属感，还有待进一步加强。

三、对策建议

（一）政府和市场双重作用，提高引进效率

1、发挥政府主导作用。政府要发挥精准引进海外高端人才中的主导作用，政策上要进一步优化精准，产业发展的方向上要更有前瞻性。譬如美国的“技术移民”政策，对于引进世界范围内的顶尖科研人才发挥了重要作用。同时，要防止政府在引才过程中的“越位”现象。

2、发挥市场主体作用。市场要发挥好主体作用，实施多元化的国际化引才模式。政府要建立起用人单位主体机制，充分调动企业引进海外高端人才的主动性与积极性，从而实现用人单位自主引进与管理，达到以产业链发展带动人才链完善。

（二）健全长效机制，强化引才绩效

1、完善激励制度，健全人才激励模式。建立个性化的激励方案，要从物质激励转向对人才的成长机会、成就感和公平公正评价的激励，建立生产要素按贡献参与分配的多元化收益模式。一是充分发挥产权要素作用，健全收入分配激励机制。积极探索技术入股、产权激励、协议工资制等制度，打破束缚人才积极性、创造性和潜能发挥的瓶颈。二是发挥榜样示范作用，制定特殊荣誉激励制度。设计面向所有海外高端人才的荣誉体系，给予做出突出贡献的海外人才特殊奖励，以吸引、稳定和激励海外高端人才。三是发挥财政税收政策作用，扩大人才奖励的普惠范围，加大对取得成果分红奖励的力度。

2、完善人才评价体系，创新人才考核方法。在评价体系方面，一是建立分类评价体系。对创业人才，要在评估人才本身资质的同时评估整个团队的能力；对创新人才，应该预测其发展潜力；面对新兴产业领域的海外高端人才，应组建专业的评审委员会，对其进行严格审核。二是要降低职称、资历、专利等传统评价指标的比例，注重测评人才的隐性职业素质。旨在建立以创新能力为基础，工作业绩为核心的人才评价标准。三是开辟职称评审的绿色通道，打破常规破格晋升对社会发展有突出贡献的高端人才。

在考核方法上，一要采用灵活的考核周期和方式，弱化常规性、过程性考核，采用结果导向和项目导向的方式；二要注重考核整体科研团队，着重考察团队工作氛围和协作程度等；三要引入第三方监督机制，要对人才引进计划的实施情况、整体效果，对国家或地方经济社会发展的作用等进行综合性评估，促使引才政策更好地发挥作用。

（三）拓宽引才渠道，创新技术手段

1、利用互联网与大数据技术搭建引才平台。建设苏州人才需求与海外人才信息数据库，解决海外高端人才供给端有谁、需求端要谁的供需失衡与信息不对称问题。以此构建一个集信息收集、沟通联络、信息发布为一体的网络平台，实现线上线下的对接。

2、加快建立人才需求数据库。明确单位情况、战略规划、引才政策、服务体系、引才方向与目标、需求说明等，以解决需求端引进谁的问题。加速建设人才信息数据库，整合公安、出入境系统数据，精准掌握苏州海外人士及海归人员的信息，建立高层次留学人才数据库。整合各类留学类同学会、侨联、科协等机构数据，完善和整合加入以上组织的海外高端人才信息，建立符合苏州引才需要的海外人才数据库，人才信息可按照所属行业、专业领域、能力水平等进行分层分类，在此基础上，绘制出符合苏州需求的全球高层次人才地图，从而解决供给端有谁的问题。

（四）优化现有政策，强化宣传力度

1、强化精准的政策引导。坚持以苏州经济社会发展需求为导向，进一步完善海外高端人才引进政策，精准提升引才效率。要像北京一样，围绕产业链和创新链布局海外人才引进需求列表，按发展需求划分人才引进的优先级，制定分层分类的人才引进政策。要从管理思维转向治理思维，积极探索构建政府职能部门协同治理机制，围绕以海外高端人才治理所涉及的社保政策、薪资政策、安全政策、评价政策、出入境政策等方面，形成与新时代的发展需求与目标相匹配、与创新驱动发展路径相适应的高端人才政策框架。

2、加强正向舆论宣传力度。充分利用影响力强、覆盖面广的微信、微博、公众号等新媒体扩大引才政策的受众面，让更多的海外高端人才关注苏州。通过组织活动、举办论坛、宣讲会等方式，向不同层次的海外人才宣传讲解政策，同时也进一步加强海外高端人才与苏州的联系。开展优秀高端人才评选，形成榜样力量，激发更多海外人才来苏创业就业的意愿。

（五）建立以需求为中心的服务体系，打造“类海外”环境

1、健全公共服务体系。向海外高端人才提供包括养老保险、医疗保健、子女教育、住房保障、配偶就业等方面的全方位生活服务保障措施，尽快建立起与国际有效接轨的国际人才社会保障体系。提升教育与医疗的国际化水平，满足高端人才医疗与子女教育的需要。完善人才住房制度，给高端人才提供充分的住房保障，让他们感受家的温暖，增强成就感、获得感和归属感。

2、营造浓郁“苏州情调”“软环境”。苏州要以良好的人文情怀为海外高端人才提供“苏式”生活服务，及时解决他们的生活与成家立业的需求。提供高质量的便利化服务，丰富海外高层次人才的业余生活，定期组织海外人才参加联谊会、交流会等活动，参观能展示苏州历史的文化地标，加深他们对苏州文化魅力的印象与感受，培养他们的认同感。以面向世界的眼光和开放包容的心态，建设和睦相处、和谐共生的苏州，以良好的“软环境”，提升海外高端人才的融入感。